construire une politique de formation

Présentation au sujet: "construire une politique de formation"— Transcription de la présentation:

1 construire une politique de formation
SEMINAIRE FORMATION CONTINUE ET DPC – 28 et 29 mai 2015 construire une politique de formation de l’obligation règlementaire à une démarche stratégique

2 son impact dans l’activité de l’EHPAD
La formation a un coût, son impact dans l’activité de l’EHPAD doit être considéré comme tout investissement matériel et immatériel SAVEZ-VOS REPÉRER LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT DE LA FORMATION DANS VOTRE ÉTABLISSEMENT ?

3 notre objectif sur cette séquence
Faire prendre conscience que la formation a un coût et que comme tout investissement que vous réalisez dans votre établissement elle doit amener un bénéfice je ne suis pas ici pour vous vendre de la formation ni vous dire que la formation n’est pas utile et nécessaire

4 observation du point de vue du formateur
qu’est ce que l’on peut penser d’un stagiaire qui annonce en début de formation ..? « je ne sais pas pourquoi je suis là » « on m’a dit hier qu’il fallait que je sois là » « Ma cadre m’a dit qu’il fallait que je vienne » « je ne voulais pas venir » « je ne sais pas de quoi parle cette formation » « j’ai déjà suivi cette formation »

5 constat sur la formation
Une obligation règlementaire Une charge financière Un moyen de reconnaissance Un moyen de développement des activités de l’EHPAD Un levier de progression des agents

6 Utilisation opportuniste de la formation
LE contexte des EHPAD MODE « étroit » Utilisation opportuniste de la formation Cotisation règlementaire DPC Formation Formations obligatoires

7 Utilisation stratégique de la formation
LE contexte des EHPAD MODE « GLOBAL » Utilisation stratégique de la formation Contrôles règlementaires Evolution des métiers Evaluation interne Conditions de travail convention tripartite Formation Développemen t de l’activité Bientraitance contraintes financières Démarche qualité dialogue social Positionnemen t territorial Evaluation externe Projet d’établissem ent Futur classement des EHPAD

8 3 niveaux D’INVESTISSEMENT
LA FORMATION DANS LE contexte des EHPAD 3 niveaux D’INVESTISSEMENT FORMATION réglementaire FORMATION incitative FORMATION stratégique Formations réglementaires (sécurité incendie, AFGSU,..) Obligation du DPC En lien avec les bonnes pratiques, démarches qualité, recommandations des évaluateurs Obligation d’avoir du personnel formé (Conventions Tripartites) et incitation à former le personnel en poste car difficultés de recrutement et personnel de bas niveau de qualification Accompagner la montée en compétence de l’établissement Faire face à exigence de qualité et de différentiation du service Permettre l’accès aux diplômes et aux statuts

9 8 types de formationS LA FORMATION DANS LE contexte des EHPAD
1. Formation professionnelle initiale des personnes non qualifiées: actions d’intégration et actions de professionnalisation. 2. Développement des connaissances et de la compétence : adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien de l’emploi et développement ou acquisition des connaissances et/ou compétences. 3. Préparation aux concours et examens. 4. Etudes promotionnelles (EP) : elles permettent aux agents d’obtenir un diplôme ou un certificat du secteur sanitaire et social. 5. Action de conversion : pour faciliter un changement d’emploi ou d’activité. 6. Bilan de compétences (BC). 7. Congé de formation professionnelle (CFP) : démarche individuelle de l’agent fondée sur une autorisation d’absence lui permettant de suivre une action de formation professionnelle de son choix. 8. Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

10 GPMC La formation est chronophage et coûteuse et ne doit pas se limiter à une obligation réglementaire. Elle doit permettre de conforter l’existant, de préparer et de consolider l’avenir en adaptant les compétences professionnelles à l’évolution des besoins. Audrey CORNAGLIA - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique

11 GPMC C’est par l’initiation d’une démarche de GPMC que l’établissement
sera à même de faire de son Plan de Formation un outil managérial stratégique L’intégration de la formation dans l’ensemble des processus au sein d’un établissement Médico-Social en fait une démarche intégrée et non exceptionnelle Elle n’est pas une charge de gestion supplémentaire mais bien un moyen à la disposition du chef d’établissement de faire face aux changements permanents

12 GPMC Démarche par anticipation de l’évolution quantitative et qualitative des métiers à moyen terme pour orienter les politiques de formation, de recrutement, de mobilité et d’évolution.

13 GPMC Processus simplifié Conduite des entretiens
Evaluation des formations Mise en oeuvre de la formation Analyse des écarts Cartograhie des métiers en lien avec le référentiel des métiers Recueil des besoins de formation (parfois différents des demandes) Elaboration du Plan de Formation Evaluation des compétences Statistiques et pyramide des âges Evaluation de la démarche GPMC

14 L’engagement de la Direction et les acteurs clés de la démarche
GPMC L’engagement de la Direction et les acteurs clés de la démarche Le rôle de la direction dans la décision et l’accompagnement à la GPMC Le chef d’établissement est le promoteur de la démarche, son engagement est indispensable à son succès L’accompagnement des équipes d’encadrement de proximité est une nécessité sur le long terme L’établissement peut être accompagné pour l’animation de la démarche par la formation des acteurs à la prise en main des outils (conduite des entretiens, élaboration des fiches de poste, élaboration du plan de formation, communication sur la démarche, ..) Cet accompagnement peut sous entendre l’intervention de consultants externes ou de professionnels spécialisés. Cette démarche constituera donc également un investissement pour la structure.

