Chapitre 1. Introduction

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1 Chapitre 1. Introduction
1ère partie: Economie et travail 2ème partie: Transformation des conditions de travail 3ème partie: Analyse de courants de pensée Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125) Ginette Herman

2 1ère partie. Economie et travail
Quelques concepts économiques Économie de marché (profit) Mondialisation, délocalisation Coûts de production Sur-capacité Cotation en bourse Dumping social … Compétitivité internationale

3 Les transformations du travail
Augmentation de la flexibilité Vulnérabilité par rapport au chômage

4 a. Augmentation de la flexibilité
Mise en continu des machines (réduction des temps morts) Just in time Sous-traitance Télé-travail Entreprise virtuelle Flexibilité des contrats de travail

5 Evolution du taux du travail à temps partiel (Belgique)
Je ne vous donne pas ce tableau pour votre culture générale!

6 Nombre d'accidents par million d'heures d'exposition (ouvriers) en fonction du contrat d’emploi
Octobre Groupe Arcelor (numéro un de la sidérurgie mondiale) Cockerill Sambre à Seraing. La politique de sous-traitance chez Cockerill est appliquée partout. Une dizaine de firmes intervient sur ce site. Une explosion entraîne la mort de deux ouvriers intérimaires et blesse grièvement plus de vingt travailleurs. Une erreur humaine aurait entraîné une fuite importante de gaz de courte durée qui aurait surpris les ouvriers dans leur travail. Causes à structurelles: le travail intérimaire condense des populations à risques (jeunes et des emplois dans l’industrie). D’autres facteurs: communication déficiente des informations de l'utilisateur vers l'entreprise de travail intérimaire et vers le travailleur intérimaire, une absence de formation, une absence d'instructions en matière de sécurité, des moyens de protection inadaptés, un contrôle médical déficient, un problème en matière d'accueil, des transferts de travaux dangereux vers les travailleurs intérimaires (CSC, 1998) Source : Prévention et Intérim, 2000

7 b. Vulnérabilité par rapport au chômage
Evolution du taux de chômage Groupes vulnérables travailleurs âgés femmes jeunes travailleurs peu qualifiés issus de l’immigration

8 BIT. Taux de demandeurs d’emploi inoccupés
4.6 5.4 5.3 4.7 4.1 5.0 9.4 8.0 3.7 9.4 3.9 EU 15: 8% 8.5

9 INS (Juin 2003) : Taux de demandeurs d’emploi inoccupés Moyenne belge:
12.9% Flandre 8,7 21,3 28,9 Wallonie Taux demandeurs d’emploi inoccupés: DEI / population active This definition is larger than the former one, because, for example, even if you’ve worked one hour during the past month, you still remain a job-searcher. But the defintion of DEI has known, for 25 years, several modifications. As you know, the unemployment rate is very important before new elections (one of the indicators of the welfare of a country). So, a lot of unemployed people were excluded from these statistics: older worker (55 years old), people who attend a professional training (even for a very short term),…). 18,1 LLV

10 INS (Juin 2003) : Taux gobal de sous-emploi Moyenne belge:
25,6% Flandre 22,2 30,7 46 Wallonie Taux global de sous-emploi (ou réserve de main d’œuvre) inclut CCI âgés Dispensés Prépensionnés conventionnels DEI + DEO + TA + dispensés de pointage 30,1

11 2ème partie. Transformation des conditions de travail

12 Qu’est-ce qu’une condition de travail?
Difficile dissociation entre le ‘travail’ et les ‘conditions de travail’ Pourquoi? Intériorisation des contraintes professionnelles D’où, on connaît mal les processus qui conduisent à la prise de conscience de certaines conditions de travail Hypothèse: comparaisons sociales (intergroupes)

13 Quelles conditions de travail furent l’objet d’études ?
Chapitres d’un ouvrage traitant ‘human factors‘ (années’60-80): Facteur environnementaux: bruits, vibrations, éclairage, substances chimiques… Postures & mouvements: base biomécaniques, physiologiques, anthropométrie Informations et opérations: perceptions des siganux visuels, auditifs

14 Evolution du travail répétitif % de salariés qui doivent répéter les mêmes gestes
Augmentation du travail répétitif Enquête Conditions de travail, MES-DARES. France

15 Evolution du travail répétitif en fonction du statut professionnel: % de salariés répétant continuellement les mêmes gestes Mais surtout dans certaines professions Enquête Conditions de travail, MES-DARES. France

16 Evolution du travail répétitif en fonction du statut professionnel: % de salariés répètant les mêmes gestes en moins de 1 min. Enquête Conditions de travail, MES-DARES. France

17 Evolution de la pression temporelle
% de salariés déclarant que leur rythme de travail est déterminé par En 1984 En 1993 la demande des clients ou du public 39 58 le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce 3 6 des normes ou délais à tenir en un jour ou moins 19 44 In Gollac et Volkoff, 1996

