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LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité

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Présentation au sujet: "LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité"— Transcription de la présentation:

1 LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité

2 LA FORMATION : FINALITES La formation permet dacquérir, maintenir ou développer les compétences nécessaires à lexercice des activités dans le cadre : * du poste de travail * du métier exercé * du cadre demploi * du service daffectation * des missions de la collectivité La formation permet danticiper les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, générés par les évolutions de lenvironnement La formation sinscrit dans le cadre dun schéma directeur des ressources humaines La formation participe dune gestion prévisionnelle des compétences

3 LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION Un changement de modèle une individualisation des besoins et des parcours une formation tout au long de la vie professionnelle une approche centrée sur la professionnalisation des savoirs de lexpérience reconnus une régulation par le dialogue social des agents acteurs de leur formation

4 LINDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME Passer de la gestion dactions de formation à celle des personnes.. Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation (CNFPT : cycles, itinéraires ). Mettre en place des outils de gestion individualisés pour favoriser laccès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière

5 CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR PROFESSIONNALISATION Passer de la prescription au conseil. Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, lemploi et le développement des compétences. Valoriser les résultats de la formation Proposer des outils de positionnement et daide à la définition des besoins et des parcours

6 DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION Préparer lencadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH. Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH. Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.

7 LES FORMATIONS OBLIGATOIRES Formations dintégration Formations de professionnalisation

8 LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT Les formations obligatoires / non obligatoires Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT 2) Professionnalisation au premier emploi tout au long de la carrière pour un poste à responsabilité Les formations non obligatoires : 1) Perfectionnement 2) Préparation aux concours et examens professionnels 3) Formation personnelle à linitiative de lagent congé de formation professionnelle - VAE et BC 4) Lutte contre lillettrisme et pour lapprentissage de la langue française

9 SCHEMA DENSEMBLE DES FORMATIONS OBLIGATOIRES d u r é e s f o n g i b l e s réduction des durées de formation possibles selon formations antérieures, diplômes et expériences Nomination dans un cadre demploi 2 ans 1 an Formation dintégration 5 jours pour tous Formation de professionnalisation au 1er emploi Plancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A) Plafond : 10 jours pour tous Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 jours à 10 jours pour tous 5 ans Si nomination dans un poste à responsabilité Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité de 3 jours à 10 jours 6 mois 5 ans Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 à 10 jours pour tous 5 ans

10 FORMATION OBLIGATOIRE D INTEGRATION Intégration Catégorie C : les principes retenus Distinguer cette formation dintégration dans la FPT dune formation daccueil dans la collectivité Territorialiser les formations Référentiel en 3 séquences : 1) Se situer en tant quacteur du service public local : 2 jours 2) Se situer dans la FPT : 2 jours 3)Connaître les règles dhygiène et sécurité au travail Identifier le système de formation de la FPT : 1 jour Utiliser des méthodes de pédagogie active LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT

11 FORMATION OBLIGATOIRE D INTEGRATION Intégration Catégorie C : les implications + de 3000 stagiarisations/an attendues en Aquitaine + de 200 groupes de 15 agents Recrutement dun grand nombre de formateurs intervenant sur ce dispositif Implication des cadres du CNFPT Formation de tous les intervenants LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT

12 FORMATION OBLIGATOIRE D INTEGRATION Intégration Catégories A et B : les principes Formation dintégration des catégories A reste pilotée par les ENACT Référentiel de 5 jours décomposée en 3 séquences: 1)Identifier les enjeux de laction publique locale 2)Appréhender les spécificités du rôle et le niveau attendu des responsabilités du cadre A ou B 3)Se situer dans la FPT et savoir sorienter dans le nouveau dispositif de formation LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT Applicable au 1er juillet 2008

13 FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION Principes qui se dégagent de la préparation des décrets Objectifs Adaptation à lemploi en général (loi)et en particulier lors de la prise de poste à responsabilité, Maintien à niveau des compétences. Distinction entre 1/ Au 1 er emploi formation de professionnalisation 2/ Tout au long de la carrière (projet de décret) 3/ Suite à laffectation à un poste à responsabilité

14 FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION Principes qui se dégagent de la préparation des décrets (suite) Durée, périodicité : Fixées par les statuts particuliers mais avec des durées plafond / plancher communes par catégorie Changement Conditionné au suivi des formations de cadre demplois : obligatoires dans le cadre dorigine. Critères - Les emplois fonctionnels de la responsabilité :- Certains emplois éligibles à la NBI, encadrement, technicité…

