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FACULTÉ DÉDUCATION EDU 6573 Santé mentale, travail et orientation Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail André Samson Ph.D., c.o.

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2 FACULTÉ DÉDUCATION EDU 6573 Santé mentale, travail et orientation Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail André Samson Ph.D., c.o.

3 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail PLAN DE LA PRÉSENTATION 1. Concepts généraux et déterminants 1.1 Définition de la satisfaction de vie au travail: «job satisfaction » 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail 1.3 Les déterminants de linsatisfaction de vie au travail 1.4 Tableau général de la situation au Canada 2. Congruence vocationnelle: la typologie de Holland 2.1 Principes théoriques de lapproche 2.2 Les types de personnalité 2.3 La typologie des milieux de travail 2.4 Personnalité et milieu de travail 2.5 Congruence vocationnelle et satisfaction de vie au travail

4 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants 1.1 Définition de la satisfaction de vie au travail; «job satisfaction» Selon Herzberg (1960), la satisfaction au travail se définit par la réalisation dattentes conscientes ou inconscientes. Cette satisfaction peut être intrins è que Traits de personnalit é Besoin de d é veloppement Actualisation des int é rêts ou aptitudes Autonomie personnelle Cette satisfaction peut être extrins è que Le milieu de travail Conditions salariales

5 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail Opportunités: cest-à-dire possibilité doccuper dautres fonctions dans lorganisation. Autonomie: marge de manoeuvre dont jouit le salarié dans lexécution de ses tâches. Justice distributive: les sanctions comme les récompenses sont en lien avec la performance au travail. Agho, A.O., Mueller, C.W., Price, J.L. (1993). Determinants of Employe Job Satisfaction: An Emperical Test of a Causal Model. Human relations, 46 (8),

6 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail Le support du superviseur: Laction des superviseurs est de nature à aider dans laccomplissement des tâches. Le marché du travail interne: organisation du marché du travail de lentrée dans une profession, les possibilités de progression et de développement professionnel. La signification de la tâche: impact de la tâche sur l activit é de l organisation. Agho, A.O., Mueller, C.W., Price, J.L. (1993). Determinants of Employe Job Satisfaction: An Emperical Test of a Causal Model. Human relations, 46 (8),

7 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants 1.2 Les déterminants de la satisfaction de vie au travail Intégration: réseau social à lintérieur de lorganisation Conditions salariale: lensemble des bénéfices et de la rétribution accordées en échange des services rendus. Motivation au travail: nature et degr é de l investissement personnel dans l organisation É motivit é positive : disposition personnelle par rapport au bonheur et à l optimisme. Int é rêts et aptitudes: dispose des aptitudes et des int é rêts pour accomplir la tâche confi é e. Agho, A.O., Mueller, C.W., Price, J.L. (1993). Determinants of Employe Job Satisfaction: An Emperical Test of a Causal Model. Human relations, 46 (8),

8 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants

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11 1. Concepts généraux et déterminants 1.3 Les déterminants de linsatisfaction de vie au travail oAmbigu ï t é s dans les responsabilit é s: les attendes ne sont pas explicites et clairement nomm é es. oRôle conflictuel: les diff é rentes attentes par rapport à la tâche à accomplir sont conflictuelles. oSurcharge de travail: impossibilit é d accomplir toutes les tâches à l int é rieur du temps de travail allou é et des ressources disponibles. oRoutine: tâches r é p é titives et ennuyantes. oÉ motivit é n é gative : disposition personnelle par rapport au bonheur et à l optimisme. Agho, A.O., Mueller, C.W., Price, J.L. (1993). Determinants of Employe Job Satisfaction: An Emperical Test of a Causal Model. Human relations, 46 (8),

12 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants

13 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 1. Concepts généraux et déterminants 1.4 Tableau général de la situation au Canada Est-ce que les canadiens sont satisfaits de leur travail? Selon Statistiques Canada (2002): Une personne sur 12 nétait pas satisfaite de son travail Donc, 1, 300,000 vivent une insatisfaction 6% ne sont pas trop satisfaits 2% sont insatisfaits Les hommes et les femmes sont également insatisfaits. La proportion des insatisfaits est plus élevée dans les secteurs de la vente, des services, de la transformation, fabrication ou services publiques.

