La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 8 Véronique DELAPORTE Dr. Krista Finstad-Milion.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 8 Véronique DELAPORTE Dr. Krista Finstad-Milion."— Transcription de la présentation:

1 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 8 Véronique DELAPORTE Dr. Krista Finstad-Milion

2 Rappel 1- Fondements théoriques Théorie du Capital Humain Philosophie du Capital Humain Différents types de Capital Humain Conséquences pour le financement Sécuriser les investissements 2-Formation et Développement Qui ? Pourquoi ? Quoi ? Comment ?

3 Formation et Développement Rappel: objectif poste-individu Perspective statique: comparer les exigences du poste aux compétences individuelles à un moment donné Perspective dynamique: ajuster les exigences du poste aux compétences individuelles aux changements dans le temps

4 Formation et Développement Rappel: objectif poste-individu Perspective statique: 1.Qui est la bonne personne pour un poste donné? solution: recrutement et sélection Quel est le bon poste pour lindividu en question? solution: attribution du poste

5 Formation et Développement Rappel: objectif poste-individu Perspective dynamique: 3. 3.Comment modifier le poste afin quun individu particulier soit capable de lassumer? re-conception du poste Quoi et comment un individu doit-il apprendre pour assumer un poste Quoi et comment un individu doit-il apprendre pour assumer un poste particulier? formation et développement

6 Fondements Théoriques THEORIE DU CAPITAL HUMAIN K humain: toutes les caractéristiques dun employé qui le rend plus productif Amélioration de la santé de lemployé Amélioration de la santé de lemployé Compréhension de lemployé du fonctionnement du marché de travail (disponibilité et qualité des postes) Compréhension de lemployé du fonctionnement du marché de travail (disponibilité et qualité des postes) Motivation de lemployé Motivation de lemployé Compétences et connaissances de lemployé Compétences et connaissances de lemployé

7 Fondements Théoriques Philosophie de la théorie du K humain: RH représentent des atouts et non des coûts RH représentent des atouts et non des coûts léducation et la formation = investissements léducation et la formation = investissements A comparer les bénéfices de la formation aux coûts de celle-ci. A comparer les bénéfices de la formation aux coûts de celle-ci. Mais difficile à quantifier bénéfices de la formation en. Mais difficile à quantifier bénéfices de la formation en. Volonté dune entreprise à investir dans la formation dépend du type de capital humain. Volonté dune entreprise à investir dans la formation dépend du type de capital humain.

8 Fondements Théoriques Différents Types de K Humain 1)compétences générales: utiles pour tous types dentreprises ex. compétences linguistiques 2)compétences spécifiques au poste: utiles pour des postes similaires dans dautres entreprises ex. compétences artisanales : faire des pâtisseries 3)compétences spécifiques à lentreprise: utiles pour une entreprise particulière ex. compétences en ingénierie « maison » acquises sur le tas

9 Fondements Théoriques Types de K HUMAIN et période attendue de retour sur investissement La durée de temps quun employé formé accepte de rester dans lentreprise dépend du type de compétences acquises. : Compétences générales: risque élevé de quitter lentreprise lorsque compétences acquises. Toutes les entreprises sont des employeurs potentiels. : Compétences spécifiques au poste: risque de quitter lentreprise. Que des entreprises appartenant à une industrie spécifique sont des employeurs potentiels. : Compétences spécifiques à lentreprise: peu de danger de quitter lentreprise car nouvelles compétences non validées par référentiels externes donc sans intérêt pour dautres entreprises

10 Fondements Théoriques Conséquences pour le financement: : Compétences générales et compétences spécifiques au poste: Financé par lemployé, car risque dinvestissement sans gains de bénéfices est trop élevé pour lentreprise: Financé par lemployé, car risque dinvestissement sans gains de bénéfices est trop élevé pour lentreprise: frais dinscription, ex. Groupe ICN frais dinscription, ex. Groupe ICN salaire réduit, ex. apprenti ou stagiaire salaire réduit, ex. apprenti ou stagiaireOU Financé par le gouvernement/autorités locales Financé par le gouvernement/autorités locales accès gratuit à léducation (selon le secteur dactivité, profile de demandeur demploi, pays) accès gratuit à léducation (selon le secteur dactivité, profile de demandeur demploi, pays)

11 Fondements Théoriques Conséquences pour le financement: Compétences spécifiques à lentreprise: financé par lentreprise et employé car risque dinvestissement sans gain de bénéfices moindre mais pas nul, lemployé peut toujours partir pour dautres raisons… salaire réduit pendant la formation salaire réduit pendant la formation salaire augmenté lors de réinsertion à une date ultérieure salaire augmenté lors de réinsertion à une date ultérieure

12 Fondements théoriques Alternatives pour sécuriser les investissements: : Conditions spécifiques dans le contrat demploi: lemployé contraint à rester pour une période spécifique, sinon il doit rembourser les frais de formation ou lemployé ne peut pas travailler dans le même secteur dactivité, si il quitte lentreprise de son propre grès absence de certification des compétences acquises absence de certification des compétences acquises

13 Formation et Développement Questions-clés: 1. ? 1. Qui développer? Pourquoi développer? Quoi développer? Comment développer?