15 LA FORMATION S’INSCRIT DANS UN ENVIRONNEMENT « RH » GLOBAL
En amont du départ en formation, il est impératif de « calibrer » l’investissement dans le but d’assurer un Retour Sur Investissement (RSI) positif Elaborer le Plan de Formation par : les besoins en formation réglementaires les demandes individuelles les besoins collectifs au regard du projet de services ou d’établissement Prioriser les formations au regard : des possibilités de départ en formation en terme d’effectif et de calendrier du degré d’urgence de la formation de l’offre de formation présente des moyens alloués

16 Les conditions d’efficience du plan de formation
la formation Les conditions d’efficience du plan de formation S’assurer .. De l’adéquation offre et besoin de formation (qualité de la proposition du formateur) Que la bonne personne suit la bonne formation au bon moment Que les conditions de mise en oeuvre des acquis de la formation sont réunies (il ou elle aura l’occasion de faire ce qui a été démontré en formation) Que les agents sont informés de la raison de leur départ en formation

17 la formation rsi «  La formation continue représente un investissement immatériel plus difficile à évaluer qu’un investissement matériel et productif. Ce qui témoigne des difficultés à opérer une évaluation du RSI dans le secteur médico-social »   Bernard Bonnici (Conseiller général des établissements de santé - IGAS)

18 la formation rsi Le niveau d’investissement en formation doit considérer : le cout de la formation (cout pédagogique) la rémunération des stagiaires les autres frais éventuels (déplacement, hébergement,..) L’absence sur le poste de travail Le temps passé en formation doit « produire » un effet sur l’activité de l’agent, les pratiques professionnelles individuelles et collectives, on parle de « Transfert » des acquis de la formation. Ex. Amélioration des processus (de prise en charge, managériaux, organisationnels,..), efficacité sur le poste de travail. Réaction 01 Apprentissage 02 Comportement 03 Résultats 04 Rester humble Ne pas oublier que la formation, même excellente, n’est jamais entièrement responsable de l’amélioration de compétences Ne pas confondre L’évaluation de l’acquisition de connaissances ou de savoirs nouveaux avec l’acquisition de nouvelles compétences Modèle Kirkpatrick (4 niveaux d’évaluation, en situation de formation et en situation de travail)

19 MESURER LES ECARTS DE COMPÉTENCES
C’est la mesure des écarts de compétences acquises / cibles qui détermine le besoin de formation (ou d’autre type d’accompagnement). La graduation des compétences est présentée dans le Référentiel de Compétences, tableur ou intégré.

20 PRIORISER LES ACTIONS DE FORMATION
Objectifs Outils Remontée des besoins individuels et confrontation avec le projet de l’établissement Acteurs La direction L’encadrement Tous les agents Une attention particulière doit être portée au travail en synergie entre le responsable formation de l’établissement et l’encadrement de proximité.

21 PRIORISER LES ACTIONS DE FORMATION
 Le n+1: connait le contexte "opérationnel" du service et transmet des informations précises au responsable formation  Le responsable formation a pour objectif d'optimiser le plan de formation et de mutualiser les besoins Les besoins de chaque service doivent être transcrits en objectifs de formation précis, afin de ne pas commettre d'erreur dans les formations. Par exemple: une formation "Alzheimer" destiné à des professionnels en médecine, aura probablement des objectifs différents qu'une formation pour les professionnels de SSIAD, ou d'unité protégée (sauf si "initiation par exemple). La définition des objectifs passe par la définition des besoins du professionnels et du service. Si le professionnel assiste à une formation dont les objectifs répondent partiellement à ceux fixés par le n+1, en raison de nécessités de mutualisation, il faudra en tenir compte dans les attendus de la formation, et dans l'acquisition des compétences du professionnel. L'adéquation entre besoins et contenu de la formation n'est pas seulement du fait du formateur...

22 CONDUIRE LES ENTRETIENS
C’est lors de l’entretien professionnel qu’est évalué le niveau de compétence acquis de l’agent au regard du niveau cible pour la fonction « Les agents bénéficient chaque année d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique »

23 de l’obligation règlementaire à une démarche stratégique
La réalisation d’un plan de formation doit être envisagée comme une démarche connectée avec les actions stratégiques de l’EHPAD (amélioration continue de la qualité, projet d’établissement, …) La démarche GPMC constitue l’outil privilégié de transformation de contraintes administratives en opportunités de progrès La stratégie de formation, la GPMC, doivent faire partie intégrante de la politique d’amélioration continue de la qualité de l’établissement Son portage par la Direction et mise à dispo d’outils simples de gestion sont indispensables à sa réussite.