Evaluer ? Quoi ? Comment ?.

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1 Evaluer ? Quoi ? Comment ?

2 Il est nécessaire d’évaluer..
Un contrat de travail consiste à définir le travail fourni et à fixer les règles de rétribution correspondantes. Il suppose l'existence d'instruments permettant de définir, d'évaluer et de justifier les deux termes du contrat.

3 Qualifier une contribution de travail, mais comment ?
La gestion de la qualification : par l'Etat (Classifications des emplois PARODI-CROIZAT) par l'entreprise (Classement interne des emplois) par le hiérarchique individualisée (Notions de « compétence », de « potentiel ») Des repères d'évaluation de la qualification du travail affaiblis

4 La fin du métier L'internalisation de la qualification correspond à la disparition des métiers Un métier (..) C'est l'appartenance à une communauté exigeante transversale à l'entreprise qui définit et contrôle le niveau de « compétence » et la qualité de la prestation (..) Des règles propres à l'entreprise définissent les nouveaux critères : La communauté pertinente est de plus en plus celle de l'unité de travail qui attribue une valeur au « potentiel », aux « compétences »

5 Quels critères d’évaluation ?
Des règles de « qualification » inscrites dans un rapport social. Loin de reposer sur une base pseudo-scientifique, ces règles traduisent les rapports de force et les systèmes de valeur en présence (Touraine).

6 Quels critères d’évaluation ?
Le néolibéralisme impose une économie des comportements (M.Foucault) On ne parle plus de vertus de métier ou de déontologie ou d'améliorer la condition d'un homme engagé dans la réalisation d'un désir, d'une vocation, d'un signifiant, d'une histoire, d'une destin.. mais Performance, efficience, qualité : « La performance immédiate, efficace, flexible de l'homme cyberlibéral, coaché par toutes sortes de cognitiveries » (R.Gori), aux potentiel mesuré par des tests...et dont la démotivation est le principal risque, sou haute surveillance

7 Sous le regard de l'employeur..: la « posture »
La mobilisation, composante vitale de la promesse du salarié il est attendu des cadres de proximité qu'ils soient à l'initiative, formulent une vision du changement à l'attention des équipes, à laquelle ils doivent « vendre » cette ambition stratégique avant de la traduire en plans d'actions. Le terme de « « posture » managériale » va au delà du rôle traditionnel du cadre – organiser, animer, piloter, assumer l'exercice de l'autorité opérationnelle - et intègre quelque chose de l'ordre de l'adhésion idéologique aux stratégies engagées

8 Problèmes soulevés par ces pratiques
La notion de « compétence » Le « savoir être » d'un individu est considéré comme particulièrement important dans les activités de service. Les référentiels décrivant les comportements à adopter et ceux à éliminer se multiplient. Exemple : un collaborateur n'a pas avoir démontré le bon « savoir être ». Son rapport à l'autre, sa façon de sourire sont jugés inadaptés par l'employeur, compte tenu de sa stratégie de qualité de service. => Il lui faudra mobiliser des ressources psychologiques importantes pour modifier sa personnalité, ses attitudes, ses émotions, ses comportements.

9 Problèmes soulevés par ces pratiques
Les notions de « potentiel » ou de « « posture » managériale » Un référentiel normé autour de quelques dimensions : Hauteur de vue Capacité d'entrainement Communication Aptitude au Changement Sens du service Il faudrait adopter « une attitude mentale rationalisée » à l'égard de situations stratégique spécifiées (Exemple : rétention d’information en cas d’explosion nucléaire....)

10 Que doit-on refuser ? Afin de ne pas insulter l'avenir des générations futures notre responsabilité est de leur transmettre un cadre sain de travail. REFUSONS : les situations ambigües, à vocations multiples (formation – évaluation – détection de « potentiel » – recrutement – coaching). les situations dans lesquelles le salarié n’a pas un rôle actif qui devrait être le sien, en tant qu'acteur de son propre devenir. les situations arbitraires, donc anxiogènes car imprévisibles et aux conséquences importantes

11 Comment évaluer ? Des phases d'évaluation identifiées clairement, de même que les critères d'évaluation. Des retours d’évaluation transparents, sur des éléments saillants qui pourront résulter d'une analyse factuelle, Des retours d’évaluation communiqués au seul salarié

