Hédia Zannad, Annie Cornet & Pete Stone DAUPHINE, 23/01/14.

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1 Hédia Zannad, Annie Cornet & Pete Stone DAUPHINE, 23/01/14

2 ZANNAD, H, STONE P., P, & Cornet, A. (2013, June). Enjeux techniques, symboliques et politiques de la mesure de la diversité dans les entreprises et les organisations. Management International = International Management = Gestión Internacional. http://hdl.handle.net/2268/146087, Vol.17, numéro spécial. http://hdl.handle.net/2268/146087

3 Revue de littérature en gestion /sociologie Etude de terrain dans le cadre de l’AFMD Tables rondes Entretiens semi-directifs Données secondaires

4 1. Le choix des indicateurs suit rarement les règles de l’art en matière de tableaux de bord de gestion 2. Les indicateurs sont une modélisation de la réalité sociale 3. Les entreprises mesurent plus souvent la diversité que la discrimination 4. Les indicateurs sélectionnés sont insuffisamment consistants 5. Les responsables diversité optent sont dans une logique « pick and choose » 6. Les entreprises se focalisent davantage sur la diversité que les dispositifs de management qui devraient l’accompagner 7. La performance générée par la diversité relève davantage du mythe que de la science

5 L’intérêt d’un indicateur est de contribuer à la réalisation de l’objectif de départ et de permettre des comparaisons internes et externes (Taïeb, 1996) Or, les entreprises formulent des visées floues « Réduire la discrimination à l’embauche » ou « accroitre le nombre de femmes à des postes de direction ». il n’existe, pour l’heure, aucun référentiel national ou international auquel se comparer « La base de comptage du handicap n’est pas la même d’un pays à l’autre et une personne handicapée, ce n’est pas la même chose pour un Anglais, un Espagnol…

6 Les tableaux de bord renvoient à une tactique communicationnelle Choix à effectuer dans les multiples supports d’expression, allant du quantitatif au qualitatif, du nominal au verbal Chaque format comporte ses avantages et inconvénients, notamment sur la dualité interprétation/signification Ex : « Avec 96 959 collaborateurs représentant plus de 133 nationalités, la diversité est une réalité chez X. Elle fait aujourd’hui partie intégrante de la culture du Groupe, grâce au plan global lancé en 2003 et encadré par le Conseil de la Diversité »

7 Aucun texte juridique ne définissant la diversité, ma mesurer renvoie plus souvent à une question de représentativité des groupes-cibles que d’évaluation directe Nombreuses méthodes pour débusquer les discriminations Audits de conformité, testing, analyse d’un processus de RH…

8 Les entreprises favorisent les catégories de la diversité qui Servent leurs intérêts (stratégie du coin) Sont les plus faciles à mesurer (recherche des clefs sous le lampadaire) Ce faisant, elles se placent dans des chemins préexistants (genre, handicap, âge, etc.), avec une hiérarchisation des priorités parfois dommageable

9 Si 93% des entreprises interrogées utilisent des indicateurs pour le recrutement et 78% pour la rémunération, seules 22% d’entre elles utilisent des indicateurs de climat social Pourtant, la diversité des salariés soulève des difficultés en matière de confiance, d’ambiance et de communication

10 Ici, science et foi divergent assez fortement: La science répond différemment selon un certain nombre de critères Tâches affectives/cognitives Effets sur l’innovation Contexte de pénurie ou non de main d’œuvre Horizon temporel La foi : croyance absolue dans la performance générée au plan Économique : meilleure captation des clients, innovation, performance boursière, rétention des talents, amélioration des prises de décision Social: mobilisation des salariés, réduction de l’absentéisme, amélioration de la santé émotionnelle

11 La représentativité La discrimination (analyse objective) Le sentiment et le vécu de discrimination (dimension objective et subjective) Le climat de travail / satisfaction au travail en lien avec différents groupes-cibles Le degré d’adhésion du personnel à une politique de gestion de la diversité Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 11