15 FORMATION DE PROFESSIONNALISATION PROPOSITIONS DU CNFPT Principes : -Un processus d'acquisition de compétences en lien avec la situation de travail -Un parcours individualisé de formation professionnalisante défini entre l'agent et la CT -Le CNFPT fournit les outils nécessaires à la construction du parcours Modalités :- Un temps d'orientation - Une offre de formation modulaire : itinéraires - Une évaluation des acquis Moment - Recrutement déclencheur : - Changement de cadre d'emploi - Nomination sur emploi fonctionnel, sur un poste relevant de la NBI

16 ACCOMPAGNEMENT A LELABORATION DES PLANS DE FORMATION Réussir la réforme

17 LE PLAN DE FORMATION : UN OBJET LEGITIME Confirmé par la loi du 19/02/07 Obligatoire et transmis au CNFPT (loi de 1984) Transmis au CTP dans le cadre du dialogue social (ou CDG pour les collectivités de moins de 50 agents) Elaboré dans le cadre dune concertation entre différents acteurs : * Elus * Direction Générale * Responsables de services * DRH – Responsable de formation * Agents * Partenaires sociaux

18 UN NOUVEAU POSITIONNEMENT EMPLOYEUR / AGENT EmployeurAgent Plan de formation Congé de formation professionnelle Droit individuel à la formation Tous éléments relatifs à VAE, REP, BdC, LIF

19 Un nouveau règlement local de la formation du fait de lintroduction du DIF(P) et de la question du pendant / hors temps travail VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION Au minima Le protocole FP du 21/11/2006 demande aux employeurs de : « produire un document dorientation … ayant vocation à constituer le cadre stratégique des plans annuels de formation » Un appel à des politiques plus formalisées

20 VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité En articulant : -mise en œuvre des politiques et projets locaux -besoins de compétence des services -besoins de qualification des agents En intégrant : la totalité des catégories de formation la totalité des dispositifs de VAE, BC, bilan professionnel et leurs usages respectifs la totalité des outils : DIF, LIF,…

21 PLAN DE FORMATION : CADRE FONCTIONNEL BESOINS COLLECTIFS Priorités de la collectivité Projet de territoire Politiques publiques Besoins des services Orientations politiques de formation Orientation RH et GPEC Évolutions des métiers Évolutions des effectifs et de lorganisation PLAN DE FORMATION Projet professionnel Bilans de compétences BESOINS INDIVIDUELS Demandes de formation Entretiens individuels Congé de formation VAE Évolutions statutaires

22 PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL Etape préalable : état des lieux des pratiques Autodiagnostic Identification des freins Stratégie Etape préalable : élaboration de la politique de formation Règlement, charte : formalisation de la politique de formation - projet de la collectivité - projet du (des) service(s) - rôle de la formation dans le collectivité Etape préalable : clarification du rôle des différents acteurs - DG/Elus - DRH/RF - Responsable de service/encadrement de proximité - Représentants du personnel - Intervenants et partenaires extérieurs

23 PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL Points de vigilance : les fondamentaux de la réforme Importance de la négociation dans le processus délaboration Renforcement de la dimension individualisation Accent sur la logique compétence : rôle du cadre dans lanalyse des écarts, nouveaux outils RH (LIF, BC, bilan professionnel, VAE ) Points de vigilance : les aspects opérationnels la communication autour du projet (charte, règlement, outils…) la formalisation : outils, tableaux de bord de suivi.. la gestion : organisation, budget le suivi, lévaluation, lajustement…

24 Le CNFPT affirme sa stratégie ACCOMPAGNEMENT A LELABORATION DES PLANS DE FORMATION

25 ORIENTATIONS NATIONALES ADOPTÉES PAR LE CA DU 26 JUIN 2007 Priorité daction de létablissement, comme rappelé encore dans les vœux du président le 23 janvier dernier Agir sous des formes diverses selon les territoires, les contextes Actions financées sur cotisation (sauf intra strict) Aucune obligation faite au CNFPT par la loi ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION :

26 - Faire une offre de ressources : mallette pédagogique guide méthodologique règlement formation, charte formation fiches pratiques (entretiens, recueil de besoins) - Pour les communes de moins de 50 agents, nouer des partenariats avec les CDG pour faciliter lélaboration des plans de formation - Informer les DG, les DRH, les élus, sur les textes et sur les enjeux ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En amont