12 Des effets de la disparition des repères collectifs
L'affaissement d'une régulation collective du rapport salarial : laisse place à l'arbitraire d'un rapport social largement déséquilibré En cas d'alerte confirmée par une observation sauvage, le salarié est convoqué par son employeur, afin d'être « recadré » – c'est à dire humilié, dévalorisé – et qu'il prenne conscience de la nécessité de se comporter désormais « en tant que cadre », c'est à dire comme le robot cloné du référentiel comportemental correspondant à la norme en vigueur dans sa fonction. ouvre la porte à toutes les dérives interindividuelles Dispositifs d'espionnage des comportements et des consciences Sanctions des comportements retenus contre le salarié

13 Des effets de la disparition des repères collectifs
Permet l’élimination des individus qui n'ont pas montré les signes d'une « bonne posture » ou n'ont pas été considérés comme ayant suffisamment de « potentiel » : Vulnérabilité, inhibition, intolérance à la frustration, fatigabilité, difficulté d'adaptation, ou « perturbations de la sociabilité », ou le simple fait de ne pas inspirer confiance, ou d'adopter une attitude jugée négative. Individus ayant eu la mauvaise idée de ne pas montrer les signes d’une adhésion spontanée à la politique de leur organisme seront sanctionnés : ils risquent de ne pas entrainer leurs équipes vers des objectifs auxquels ils n'adhèrent pas.

14 Des effets de l’individualisation
DERESPONSABILISE L’EMPLOYEUR : l'organisation d'un travail valorisant, susceptible de favoriser l'épanouissement des personnes n'est pas le sujet JUSTIFIE LES PRIVILEGES : le « potentiel » d'une élite justifie ses privilèges DETRUIT LA CONSCIENCE DE CLASSE : Je n’appartiens pas à une classe : mes rapports sociaux de travail se réduisent à un lien affectif avec mon manager DETRUIT LA PERSONNE : Mon manque de « potentiel » explique mon parcours

15 Penser autrement Non à la sélection d'une pseudo élite qui aurait développé des capacités supérieures à la moyenne ! Oui à la conception d'organisations capables de développer le potentiel humain !

16 Alternatives

17 Alternatives Toutes les alternatives à l’évaluation d’un individu sont centrées sur l’analyse d‘un ensemble des données non psychologiques qui conditionnent la vie des individus, avant d'analyser les données psychologiques. Approche historico-culturelle Analyse sociétale Psychologie des communautés Théories de l’Empowerment

18 Approche historico-culturelle
L'approche historico-culturelle russe du développement humain (Vitgotsky, Luria) la relation entre l'homme et son environnement n'existe pas dans un vide historique ou social mais dans la réalité des rapports sociaux, des représentations, des modèles d'action ou de systèmes de croyances les personnes se transforment et transforment leur environnement au cours d'un processus dialectique.

19 La théorie de l'empowerment
Le contrôle : capacité d'un individu à influencer une décision le concernant (Attribution de causes; Motivation à l'action; Evaluation; Anticipation) La conscience critique : compréhension du fonctionnement des structures de pouvoir, des processus décisionnels et de la gestion des ressources (Espérance apprise, influence possible, une capacité à faire une analyse critique). La participation : « compétence » à participer à des actions visant à influencer sa propre vie qui conduit à un engagement social actif. Composants clés du processus : croyances quand à sa propre efficacité - locus of control, validation collective des expériences et capacité à contextualiser un problème.

20 La psychologie des communautés
La psychologie des communautés identifie des facteurs susceptibles de renforcer les « compétences » de communautés humaines supposés faire obstacle ou au contraire faciliter le développement de l'identité et de l'estime de soi : trouver un rôle valorisé au sein de la communauté ; développer un sentiment de contrôler son destin ; pouvoir jouir d'un soutien social ; avoir des perspectives d'avenir.

21 Alternatives Certains facteurs de l'environnement de travail sont particulièrement favorables au développement humain. A charge des organisations d'établir un contexte susceptible d'accroître la volonté d'agir en équipe, de façon méthodique, vers des objectifs retenus pertinents. organisations apprenantes, délégation, tutorat

22 Alternatives la conscience critique l'engagement social
A charge des individus de se saisir de ces possibilités de se développer afin de voir se reconnaître par la collectivité l'importance de leur contribution. la conscience critique l'engagement social le soutien social la validation collective des expériences

23 Evaluer le soutien social apporté aux personnes dans les organisations productives

24 Traduites en critères individuels

25 Conclusion Abandonner la notion de « compétence » ,
Abandonner les termes ambigus « Compétence » « Posture » « Potentiel » individuel Appréhender le contexte organisationnel et social Evaluer les ressources d'un collectif de travail.