12 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 12 Représentativité des publics cibles dans l’organisation: dans certains emplois et professions = ségrégation horizontale ou parois de verre dans certains niveaux hiérarchiques= ségrégation verticale (plafond de verre et/ou plancher collant) Positionnement des différents groupes en regard des différentes politiques de GRH: recrutement et sélection, formation, évaluation, promotion et carrière, turnover et gestion des départs, accidents de travail, absentéisme, temps de travail et différents types de congé

13 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 13 Que nous apprend une sous-représentation ? Discriminations directes et indirectes Sous-représentation réelle dans le bassin d’emploi Attitudes des publics-cibles face à ce type d’emploi ou d’organisations (manque de connaissance, auto-censure) Que nous apprend une sur-représentation ? Politique de gestion de la diversité réussie Ghettos, ségrégation des emplois, poids des stéréotypes, des trajectoires

14 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 14 Compilation de données statistiques internes Réalisation d’enquêtes internes visant à identifier la présence de personnes de certains groupes-cibles Critères: Sexe Age (bien penser les catégories) Origine Handicap

15 Genre/ Sexe Confusion sexe et genre focalisation sur les femmes au lieu de s’interroger aussi sur la réalité professionnelle des hommes Peu de questionnement sur les constructions sociales du féminin/masculin Age : focalisation sur les jeunes et les seniors – catégories aux frontières floues Débat autour de la notion de générations Notion de cycles de vie

16 Origine Une notion floue: origine / nationalité / culture / religion / patronyme Contraintes légales qui limitent la collecte de données Handicap : Réalité multiple Critères pas toujours très précis (reconnaissance légale / volontaire / …) Focus sur personnes handicapées déjà salariées (causes externes et/ou internes) / peu sur les personnes handicapées sur le marché du travail

17 Nationalité (BDD interne) Nombre de personnes ayant un permis de travail Lieu de naissance (BDD interne mais souvent données qualitatives) Nationalité à la naissance: De la personne De son père De sa mère D’autres ascendants Langue maternelle Diplôme à l’étranger Patronyme (nom, prénom) Religion Usa/ Angleterre : auto-déclaration d’appartenance à un groupe ethnique Attention protection de la vie privée - anonymat Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 17

18 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 18 Analyse de processus (tuyau percé!) Classer candidatures reçues et les analyser Analyse des tris réalisés aux différentes étapes du processus Identification des facteurs d’exclusion individuels, organisationnels, contextuels et sociétaux Analyse de comportements (observation) / méthodes des incidents critiques Testing Auto-diagnostic. Ex: Casino

19 Enquête quantitative anonyme Interviews des publics-cibles: Ceux qui se perçoivent comme discriminés Ceux qui ont « réussi » Interviews de personnes-ressources: Délégation syndicale Personne en charge du harcèlement Médecins du travail Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 19

20 Thèmes: Rémunération, différentes politiques de GRH, Relations avec hiérarchie, collègues, clients, partenaires d’affaire Motivation, satisfaction, engagement organisationnel Adhésion et perception culture de l’entreprise Politique de communication Croiser ces résultats avec des groupes-cibles X sexe / âge / age X sexe / origine (voir indicateurs précédemment) / handicap / orientation sexuelle / autres variables pertinentes pour l’organisation comme statut / langue Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 20

21 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 21 Représentations, stéréotypes et préjugés Perception des problèmes et enjeux Degré d’adhésion à une politique Identification des priorités

22 Annie.cornet@ulg.ac.be - EGiD-Hec-ULg (Liège- Belgique) 22 Quantitatif = enquête interne / anonyme À analyser selon services/ départements/ métiers Niveau hiérarchique Sexe, âge, nationalité/ culture, etc. Qualitatif: Entretiens individuels par niveau hiérarchique, par métiers, par groupe-cible Focus groupes Analyse de documents Analyse des pratiques / observation