Unifaf Journée régionale des adhérents

Présentation au sujet: "Unifaf Journée régionale des adhérents"— Transcription de la présentation:

1 Unifaf Journée régionale des adhérents
27 septembre 2010 Jean-François Thibault, Directeur Jean-Paul Bergouignan, Chargé d’études Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail 202 rue d'Ornano Bordeaux - Tél /Fax 1

2 Les mutations professionnelles et la qualité de vie au travail
2 Présentation Aract Aquitaine Eléments de contexte Exemples de démarches mises en place Comment faire : proposition d’une démarche de prévention axée autour de la Qualité de vie au travail

3 L’Aract Aquitaine et le réseau Anact
ANACT ARACTS Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire 275 salariés dont 175 intervenants spécialistes des conditions de travail et de la conduite du changement concerté ANACT : EPA sous tutelle du Min. Travail CA tripartite : Etat et partenaires sociaux ARACT : 25 associations régionales CA paritaire

4 La mission de l’Aract Aquitaine
Un outil paritaire au service des entreprises Association Loi 1901, créée en 1990 Aract Aquitaine = Association régionale appartenant au réseau Anact - Aract Une mission de « service public » Aider les entreprises à prendre en compte, dans leurs projets, la question du TRAVAIL Intervenir en amont des processus de modernisation des entreprises

5 La gouvernance de l’Aract Aquitaine
Un Conseil d’Administration composé des organisations syndicales d’employeurs et de salariés, avec une présidence alternée Organisations patronales d’employeurs CGPME FRSEA MEDEF UPA Organisations syndicales de salariés CFDT CGC CGT - FO CFTC CGT

6 La gouvernance de l’Aract Aquitaine
Un Comité d’Orientation qui oriente et suit l ’activité Trois Personnes qualifiées Anact CRA Agefiph CESR État en Région Direccte Aquitaine Conseil d'administration

7 Axes d’intervention L’Aract accompagne les entreprises qui souhaitent : Favoriser la gestion des âges tout au long de la vie professionnelle Promouvoir durablement la santé au travail et prévenir les risques professionnels Développer les démarches liant organisations, compétences et parcours professionnels intégrer les mutations du travail changements technologiques et organisationnels

8 Développement régional Aquitain
Axes d’intervention Des spécificités locales dans une articulation globale Gestion des âges Développement régional Aquitain Prévention durable Conditions de travail Mutations du travail Parcours Compétences

9 Nos moyens d’actions Diffusion et transfert d’outils et de méthodes
Accompagnement d’entreprises Méthodologie d’intervention Avec nos partenaires Financeurs publics

10 B) Eléments de contextes
Types de sollicitations Problématiques rencontrées Liens avec les mutations du secteur

11 Les demandes faites à l’Aract
11 En 2009 : près d’1 demande sur 2 issue du secteur médico-social Problématique des risques psychosociaux très majoritaire Sollicitation souvent consécutive à une sanction disciplinaire analysée de façon contradictoire par Direction et salariés…. … dans un climat déjà fortement dégradé… … et un contexte fortement touché par les mutations du secteur

12 Contexte de départ : deux cas de figure
12 « Situations à froid ou tièdes » Contexte de changement organisationnel avec impacts sur Conditions de Travail « Situations à chaud » Contexte de crise: climat social dégradé, conflits, violence, suicides … RPS/ Stress suspecté RPS/ Stress installé RPS/ Stress constaté Service de santé au travail Assistantes sociales DRH/ CHSCT/ CE IRP Acteurs mobilisés: Préventeurs Service de santé au travail DRH / CHSCT/ CE Service de santé au travail Concernant ce degré d’urgence , nous avons relevé dans notre exploration deux cas de figure: Les situations à froid => liées plutôt à un contexte de conduite de changement qu’il soit organisationnel, de conditions de travail et/ou environnemental Et des situations à chaud => plutôt liées à un contexte de tensions : climat social dégradé, conflits internes, violence voire suicides Dans les situations à chaud, le stress et les Troubles PS , sont bel et bien installés; l’ensemble des acteurs sont mobilisés et l’enjeu et de prendre en charge les individus => donc l’entrée de la prévention est d’ordre tertiaire Dans les situations tièdes ou à froid, le stress et les Risques PS sont plus ou moins constatés, au delà du service de santé , les acteurs sont plus au moins impliqués et l’enjeu est de veiller sur des indicateurs, identifier des facteurs de risques et d’alerter en cas de dysfonctionnement => c’est donc une entrée d’ordre primaire et secondaire Porte d’entrée Prévention primaire et secondaire Prévention tertiaire Enjeu de prise en charge des individus Enjeu de veille et d’alerte

