LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

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1 LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité

2 LA FORMATION : FINALITES
La formation permet d’acquérir, maintenir ou développer les compétences nécessaires à l’exercice des activités dans le cadre : * du poste de travail * du métier exercé * du cadre d’emploi * du service d’affectation * des missions de la collectivité La formation permet d’anticiper les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, générés par les évolutions de l’environnement La formation s’inscrit dans le cadre d’un schéma directeur des ressources humaines La formation participe d’une gestion prévisionnelle des compétences

3 Un changement de modèle
LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION une formation tout au long de la vie professionnelle une approche centrée sur la professionnalisation des agents acteurs de leur formation Un changement de modèle une individualisation des besoins et des parcours des savoirs de l’expérience reconnus une régulation par le dialogue social

4 Passer de la gestion d’actions de formation à celle des personnes.
L’INDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME Passer de la gestion d’actions de formation à celle des personnes. Mettre en place des outils de gestion individualisés pour favoriser l’accès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière . Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation (CNFPT : cycles, itinéraires ).

5 Passer de la prescription au conseil.
CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR PROFESSIONNALISATION Passer de la prescription au conseil. Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, l’emploi et le développement des compétences. Valoriser les résultats de la formation Proposer des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours

6 DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION
Préparer l’encadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH. Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH. Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.

7 LES FORMATIONS OBLIGATOIRES
Formations d’intégration Formations de professionnalisation

8 Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT Les formations obligatoires / non obligatoires Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT 2) Professionnalisation  au premier emploi  tout au long de la carrière  pour un poste à responsabilité Les formations non obligatoires : 1) Perfectionnement 2) Préparation aux concours et examens professionnels 3) Formation personnelle à l’initiative de l’agent congé de formation professionnelle - VAE et BC 4) Lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française

9 SCHEMA D’ENSEMBLE DES FORMATIONS OBLIGATOIRES
Nomination dans un cadre d’emploi 1 an Formation d’intégration 5 jours pour tous d u r é e s f o n g i b l e s Formation de professionnalisation au 1er emploi Plancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A) Plafond : 10 jours pour tous 2 ans réduction des durées de formation possibles selon formations antérieures, diplômes et expériences 5 ans Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 jours à 10 jours pour tous Si nomination dans un poste à responsabilité 6 mois Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité de 3 jours à 10 jours Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 à 10 jours pour tous 5 ans 5 ans

10 Intégration Catégorie C : les principes retenus
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégorie C : les principes retenus Distinguer cette formation d’intégration dans la FPT d’une formation d’accueil dans la collectivité Territorialiser les formations Référentiel en 3 séquences : 1) Se situer en tant qu’acteur du service public local : 2 jours 2) Se situer dans la FPT : 2 jours Connaître les règles d’hygiène et sécurité au travail Identifier le système de formation de la FPT : 1 jour Le changement majeur introduit par la loi consiste en l’obligation nouvelle faite aux agents recrutés en catégorie C de suivre une formation d’intégration de 5 jours Forte diminution des durées en ce qui concerne les catégorie A et B Nécessité de communication au CNFPT des arrêtés de stagiarisation des agents de catégorie C . Mention Copie transmise au CNFPT Utiliser des méthodes de pédagogie active

11 Intégration Catégorie C : les implications
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégorie C : les implications + de 3000 stagiarisations/an attendues en Aquitaine + de 200 groupes de 15 agents Recrutement d’un grand nombre de formateurs intervenant sur ce dispositif grande hétérogénéité des groupes Profils attendus des formateurs Formation de tous les intervenants Implication des cadres du CNFPT

12 Intégration Catégories A et B : les principes
LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégories A et B : les principes Formation d’intégration des catégories A reste pilotée par les ENACT Référentiel de 5 jours décomposée en 3 séquences: Identifier les enjeux de l’action publique locale Appréhender les spécificités du rôle et le niveau attendu des responsabilités du cadre A ou B Se situer dans la FPT et savoir s’orienter dans le nouveau dispositif de formation Date de mise en œuvre au 1er juillet 2008 / selon décrets Mesures transitoires Applicable au 1er juillet 2008

13 FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION
Principes qui se dégagent de la préparation des décrets Objectifs  Adaptation à l’emploi en général (loi) et en particulier lors de la prise de poste à responsabilité,  Maintien à niveau des compétences. Distinction entre / Au 1er emploi formation de professionnalisation 2/ Tout au long de la carrière (projet de décret) 3/ Suite à l’affectation à un poste à responsabilité

14 FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION
Principes qui se dégagent de la préparation des décrets (suite) Durée, périodicité : Fixées par les statuts particuliers mais avec des durées plafond / plancher communes par catégorie Changement Conditionné au suivi des formations de cadre d’emplois : obligatoires dans le cadre d’origine. Critères Les emplois fonctionnels de la responsabilité : - Certains emplois éligibles à la NBI, encadrement, technicité…

