Formation des personnels CQP Chef d’Agence Négoce.

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2 Formation des personnels CQP Chef d’Agence Négoce

3 Page 2 Programme du 24 janvier 2008 nAccueil et présentation de la journée nPrésentation des obligations légales en matière de formation nVotre vision de la formation nQuelle stratégie pour une politique de formation efficace? nMise en action. Travail en sous groupes nLe DIF nRemise et explication du livrable

4 Page 3 A l’issue de cette journée, vous connaitrez nLa légalité en matière de formation professionnelle des collaborateurs. nLes leviers, en matière de formation, à utiliser pour optimiser vos résultats nComment faire de la formation un outil essentiel dans votre gestion des ressources humaines

5 Page 4 Tout d’abord quelques dates d’histoire…. n1919 : la loi Astier impose des cours professionnels gratuits pour les ouvriers de moins de 18 ans pendant le temps de travail nDécret loi de 1938 qui cherche à rendre obligatoire la formation professionnelle comme préalable à l’exercice d’un métier.et à coordonner l’ensemble des dispositifs de formation n1946 : après la libération unification des structures de formation pour adultes qui deviendra l’AFPA en 1966 n1970 : signature du premier accord national et interprofessionnel qui servira de base à la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle. nLoi de 1971 : elle instaure le CIF et oblige les employeurs de plus de 10 salariés de participer au financement de la formation continue. Elle met en place les fonds d’assurance formation. èobligation de dépenses. èparticipation à des fonds d'assurance formation. èRémunération des stagiaires. èdroit au congé-enseignement

6 Page 5 Tout d’abord quelques dates d’histoire…. nLes années 80 : èMarquées par les lois de décentralisation de 1982 et 1986 qui transferent la Formation Professionnelle Continue et de l’Apprentissage vers les régions èEn 1983, création des SIVP è1987 : réforme de l’apprentissage nLes années 90 : èAccord du 3 juillet 91 : création du droit au bilan de compétences, contrat d’orientation qui remplace le SIVP èLoi de juillet 92 : validation des acquis professionnels n2003 et 2004 èAccord interprofessionnel èLoi en 2004 dite « loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie » èCréation du DIF

7 Page 6 Module 1 : les contraintes légales de la formation nLes atouts de la formation pour les entreprises nLes contraintes légales de la formation nLe calcul des obligations légales

8 Page 7 Module 1 : Les atouts de la formation pour les entreprises nLes changements profonds intervenus au niveau de la formation professionnelle, c’est une chance : èPour les entreprises èPour les salariés. nChaque dispositif, prévu par la loi, va répondre aux préoccupations « ressources humaines » du chef d’entreprise et aux nécessaires attentes et interrogations du salarié dans son travail et sa carrière. nLa formation professionnelle : è entreprise et salarié = GAGNANT/GAGNANT

9 Page 8 Module 1 : Les atouts de la formation pour les entreprises L’entretien professionnel Le bilan de compétences Identifier les compétences Dialoguer avec ses collaborateurs La V.A.E Valoriser les savoir-faire Le D.I.F Promouvoir évolution pro et perso Le Plan de Formation Adapter et développer les compétences La période de professionnalisation Favoriser la mobilité professionnelle Le contrat de professionnalisation Recruter