13 Problématiques rencontrées : très largement liées aux Risques psychosociaux
13 Risques psychosociaux : Ce terme recouvre des réalités très diverses de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. La complexité d'approche est liée à l'amalgame souvent fait entre situations individuelles et / ou collectives À une confusion entre causes, effets et conséquences Le risque est considéré au sens de probabilité qu’un trouble se manifeste tant aux niveaux individuels que collectifs. Le trouble est caractérisé par l’apparition d’un ou plusieurs déséquilibres qui peuvent , s'ils ne sont pas rapidement pris en compte, s'aggraver et prendre des formes aggravées : dépression, souffrance, violence… On entend par risques psychosociaux la probabilité d'apparition de troubles tant individuels que collectifs ayant pour origine l'environnement professionnel.

14 Evolution des conditions de travail Les mutations
Contraction du temps et de l’espace Exigences accrues des usagers et des familles Complexification et intensification/ densification du travail Renforcement des exigences des financeurs Le travail change Difficultés d’articulation entre métiers Rationalisation des budgets et concentration des acteurs Evolution des personnes accueillies Source : ANACT

15 Evolution des conditions de travail Quelles conséquences?
Travailler sur des situations instables, gérer des informations nombreuses, variées…  rationalisation des processus de production, procédures… Autonomie  normalisation  responsabilité accrue Immédiateté  complexité Des paradoxes croissants Valeur de la relation  contraintes (temps, objectifs de quantité) Isolement  collectif/interdépendance Difficile visibilité des résultats  traçabilité des actions Un investissement personnel complet / une implication physique, cognitive et psychique Source : ANACT

16 C) Exemples de démarches mises en place
Cadre de réflexion sur les RPS Exemple de diagnostic Difficultés et limites d’une approche curative axée autour des RPS

17 Des facteurs de tension …
Prescription / latitude Effort / charge / Possibilités récupération Objectifs fixés / moyens Exigences de la tâche Pression … = augmentation des contraintes issues de l’organisation Contexte socio éco et des changements du travail Contexte des relations avec management, entre salariés et avec clients Facteurs de tensions du côté des contraintes de travail Facteurs de tensions du côté des astreintes du travail Exigences attendues / exigences Métier / qualité requise Exigences de parcours/temporalité Valeur professionnelle / offre Commerciale, de service Vie hors travail / contraintes professionnelles… = attentes non satisfaites par les conditions de l’organisation

18 … aux facteurs de cohésion
Contexte socio-éco et des chgts du travail Contexte des relations avec management, entre salariés et avec clients Identité Professionnelle Valeurs partagées / produit, service Etc. Avenir éco. assuré Qualité de l’emploi Etc. Facteurs de cohésion Facteurs de tensions du côté des contraintes de travail Facteurs de tensions du côté des astreintes du travail Adaptation des ressources des prescriptions etc… Collectif soudé Appui du management Etc.

19 Des processus de régulation
Les possibilités d’expression et de reconnaissance des difficultés liées aux tensions Les marges de manœuvre possibles dans l’activité La proximité de l’encadrement La proximité du collectif de travail La prise en compte de l’expérience

20 Comment peuvent naître des tensions ?
20 Instabilité des repères dans le travail, des évolutions de demandes de soins au sein de l’EPHAD : le choix de tout Alzheimer, variabilité des situations de travail : chaque résident, chaque moment dans la journée, chaque professionnel Ex. d’un EPHAD La charge de travail est forte, problèmes d’organisation des soins, peu de prescrit, pouvoir de décision limité Valeurs de métiers : qualité de soins, du travail Objectifs attendus : qualité de soins Moyens alloués : pas de matériels Efforts vs peu ou pas de de reconnaissance Difficile régulation par le collectif et l’encadrement Tensions dans les relations professionnelles, garder de la distance, s’investir personnellement

21 Exemple de tensions : un EHPAD en Gironde
21 Activité de travail GLOBALEMENT : DES TENSIONS EN BOUCLE 2005: convention tripartite 2006: séparation tâches AS – ASH Cantou 2007: Accueil jour Evolution résident Changement cadre de santé 2008: Réorga distrib médicaments 2009 : Changement Direction 1 Tensions du côté des changements 2 4 tensions objectifs /moyens Répartition tâche AS/ASH Dde psycho + forte/résidents Orga du Cantou… tensions effort / récupération Absentéisme planning irrégulier… tensions prescritpion / latitude Législation + forte Prescription + forte Tensions du côté des contraintes du travail Tensions du côté des valeurs et exigences du salarié Tensions qualité du travail/exigences Tensions vie au travail / hors travail 5 3 Tensions du côté des relations, des comportements Différentes pratiques ASH, IDE Tensions entre collègues, inter-services soin Division, clans Tensions autres services