15 FORMATION DE PROFESSIONNALISATION PROPOSITIONS DU CNFPT
Principes : - Un processus d'acquisition de compétences en lien avec la situation de travail - Un parcours individualisé de formation professionnalisante défini entre l'agent et la CT - Le CNFPT fournit les outils nécessaires à la construction du parcours Modalités : - Un temps d'orientation Une offre de formation modulaire : itinéraires Une évaluation des acquis Moment Recrutement déclencheur : - Changement de cadre d'emploi Nomination sur emploi fonctionnel, sur un poste relevant de la NBI Françoise… quelle idée?

16 ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS DE FORMATION
Réussir la réforme

17 LE PLAN DE FORMATION : UN OBJET LEGITIME
Confirmé par la loi du 19/02/07 Obligatoire et transmis au CNFPT (loi de 1984) Transmis au CTP dans le cadre du dialogue social (ou CDG pour les collectivités de moins de 50 agents) Elaboré dans le cadre d’une concertation entre différents acteurs : * Elus * Direction Générale * Responsables de services * DRH – Responsable de formation * Agents * Partenaires sociaux

18 Tous éléments relatifs à
UN NOUVEAU POSITIONNEMENT EMPLOYEUR / AGENT Employeur Agent Droit individuel à la formation Congé de formation professionnelle Plan de formation Tous éléments relatifs à VAE, REP, BdC, LIF

19 Un appel à des politiques plus formalisées
VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION Au minima  Un nouveau règlement local de la formation du fait de l’introduction du DIF(P) et de la question du pendant / hors temps travail Un appel à des politiques plus formalisées  Le protocole FP du 21/11/2006 demande aux employeurs de : « produire un document d’orientation … ayant vocation à constituer le cadre stratégique des plans annuels de formation »

20 A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité
VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité  En articulant : - mise en œuvre des politiques et projets locaux - besoins de compétence des services besoins de qualification des agents  En intégrant : la totalité des catégories de formation la totalité des dispositifs de VAE, BC, bilan professionnel et leurs usages respectifs la totalité des outils : DIF, LIF,…

21 politiques de formation Entretiens individuels
PLAN DE FORMATION : CADRE FONCTIONNEL BESOINS COLLECTIFS Politiques publiques Évolutions statutaires Orientation RH et GPEC Projet de territoire Évolutions des effectifs et de l’organisation Priorités de la collectivité Orientations politiques de formation Évolutions des métiers Besoins des services PLAN DE FORMATION Bilans de compétences Demandes de formation VAE Projet professionnel Congé de formation Entretiens individuels BESOINS INDIVIDUELS

22 PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL
Etape préalable : état des lieux des pratiques Autodiagnostic Identification des freins Stratégie Etape préalable : élaboration de la politique de formation Règlement, charte : formalisation de la politique de formation - projet de la collectivité - projet du (des) service(s) - rôle de la formation dans le collectivité Etape préalable : clarification du rôle des différents acteurs DG/Elus DRH/RF Responsable de service/encadrement de proximité Représentants du personnel Intervenants et partenaires extérieurs

23 PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL
Points de vigilance : les fondamentaux de la réforme Importance de la négociation dans le processus d’élaboration Renforcement de la dimension individualisation Accent sur la logique compétence : rôle du cadre dans l’analyse des écarts, nouveaux outils RH (LIF, BC, bilan professionnel, VAE ) Points de vigilance : les aspects opérationnels la communication autour du projet (charte, règlement, outils…) la formalisation : outils, tableaux de bord de suivi.. la gestion : organisation, budget le suivi, l’évaluation, l’ajustement…

24 ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS DE FORMATION
Le CNFPT affirme sa stratégie

25 Aucune obligation faite au CNFPT par la loi
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS NATIONALES ADOPTÉES PAR LE CA DU 26 JUIN 2007 Aucune obligation faite au CNFPT par la loi Priorité d’action de l’établissement, comme rappelé encore dans les vœux du président le 23 janvier dernier Agir sous des formes diverses selon les territoires, les contextes Actions financées sur cotisation (sauf intra strict)

26 guide méthodologique règlement formation, charte formation
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En amont - Informer les DG, les DRH, les élus, sur les textes et sur les enjeux - Faire une offre de ressources : mallette pédagogique guide méthodologique règlement formation, charte formation  fiches pratiques (entretiens, recueil de besoins) - Pour les communes de moins de 50 agents, nouer des partenariats avec les CDG pour faciliter l’élaboration des plans de formation