27 - F avoriser des ateliers déchanges de pratiques : réseaux DRH, RF - Fournir un appui méthodologique tels que lassistance à MO : apporter les éléments méthodologiques nécessaires aider à préciser le projet (diagnostic) aider à acheter une prestation externe ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase délaboration - Expérimenter une formation action à lintention des DRH, RF ou personnes en charge de lélaboration des plans et souhaitant améliorer leur démarche délaboration, de mise en œuvre et dévaluation Pour les collectivités ayant déjà une pratique délaboration de plan

28 - F avoriser des ateliers déchanges de pratiques : ateliers sur les pays ou territoires ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase délaboration - Mettre en œuvre, avec le CDG, un dispositif délaboration de plan de formation mutualisé et intercommunal comprenant 9 étapes et impliquant les élus et responsables des communes concernées. - Expérimenter une formation action à lintention des DRH, RF ou personnes en charge de lélaboration des plans dans les collectivités de 50 à 100 agents Sur les pays ou territoires

29 LE DIF Le rôle daccompagnement et dobservation du CNFPT

30 Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés Par un droit activé En suscitant de lappétence Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif Par la concertation et le dialogue social En recherchant un co-investissement salarié / employeur Impulser les mobilités professionnelles Par la portabilité des droits Par lextension progressive du système dans le public et le privé LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF Une triple évolution recherchée du système emploi / formation

31 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE) Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF Constats- Lagent acteur de sa formation -La collectivité employeur responsable de la mise en œuvre du DIF -Des demandes de DIF identifiées (convention) Des demandes qui prennent en compte les objectifs de la CT (plan de formation) Accompagnemen t -Accompagnement des collectivités qui le demandent pour les aider à élaborer leurs plans de formation avec le DIF -Un appui particulier proposé aux petites communes Financement-En fonction des moyens contraints du CNFPT, un partenariat financier proposé aux CT pour les besoins non mutualisés résultant du DIF. Observation-Une observation du type « baromètre du DIF ».

32 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE) Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF - Réponse formation : formations de perfectionnement : modules de 2 à 3 jours formations hors temps de travail? - CNFPT recours : en cas de désaccord (2 ans) : accueil sur les actions équivalentes du CNFPT dans le cadre de la cotisation en fonction de ses moyens financiers - CNFPT et observation : bilan annuel quantitatif et qualitatif : présenté chaque année au CNO et au CSFPT conventions DIF : accord formalisé par une convention écrite (décret 26/12/07) obligation de transmission au CNFPT

33 CONVENTION DIF ENTRE LAGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR LAGENT Nom, Prénom : ……………………………………………………………………………………………………. Date de naissance : ………………………………………………………………………………………………… Service : …………………………………………………………………………………………………………… Poste ou métier : …………………………………………………………………………………………………… Grade : ……………………………………………………………………………………………………………... Situation statutaire (fonctionnaire, contractuel…) : ……………………………………………………………….. COLLECTIVITE Collectivité de : ……………...…………………………………………………………………………………… Code postal : …….………………………………………………………………………………………………… LACTION DE FORMATION Intitulé de laction : ………………………………………………………………………………………………… Durée en heures : ………………………………………………………………………………………………….. Date de réalisation prévue : ……………………………………………………………………………………….. Catégorie de formation dont fait partie laction Préparation aux concours et examens professionnels Formation de perfectionnement Autre, précisez :...……………………………………………………………………………………………

34 LORGANISME DE FORMATION CNFPT (délégation régionale, ENACT, INET) : …………………………………………………………... Autre organisme de formation : Lequel : ………...……………………………………………………………………………………….. Adresse : ………………………………………………………………………………………………... Moyens de formation internes, préciser lesquels : …..……………………………………………………… CARACTERISTIQUES DU DIF UTILISE POUR CETTE ACTION Nombre dheures capitalisées par lagent avant laction : ……………………………………… Heures Nombre dheures « DIF » mobilisées pour laction : ………………………………..………………….. Heures Le cas échéant, nombre dheures demandées par anticipation du droit : ……………………………..… Heures Le cas échéant, nombre dheures devant être réalisées hors temps de travail : ……..…………….. …… Heures La demande actuelle dutilisation du DIF est la première fait suite à un premier refus Par la présente, lagent (à linitiative de la demande) et lautorité territoriale confirment leur accord sur le choix et les modalités de laction de formation ci-dessus mentionnée. Nom et fonction du représentant de lemployeur territorial ………………………………………………………………………………... A ……………………………………………………………., le …../…../….. Signature de lemployeur Nom, Prénom …………………………………………………………………………... A ………………………………………………………., le …../…../….. Signature de lagent

35 Et si on accordait autant dintérêt à la construction du plan de formation quà celle du budget ?


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