22 La notion de Risques Psychosociaux
Si elle permet une ouverture pour parler largement de la relation santé psychique et travail, de sortir d’une dimension exclusivement individuelle, la notion de RPS pose néanmoins des questions : notion englobante et floue « risques » renvoie à une approche « sécurité », de valeur limite, de barrière « risques » renvoie abusivement à une approche du domaine de la prévention Utilisée dans le cadre d’approches centrées uniquement sur les dysfonctionnements et/ou les salariés identifiés comme allant mal, et pouvant donc être stigmatisés Problématique saisie à la suite de situations de souffrance, qui est au mise au centre dans le cadre de démarches curatives 22

23 D) Comment faire La qualité de vie au travail : de quoi parle-t-on ?
Opportunités d’une approche centrée sur la QVT Démarche possible Liens démarche QVT / accompagnement du changement

24 QVT : de quoi parle-t-on ?
Un construit subjectif Correspondrait au niveau atteint par un individu dans la poursuite de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail 6 dimensions pour le réseau Anact : La qualité des relations sociales et de travail La qualité du contenu du travail La qualité de l’environnement physique La qualité de l’organisation du travail Les possibilités de réalisation et de développement professionnels La conciliation vie professionnelle / vie privée

25 Opportunités d’une approche centrée sur la qualité de vie au travail
Sortir d’une approche centrée uniquement sur les dysfonctionnements et/ou les salariés identifiés comme allant mal, dépasser la souffrance pour agir sur l’organisation Ne pas se limiter à la prévention de l’apparition de troubles Favoriser des démarches de prévention primaire Développer une approche globale en articulant des dimensions individuelle, collective et organisationnelle rarement utilisées de façon concomitante Hiérarchiser les différentes dimensions de la QVT en fonction du degré de priorité accordé à ces domaines par les salariés S’inscrire dans une double perspective : investiguer les effets potentiellement pathogènes de l’activité mais aussi les facteurs de santé, bien-être… Développer une approche large de la santé et faire le lien avec la performance

26 Caractère innovant de ce type de démarche
L’approche : projet de développement de la QVT et non seulement de prévention des risques professionnels Le concept et les dimensions abordées : la QVT est un concept multidimensionnel et intégratif Les objectifs : objectiver la QVT dans ses dimensions subjectives, collective et organisationnelle, élaborer un plan d’actions, construire un référentiel commun La démarche : investigations et actions concertées aussi bien sur les points forts que sur les axes d'amélioration

27 Démarche possible Etape 1 : état des lieux quantitatif sur la QVT (protocole de mesure constitué de différents outils dont GPS) Etape 2 : analyse qualitative de la QVT axée notamment sur les facteurs d’insatisfaction et de satisfaction, de sentiment de justice… (entretiens individuels, collectifs, analyses d’activité…) Etape 3 : restitution intermédiaire pour finaliser le diagnostic, fixer des objectifs partagés et hiérarchisés d’amélioration de la QVT et lancer des groupes de travail sur les thématiques identifiées Etape 4 : élaboration d’un plan d’action concerté et construction d’un référentiel commun « qualité de vie au travail »  Etape 5 : mise en place du plan d’action et suivi

28 Mise en perspective avec les autres projets du secteur
Des mutations externes combinées à des évolutions internes qui ont un impact sur la nature du travail, les relations avec les pouvoirs publics… Une mise en perspective avec les autres « chantiers » nécessaire : les objectifs et résultats d’une démarche QVT peuvent appuyer d’autres projets en cours tels que : l’évaluation interne, l’organisation de la réponse aux besoins, le fonctionnement en mode projet… Une mise en perspective qui ne peut être opérante que si elle est pensée dès le début de la démarche

29 Pour en savoir plus Réseau ANACT- ARACT’s : Réseau INRS- CRAM Aquitaine : Ministère, DRTEFP, MIRTMO : Fondation de Dublin : 2 nouveaux sites : Guide publié par l’Aract Languedoc-Roussillon sur la prévention des RPS dans le secteur médico-social :