10 Page 9 Module 1 : Les atouts de la formation pour les entreprises L’entretien professionnel Le bilan de compétences Identifier les compétences Dialoguer avec ses collaborateurs La V.A.E Valoriser les savoir-faire Le D.I.F Promouvoir évolution pro et perso Le Plan de Formation Adapter et développer les compétences La période de professionnalisation Favoriser la mobilité professionnelle Le contrat de professionnalisation Recruter Permet de repérer les compétences, d’anticiper les besoins en formation, en recrutement, et d’informer,accompagner et conseiller les salariés dans leur évolution professionnelle. C’est un outil de repérage des compétences pour accompagner ses collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel L’obtention, totale ou partielle, d’un diplôme permet de disposer d’un personnel qualifié reconnu, de former ses salariés sur une durée réduite et à moindre coût et de favoriser l’évolution professionnelle de ses collaborateurs Chaque salarié dispose d’un DIF (20h/an cumulable sur 6 ans). Outil de développement des compétences et de motivation, ces formations se déroulent en dehors du temps de travail et donnent lieu au versement d’une allocation formation. Elaborer trois niveaux de formation : adaptation à l’emploi, maintien dans l’emploi, évolution dans l’entreprise Priorité aux qualifications jugées insuffisantes, salariés agés de 45 ans et+, ayant 20 ans d’expérience au moins, femmes de retour de congé maternité, H et F après un congé parental, travailleurs handicapés, et salariés créatuers ou repreneurs d’entreprise Exonérations de charges sociales prévues pour le recrutement de salariés de moins de 26 ans ou plus de 45 ans (55% du SMIC pour les moins de 21 ans, 70% de 21 à 25 ans, 85% pour les plus de 25 ans)

11 Module 1 : les obligations légales Page 10 PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION 0.90%0.50%0.20% Versement à un OPCA Versement au FONGECIF +1% sur les CDD Entreprises de 20 salariés et plus : 1.60%

12 Module 1 : les obligations légales Page 11 PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION 0.90% 0.15% Versement à un OPCA Entreprises de 10 à 19 salariés : 1.05% PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION 0.40% 0.15% Versement à un OPCA Entreprises de moins de 10 salariés: 0.55%

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14 Module 1 Les bases de Calcul nEffectifs : èSont pris en compte les salariés de l’entreprise sauf certains types de contrat èLes temps complets et les représentants multicartes comptent pour une unité chacun èLes temps partiels sont proratisés sur la base de la durée normale du travail nMasse salariale : èBrut social (base sécurité sociale totale de la DADS nExercice pris en compte : èLa déclaration porte sur les dépenses de l’année civile même pour les entreprises dont l’exercice comptable s’étend sur une période différente èLes dépenses prises en compte sont celles engagées entre le 1 er janvier et le 31 décembre ou versées à des organismes agréés avant le 28 février N+1 Page 13

15 Module 1 Les types de contrat Type de contratsCalcul des effectifsMasse salariale FPC1% CDD CDIOui Non CDDOui Oui sf suivi d’1 CDI Contrat Professionnalisation NonOuiNon Contrat AdaptationNonOuiNon Contrat Qualification NonOuiNon Contrat Apprentissage Non Contrat saisonnierOui Oui si CDD C.E.SNon C.E.CNon C.I.ENonOui Emploi JeunesOui Page 14

16 Page 15 PAUSE

17 La Formation : une préoccupation permanente Page 16 C’était en 1974 !!!!!!! Quel âge aviez vous?

18 Module 1 Page 17 Et vous, qu’en pensez-vous ? COMMENT FAIRE DE LA FORMATION,UNE OPPORTUNITE ?

19 Comment faire de la formation, une opportunité? Page 18 Dans un premier temps : Mettre sur chaque carte, une opinion, une suggestion (positive ou négative) Travail seul Pas de communication entre vous Vous avez 10 mn

20 Comment faire de la formation, une opportunité? Page 19 Maintenant: 2 par 2, vous pouvez améliorer votre « main » Règles du jeu : Vous devez toujours avoir 3 cartes Vous pouvez échanger autant de carte que vous voulez, et au moins une Vous échangez carte par carte Vous ne pouvez pas échanger avec les cartes de la table Vous pouvez utiliser le hasard Vous avez 5 mn

21 Comment faire de la formation, une opportunité? Page 20 Maintenant: Formez des équipes ayant une opinion similaire Retenez que 3 cartes sur lesquelles vous êtes tous d’accord Vous avez 10 mn

22 Comment faire de la formation, une opportunité? Page 21 Maintenant: Par équipe, vous devez créer un poster, une chanson ou une histoire reflétant les idées des 3 cartes Un rapporteur sera désigné Vous avez 15 mn