18 Evolution de la latitude de décision
% de salariés En 1991 En 1998 auxquels on dit comment faire le travail 18 14 qui appliquent strictement les consignes 42 37 qui font généralement appel à d’autres pour régler les incidents 35 28 qui peuvent faire varier les délais 33 Enquêtes « condition de travail », MES-DARES (1999)

19 % de personnes qui déclarent
Travail des femmes… % de personnes qui déclarent Ouvrières Ouvriers Travailler à la chaîne 24 7 Travailler dans un cycle inférieur à 1 minute 27 10 Ne pas avoir le choix de la pause 22 13 Ne pas avoir le droit de parler au travail 2 Ne pas avoir l’occasion d’aborder collectivement les problèmes 54 38 Avoir des tensions avec la hiérarchie 25 31 Une discipline rigide Enquêtes « condition de travail », MES-DARES (1999)

20 Le travail en terme de pénibilité
% de salariés qui déclarent… Ouvriers Cadres Ne jamais pouvoir modifier l’horaire de travail 74 38 Posture pénible ou fatigante à la longue 41 13 Vicrime d’un accident de travail dans l’année (soins) 9 3 Travailler 45h ou plus par semaine 10 40 Se débrouiller seul dans les situations difficiles 22 39 Manquer de temps pour faire correctement le travail 23 34 Enquête Conditions de travail, MES-DARES. France (1998)

21 3ème partie: Analyse des courants de pensée

22 Swinnen, L. (1997). La couleur du stress. Anvers : Editions Standaard.
Préface : Signée par Fernand Wagner, vice-président de l’ARBED, directeur général de Sidmar. Extrait (p.2) “ … Le stress grève aussi la bonne marche des entreprises. Outre les problèmes organisationnels dus à l’absentéisme, il entraîne des coûts financiers directs comme l’intervention dans le salaire garanti, la baisse de rendement, voire les contre-performances du travailleur stressé. La perte d’efficacité de leurs collaborateurs sous l’emprise du stress contraint les entreprises à employer plus de personnel que nécessaire et à entretenir ainsi une surcapacité onéreuse. Les travailleurs qui succombent aux assauts du stress ne représentent en effet que la partie immergée de l’iceberg : avant de tomber véritablement malades, ils ont déjà occasionné des coûts importants de par leur perte de productivité. (…) Enfin, la communauté est, elle aussi, grevée par le coût du stress via la couverture des indemnisations et des dépenses de soins de santé. ”

23 Modèle de la rentabilité économique
Caractéristiques individuelles Rentabilité économique Bien-être des travailleurs Caractéristiques de l’organisation

24 Modèle de la santé organisationnelle
Caractéristiques individuelles Santé organi- sationnelle Bien-être des travailleurs Caractéristiques de l’organisation Action collective à propos de la demande d’extension de DHL la nuit Communauté Consommateurs Actionnaires

25 Témoignage d’un dirigeant d’entreprise
Aubert, N. (1994). Stress, motivation et management : enjeux et paradoxes. In Moors, S. Stress et travail : Origines et approches. Bruxelles : Institut National de Recherche sur les Conditions de Travail. Extraits p Témoignage d’un dirigeant d’entreprise “ Une de nos difficultés, c’est de faire comprendre qu’à partir du moment où on s’arrête de progresser, on se dégrade. Toutes nos actions actuelles tendent à continuer ce progrès permanent. Mais dans cette action de progrès permanent, on est tous éclaté en deux. Qui dit progrès permanent dit aller de plus en plus vite. Et on va jusqu’à se crasher. On est absolument persuadé que qui dit arrêt du progrès dit mort. Mais le rythme s’accélère de plus en plus... ” . Commentaire de l’auteur : “ Dans certaines entreprises, coexistent une culture “ passion ” et une culture “ épée de Damoclès ”, c’est-à-dire que, tout en sollicitant très fortement un investissement passionnel de la part des individus, on y réduit en même temps les effectifs de manière méthodique. (...) Dans certains cas, l’exigence d’adhésion et l’obligation de séparation sont toutes deux si puissantes que, expliquaient certains, “ il faut aimer l’entreprise jusqu’au point d’accepter d’en partir ”. On voit que la problématique n’est plus ici celle de l’amour passionnel, c’est celle de l’amour héroïque et du don de soi à l’entreprise. Dans ce contexte, la contradiction est reportée sur l’individu et c’est lui qui doit la gérer en acceptant ce qui peut apparaître comme une sorte de sacrifice de soi-même pour le bien de l’entreprise. ”

26 (employeurs, syndicats)
Modèle conflictuel Santé des travailleurs Efficience économique Intérêts des groupes (employeurs, syndicats)