14 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.1 Principes théoriques de lapproche Les préférences vocationnelles sont des expressions de la personnalité. Lindividu choisit une occupation à partir de ses connaissances, de sa personnalité et de ses habiletés. Les exigences particulières et inhérentes à certaines professions attirent des individus qui partagent certains aspects similaires au plan de leur développement et de leur traits. Le rassemblement de personnalités aux traits relativement communs participe à lélaboration dun climat de travail qui est le reflet de cet amalgame dindividus. La congruence entre la personnalité et un milieu de travail procure à lindividu une zone de confort propice à un développement de carrière harmonieux. Holland, John L. (1997). Making Vocational Choices. Psychological Assessment Ressources, Inc, Lutz Florida.

15 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.1 Principes théoriques de lapproche Les membres dune profession partagent des types de personnalité et des histoires individuelles qui sont similaires. Les similarités dun groupe vocationnel participent à la création dun environnement de travail spécifique. La satisfaction vocationnelle, sa stabilité et son développement sont directement tributaires du degré de congruence entre la personnalité et lenvironnement du travail. Holland, John L. (1997). Making Vocational Choices. Psychological Assessment Ressources, Inc, Lutz Florida.

16 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.2 La types de personnalité Comme le concept la carrière est le reflet de la personnalité est fondamental, Hollland a segmenté la population selon six principaux types de personnalité. La personnalité se construit autant à partir de ce qui est inné de ce qui est acquis par lapprentissage. Cest à partir de ces deux sources que se développent les différents types de personnalité. Réaliste Investigateur Artistique Social Entreprenant Conventionnel

17 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Le réaliste Préfère des occupations très concrètes (menuisier) plutôt solitaires qui ne nécessitent pas beaucoup dinteraction avec autrui. Sa palette dintérêts est relativement limitée. Il limite ses relations avec des individus qui partagent les mêmes valeurs, intérêts ou croyances. Possède des valeurs traditionnelles et il préfère travailler à lintérieur dun cadre institutionnel. Il est conscient de ses limites au plan des relations humaines et les tâches sociales sont vécues comme frustrantes. Il en est de même pour les tâches de nature intellectuelle.

18 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Linvestigateur Préfère des activités qui nécessitent de lobservation, de linvestigation systématique de phénomènes de nature biologique, culturelle médicale ou technique. Ce type sinvestit très peu dans les activités sociales ou interpersonnelles. Ses valeurs le portent vers des activités académiques où il peut expérimenter un sens dautonomie et dindépendance personnelle. Tendance à négliger laspect émotionnel et social dune situation donnée.

19 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Lartiste Préfère des activités artistiques et évite les activités de nature conventionnelle. Aime socialiser avec des personnes aux valeurs et croyances similaires, évite les personnes qui ne les partagent pas. Accorde une grande importance à lesthétisme. Personnalité qui aime sexprimer, qui est courageuse et imaginative. Évite le conformisme, la servilité. Conscient de ses habiletés artistiques et créatives. Par contre, toute activité conventionnelle risque de le frustrer.

20 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Le social Préfère les occupations à caractère social. Aime servir les autres dans un contexte médical, institutionnel ou communautaire. Cherche à aider et croit en légalité pour tous. Ne valorise pas le monde des idées ou de la logique. Perçoit les problématiques sous les angles humain et relationnel.

21 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Lentreprenant Préfère des activités qui mettent à profit ses intérêts pour les affaires. Aime entreprendre et développer au plan des affaires. Cherche à devenir un leader et à diriger les autres. Il est très ambitieux. Accorde de limportance à son apparence et vise à monter dans léchelle sociale. Ses traits pour les affaires et la compétition dominent son style de résolution de problème.