23 Comment faire de la formation, une opportunité? Page 22 Chaque rapporteur présente la production de son équipe Debriefing Feedback

24 Module 2 Les procédures VM nNovembre/Décembre N : èAnalyse de l’année passée èOrientations stratégiques et budgétaires pour la nouvelle année. èRetour de la liasse budgétaire formation par le contrôle de gestion èle service Formation valorise le plan de formation et le formalise.  Intitulés /personnels concernés  Catégories obligatoires (adaptation, maintien… évolution des compétences, DIF)  coûts pédagogiques, frais, salaires èValidation par la DG èPrésentation au CE èConstruction du calendrier et achat des modules auprès des organismes de formation Page 23

25 Module 2 Les procédures VM nJanvier N+ 1 : èValidation du calendrier èCalendriers définitifs définitifs envoyés aux chefs d’agence pour inscriptions des stagiaires. èRetour des agences vers le service Formation Page 24

26 Module 2 Les procédures VM nCe qui est important pour faire du plan de formation, un outil stratégique èIl faut que les engagements soient respectés. èA la quantité, préférons toujours le choix de la qualité èUn calendrier annuel respectant le calendrier commercial de la société, la saisonnalité mais aussi les voyages avec nos clients. èGarder à l’esprit que la formation est avant tout une décision de l’employeur et non du salarié. nPour cela, il faut optimiser les rencontres avec le salarié, notamment lors de son entretien annuel. Page 25

27 Module 2 Les procédures VM nAfin de susciter et d’obtenir l’adhésion du salarié, il faut inscrire la ou les formations avec : èLes responsabilités actuelles du collaborateur èLes objectifs de carrière du salarié èLes changements attendus de l’entreprise nLe temps de l’entretien annuel est propice à ces échanges. nIl faut donc : èAvant la formation : aborder les engagements, les raisons de cette formation èAprès la formation : rencontrer rapidement le salarié afin de débriefer le contenu de la formation, les points positifs et négatifs èArrêter des propositions d’actions sur la base d’objectifs clairs et correctement définis, ainsi qu’un suivi des engagements à l’action Page 26

28 BINGO Module 2 Les procédures VM nComment réussir un entretien de « démotivation » Page 27 Ne pas proposer de document préparatoire Oublier le rdv Annuler le rdv au dernier moment Faire »poireauter » avant le rdv Donner un coté informel, sans importance au RDV Donner un document à remplir 10 mn avant l’entretien Annoncer d’emblée qu’on a rien préparé Démarrer l’entretien avec des formules dévalorisantes BINGO + Est-ce tjrs comme ça, ou uniquement pour moi? Ces entretiens sont-ils vraiment importants? Est-ce que j’ai bien fait de consacrer du temps à préparer cet entretien? Est-ce que je vais vraiment pouvoir aborder les points importants pour moi? Ce manager est vraiment nul Il faut vraiment que j’arrive à évoluer rapidement Si j’avais su, je ne me serais pas autant investi Finalement je peux faire n’importe quoi, ce ne sera jamais pris en compte

29 Module 2 Les procédures VM nComment réussir un entretien de « démotivation » suite et FIN Page 28 Se laisser interrompre pendant l’entretien (téléphone, etc…) Ne faire qu’écouter sans jamais se « mouiller » Citer d’autres collaborateurs en exemple et dévier la conversation sur eux Occulter ou minimiser des éléments significatifs positifs s’ils n’apportent pas de contributions immédiates SUPER BINGO BINGO + Porter des jugements définitifs sur l’individu, sa personnalité

30 Module 2 Les procédures VM nQu’est ce qu’un objectif clairement défini? èCe n’est pas toujours évident de formuler des objectifs èEn respectant ces 5 points, vous pourrez définir des objectifs valables :  LES OBJECTIFS SMART èS comme Spécifique èM comme Mesurable èA comme Acceptable èR comme Réaliste èT comme déterminé dans le Temps Page 29