14 Formation et Développement 1. Qui développer? Classification des employés selon leur : a) performance actuelle b) potentielle future analyse de portefeuille RH analyse de portefeuille RH

15 Performance Potentiel élevé bas élevé bas Analyse de portefeuille RH

16 Performance Potentiel élevé bas élevé bas Employés à haut potentiel Analyse de portefeuille RH

17 Performance Potentiel élevé bas élevé bas Employés à haut potentiel Chevaux de labour Analyse de portefeuille RH

18 Performance Potentiel élevé bas élevé bas Employés à problème Employés à haut potentiel Chevaux de labour Analyse de portefeuille RH

19 Performance Potentiel élevé bas élevé bas Employés à problèmes Employés à haut potentiel Bois mortChevaux de labour Analyse de portefeuille RH

20 Conséquences pour la formation: Employés à haut potentiel: améliorer la performance, perspective de promotion, développement de carrière Chevaux de labour: stabiliser/ maintenir la performance actuelle Employés à problème: déficit de formation nest quune explication parmi dautres, dabord analyser le problème Bois mort: -- que se passe-t-il dans la réalité?

21 Formation et Développement 2. Pourquoi développer? Raisons pour lesquelles la F et le D deviennent nécessaires: Raisons pour lesquelles la F et le D deviennent nécessaires: a) développements économique et structurel ex. offre de produits ou de services nouveaux b) exigences techniques et méthodologiques ex. introduction de machines/technologies nouvelles c) promotion de capacités générales ex. amélioration des capacités linguistiques en générale d) succession/ planification de carrière spécifiques requises pour nouveau poste potentiel/ promotion ex. compétences spécifiques requises pour nouveau poste potentiel/ promotion

22 Formation et Développement 3. Quelles compétences doivent être améliorées? à partir du concept: COMPETENCES ESSENTIELLES a)compétences techniques/ professionnelles connaissances requises par le poste ex. les comptables ont besoin de compétences en comptabilité

23 Formation et Développement 3.Quelles compétences doivent être améliorées? 3.Quelles compétences doivent être améliorées? b) compétences/connaissances conceptuelles et méthodologiques capacités analytiques; pensée logique; formalisation des concepts; raisonnement inductif; apprendre à acquérir des nouvelles connaissances capacités analytiques; pensée logique; formalisation des concepts; raisonnement inductif; apprendre à acquérir des nouvelles connaissances ex. bon jugement dépend de la qualité dinformation reçue

24 Formation et Développement c) compétences interpersonnelles/ comportementales/sociales comment interagir avec collègues, superviseurs et subordonnés, mais aussi avec clients ex. travail déquipe sur un projet

25 Formation et Développement 4. Comment développer? Méthodes de formation disponibles: Formation sur le tas Formation sur le tas apprendre un poste sous supervision ex. apprenti apprend par son maître Rotation de poste Rotation de poste apprendre par des postes différents ex.programmes destinés aux stagiaires, passage dans chaque service de lentreprise pour quelques semaines

26 Formation et Développement c) simulations du poste apprendre dans une situation sans les conséquences des erreurs ex. simulateur de vol pour pilotes d) lectures: apprendre en écoutant lenseignant- expert ex. séminaire sur hedge funds en Formation Continue du Groupe ICN e) démonstration: importance de montrer ex. technicien explique le fonctionnement de la machine

27 Formation et Développement f) apprentissage en groupe apprendre en discutant avec dautres apprenants ex. travailler sur un projet commun g) modèles de comportement/ jeux de rôles démonstration et pratique de la bonne manière dagir ex.à laide des vidéos, analyse des présentations h) apprentissage au rythme individuel apprendre seul (liberté pour déterminer temps, lieu et dautres conditions) ex. lire louvrage de GSRH le soir chez soi

28 Conclusion Formation et développement comme formes d investissement dans le personnel, mais besoin de sécuriser cet investissement. Dans un environnement changeant, la politique de F et D prend de limportance. Relation étroite entre D des RH et planification RH, car F est une activité coûteuse en temps. Méthode de F retenue dépend des compétences à améliorer. D en RH doit intégrer les différences dans les systèmes déducation dans les différents pays.

29 Devoir : Assignment 8: 1) A well thought-out orientation program is essential for all new employees, whether they have experience or not. Explain, using your own experience why you agree or disagree with this statement. 2) Pick out some task with which you are familiar-mowing the lawn, making a salad or studying for a test – and develop a job instruction training sheet for it. Only typed assignments (on paper) will be accepted. Assignments can be deposited no later than one week after the corresponding session. Guidelines: Times Roman 12, inter space 1 1/2. Use and record valid library resources. One page. Remember to include your name, your instructors name and the morning session you attend. Assignment has to be in English. Enjoy !


Télécharger ppt "COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL et GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 8 Véronique DELAPORTE Dr. Krista Finstad-Milion."

Présentations similaires


Annonces Google