22 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Le conventionnel Il préfère les activités de nature conventionnelle comme la comptabilité, les finances ou ladministration. Il évite toute activité de nature artistique. Aime se retrouver avec des personnes similaires, mais évite les personnes différentes. Aime le milieu institutionnel. Accorde peu dimportance à limagination. Fait confiance à lautorité et cherche son avis.

23 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland Rolland, J.P. (2004). Lévaluation de la personnalité. Bruxelles : Mardaga. A rtistique I nvestigateur R éaliste S ocial E ntreprenant C onventionel être attentif aux autres, coopératif, collaborateur, compréhensif. persuasif, énergique/actif, leader, optimiste loyal/digne de confiance, organisé, efficace/ordonné, respectueux de lautorité. patient, minutieux, endurant physiquement, constant. critique, curieux/chercheur, soucieux de se renseigner, calme/réservé spontané, expressif, imaginatif, émotif

24 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.3 la typologie des milieux de travail Lenvironnement réaliste : Exige surtout des habiletés de nature physique ou manuelle. Présence de machinerie ou doutils qui réclament une manipulation quelconque. Exige donc des compétences et des habiletés techniques, manuelles et physiques. Lenvironnement investigateur : Favorise la solution de problèmes de nature strictement scientifique. Favorise la recherche et exige des compétences de nature conceptuelle, analytique. Exige une pensée critique et analytique. Exige lautonomie, capacité de travailler seul et de se motiver facilement. Les relations humaines sont secondaires dans ce milieu. Lenvironnement artistique : La personne bénéficie dune grande marge de manœuvre pour manifester sa créativité. Échappe aux normes et aux conventions, et est aussi un milieu de travail peu structuré.

25 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.3 La typologie des milieux de travail Lenvironnement conventionnel : Milieu bureaucratique, les règles régissent la vie quotidienne. Gestion dune organisation dune manière continue. Lenvironnement entreprenant : Les personnes doivent gérer et convaincre dans un contexte de profitabilité. Prise de risques, mais rémunération conséquente. Milieu qui accorde une certaine importance à lapparence. Lenvironnement social : Favorise la flexibilité, la compréhension mutuelle. Les personnes peuvent en aider dautres. La personne et les valeurs humaines occupent une place importante. Ce genre denvironnement est axé autour du bien-être de lindividu

26 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.4 Personnalité et milieu de travail La conjugaison des types de personnalité et denvironnement permet davancer certaines hypothèses : Un type denvironnement attire un type de personne. Une harmonie entre les deux types favorise la stabilité et la satisfaction. Un type denvironnement favorise un type de comportement. Une organisation bien typée favorise un degré dengagement élevé. Importance de favoriser un bon niveau de congruence entre les individus et les milieux de travail. La congruence favorise lintégration et le développement de sa carrière.

27 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.5 Congrurence vocationnelle et satisfaction de vie au travail La recherche a tenté détablir une corrélation positive entre la typologie de Holland (1997) et la satisfaction de vie au travail. Ces tentatives sont plus ou moins concluantes. Certaines recherches établissent un lien entre la congruence vocationnelle et la satisfaction de vie au travail. Mais les corrélations sont relativement faibles. Mais dautres recherches ny sont pas parvenues.

28 EDU Semaine 4 - Satisfaction de vie au travail 2. Congurence vocationnelle: la typologie de Holland 2.5 Congrurence vocationnelle et satisfaction de vie au travail Meir et Tazdok (2000): 205 participants (72.5% hommes; âge moyen 38.7). La corrélation entre la congruence vocationnelle et la satisfaction au travail est faible: r =.22 et r =.46. Upperman and Church (1995): 154 soldats, aucune corrélation significative. Cleste, Walsh et Raole (1995): 1276 ministres du culte. Les sujets incongruents ont développé un taux plus élevés de symptômes d é pressifs et anxi é t é. Les sujets congruents é taient plus investis dans leur travail. Meir et Navan (1992): 95 commis de banque, corrélation établie avec satisfaction et performance.


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