31 Module 2 Les procédures VM Page 30 Mesurable Afin de pouvoir examiner si les objectifs sont atteints, ceux-ci doivent être mesurables. Des normes doivent être établies. Il est d’ailleurs important lors des entretiens de fonctionnement et d’évaluation de pouvoir mesurer de manière objective si les objectifs visés ont été atteints. Cette mesure peut se traduire sous la forme de notions de quantité, de qualité, de temps, d’argent Acceptable Les objectifs doivent être acceptés par le collaborateur, l’équipe, l’organisation, les clients, etc. Il est également important que ceux-ci s’inscrivent dans la vision et la mission de l’organisation et naturellement au sein de la fonction. Lors de la formulation d’objectifs de développement personnel, leur caractère recevable doit s’inscrire dans un cadre plus large que celui de la fonction actuelle. Ces objectifs peuvent, en effet, être déterminants pour la construction de la carrière du collaborateur à moyen et à long terme. Spécifique Un objectif ne peut être formulé de manière vague et générale, mais doit être défini de manière rigoureuse et précise. Réaliste Lors de la détermination des objectifs, il est utile de s’accorder un temps de réflexion au sujet de la faisabilité et du réalisme des objectifs. Si les objectifs sont trop ambitieux, il est impossible de les atteindre, ce qui est inévitablement démotivant pour le collaborateur. C’est pourquoi il est important de prendre en considération les facteurs critiques de succès. Déterminé dans le temps Il est convenu d’une échéance à laquelle l’objectif doit être atteint. Une ligne du temps peut éventuellement être tracée sur laquelle sont placés des objectifs intermédiaires.

32 Module 2 Les procédures VM nCes objectifs peuvent être en ACIER : èA comme ACTIONS èC comme CONCRETS èI comme IDENTIFIES èE comme ECHEANCES èR comme REALISTES nMais attention aux objectifs en BETON èB comme Balivernes èE comme Evasifs èT comme Tirés par les cheveux èO comme Obligatoires èN comme Non négociables. nMais le pire c’est la méthode des 5C : C’est Con mais C’est Comme ç a Page 31

33 Page 32

34 Echauffement avant compétition …… nVidéo à insérer nExercice de lancement de l’après midi Page 33

35 Module 3 La mise en action Page 34 nMerci de former 5 groupes de 3 personnes. nChaque groupe va être en charge d’une agence fictive. nVous avez une certain nombre d’informations, commerciales, financières, humaines. nVOTRE OBJECTIF : èPrésenter votre démarche en matière de formation

36 Module 4 Le DIF et la réforme à venir Page 35 nLe DIF : mesure phare de la loi de 2004 sur la formation tout au long de la vie. nLe DIF permet aux salariés de bénéficier d’actions de formation professionnelle pendant ou en dehors du temps de travail. nLe salarié acquiert un droit à 20 heures de formation par an. Elles sont cumulables pendant 6 ans, soit un plafond maximum de 120 heures. nLa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. nLe salarié fait sa demande en présentant la formation souhaitée. nL’employeur doit lui répondre dans un délai de 1 mois, surtout s’il ne souhaite pas donner son accord. Absence de réponse = acceptation nEn cas de refus par l’employeur, le salarié n’a pas de recours. Si le désaccord perdure pendant 2 années, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre d’un CIF.

37 Module 4 Le DIF Page 36 nLe choix de la Formation : èDes actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir parmi celles-ci. èA défaut d’accord, les formations accessibles au DIF sont  Les actions de promotion (acquérir une qualification plus élevée)  Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. èLes formations se déroulent en dehors du temps de travail èLe DIF est donc un réel outil au service de l’entreprise et du salarié. Sa gestion optimisée doit donc servir aussi bien le salarié dans une acquisition de compétences permanente que l’entreprise. èLA PIERRE ANGULAIRE : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

38 Le Livrable nAu sein de votre agence : èAnalyser 3 ou 4 retours de formation  Analyse des objectifs de départ en formation  Entretien avec le salarié  Définition d’objectifs applicatifs Page 37

39 LEXIQUE Page 38 DIF FONGECIF OPCA DADS