27 Pour les collectivités ayant déjà une pratique d’élaboration de plan
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase d’élaboration Pour les collectivités ayant déjà une pratique d’élaboration de plan - Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans et souhaitant améliorer leur démarche d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation - Fournir un appui méthodologique tels que l’assistance à MO : apporter les éléments méthodologiques nécessaires aider à préciser le projet (diagnostic) aider à acheter une prestation externe - Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : réseaux DRH, RF

28 Sur les pays ou territoires
ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase d’élaboration Sur les pays ou territoires - Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans dans les collectivités de 50 à 100 agents - Mettre en œuvre, avec le CDG, un dispositif d’élaboration de plan de formation mutualisé et intercommunal comprenant 9 étapes et impliquant les élus et responsables des communes concernées. - Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques :  ateliers sur les pays ou territoires

29 Le rôle d’accompagnement et d’observation du CNFPT
LE DIF Le rôle d’accompagnement et d’observation du CNFPT

30 Une triple évolution recherchée du système emploi / formation
LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF Une triple évolution recherchée du système emploi / formation Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés  Par un droit activé  En suscitant de l’appétence Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif  Par la concertation et le dialogue social  En recherchant un co-investissement salarié / employeur Impulser les mobilités professionnelles  Par la portabilité des droits Par l’extension progressive du système dans le public et le privé

31 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)
Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF Constats - L’agent acteur de sa formation La collectivité employeur responsable de la mise en œuvre du DIF Des demandes de DIF identifiées (convention) Des demandes qui prennent en compte les objectifs de la CT (plan de formation) Accompagnement Accompagnement des collectivités qui le demandent pour les aider à élaborer leurs plans de formation avec le DIF -Un appui particulier proposé aux petites communes Financement - En fonction des moyens contraints du CNFPT, un partenariat financier proposé aux CT pour les besoins non mutualisés résultant du DIF. Observation - Une observation du type « baromètre du DIF ».

32 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE)
Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF Réponse formation :  formations de perfectionnement : modules de 2 à 3 jours  formations hors temps de travail? CNFPT recours :  en cas de désaccord (2 ans) : accueil sur les actions équivalentes du CNFPT dans le cadre de la cotisation en fonction de ses moyens financiers CNFPT et observation :  bilan annuel quantitatif et qualitatif : présenté chaque année au CNO et au CSFPT  conventions DIF : accord formalisé par une convention écrite (décret 26/12/07) obligation de transmission au CNFPT

33 L’AGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR
CONVENTION DIF ENTRE L’AGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR L’AGENT Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………. Date de naissance : ………………………………………………………………………………………………… Service : …………………………………………………………………………………………………………… Poste ou métier : …………………………………………………………………………………………………… Grade : ……………………………………………………………………………………………………………... Situation statutaire (fonctionnaire, contractuel…) : ……………………………………………………………….. COLLECTIVITE Collectivité de : ……………...…………………………………………………………………………………… Code postal : …….………………………………………………………………………………………………… L’ACTION DE FORMATION Intitulé de l’action : ………………………………………………………………………………………………… Durée en heures : ………………………………………………………………………………………………….. Date de réalisation prévue : ……………………………………………………………………………………….. Catégorie de formation dont fait partie l’action  Préparation aux concours et examens professionnels  Formation de perfectionnement  Autre, précisez : ...……………………………………………………………………………………………

34 L’ORGANISME DE FORMATION
 CNFPT (délégation régionale, ENACT, INET) : …………………………………………………………...  Autre organisme de formation :   Lequel : ………...……………………………………………………………………………………….. Adresse : ………………………………………………………………………………………………... Moyens de formation internes, préciser lesquels : …..……………………………………………………… CARACTERISTIQUES DU DIF UTILISE POUR CETTE ACTION Nombre d’heures capitalisées par l’agent avant l’action : ……………………………………… Heures Nombre d’heures « DIF » mobilisées pour l’action : ………………………………..………………….. Heures Le cas échéant, nombre d’heures demandées par anticipation du droit : ……………………………..… Heures Le cas échéant, nombre d’heures devant être réalisées hors temps de travail : ……..…………….. …… Heures La demande actuelle d’utilisation du DIF  est la première  fait suite à un premier refus Par la présente, l’agent (à l’initiative de la demande) et l’autorité territoriale confirment leur accord sur le choix et les modalités de l’action de formation ci-dessus mentionnée. Nom et fonction du représentant de l’employeur territorial ………………………………………………………………………………... A ……………………………………………………………., le …../…../….. Signature de l’employeur Nom, Prénom …………………………………………………………………………... A ………………………………………………………., le …../…../….. Signature de l’agent

35 Et si on accordait autant d’intérêt à la
construction du plan de formation qu’à celle du budget ?