Thème 2 : Compétences / Potentiels

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1 Thème 2 : Compétences / Potentiels
Question de gestion 5 : Comment répondre aux besoins en compétences de l’organisation ? Les besoins de travail :  - Compétences  - Potentiel et parcours professionnel  - Qualification et emploi  Le recrutement  L’accueil  L’intégration  Finalités : - Identifier comment l’organisation traduit ses besoins de travail en compétences et potentiel - Repérer dans une grille de classification, les qualifications et les emplois correspondants - Vérifier la pertinence des modalités de recrutement par rapport aux exigences de l’organisation  - Apprécier des modalités d’accueil

2 1. Du besoin de travail au recrutement du salarié (chap. 8)
1.1 L’expression des besoins de travail • Métier : ensemble des savoir-faire professionnels acquis par l’apprentissage ou par l’expérience ; ils présentent des points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper • Emploi : ensemble des fonctions qui sont confiées à un salarié lors de la conclusion du contrat de travail. À un emploi peuvent correspondre un ou plusieurs postes. • Poste : une situation de travail précise, individualisée et localisée. Il indique le positionnement du salarié dans la structure hiérarchique de l’organisation.

3 1.1 L’expression des besoins de travail - suite

4 1.1 L’expression des besoins de travail - suite
Les qualifications :  l’aptitude d'une personne à occuper un emploi donné, regroupant un ensemble de capacités, savoirs et savoir-faire socialement reconnus (type de travail confié et montant de la rémunération attribuée en fonction du diplôme obtenu ou de l’expérience validée) Les compétences : les capacités d’un individu à mobiliser ses ressources pour atteindre une performance voulue par l’organisation. Elles correspondent à une combinaison de savoirs théoriques (connaissances), pratiques (techniques, méthodologiques...) et de comportements (gestuels, relationnels...). Le potentiel : l’ensemble des ressources dont dispose un individu qui lui assurent des possibilités d’évolution

5 1.1 L’expression des besoins de travail - suite
Une classification pour repérer les besoins de l’organisation => Organigramme de structure : représentation schématique des liens et des relations fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques qui existent entre les éléments et les individus d'une organisation formelle

6 1.1 L’expression des besoins de travail - suite
Une classification pour repérer les besoins de l’organisation => Fiche de poste : Présentation générale - Missions/Activités - Compétences/Diplômes/Expérience

7 1.1 L’expression des besoins de travail - suite
Une classification pour repérer les besoins de l’organisation Grille de classification de convention collective : positionnement hiérarchique des emplois repères d’une professionnelle

8 1.2 La gestion des évolutions du besoin d’emploi
GPEC : Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Etape 1 : Analyse de l’existant (ressources actuelles) Etape 2 : Analyse des écarts quantitatifs (effectif) et qualitatifs (compétences) entre l’existant et les besoins futurs Etape 3 : Proposition d’un plan d’action en matière des ressources humaines (recrutement, formation, promotion, rémunération, mobilité, départ du salarié) La démarche de la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés en France (la loi « Borloo » de 2005)

9 Les enjeux d’une démarche de GPEC
Pour les salariés Pour les entreprises Employabilité Performance Reconnaissance Transfert des compétences Développement professionnel Attractivité

10 L'approche de la GPEC https://www.youtube.com/watch?v=sfsYxnUH7Xw
Requis Disponible Régulation

11 1.2 La gestion des évolutions du besoin d’emploi - suite
Les évolutions liées à l’organisation Technologiques (nouveaux procédés de production, matériaux, NTIC.. ) Commerciales (développement du réseau de distribution, notamment sur le web, mondialisation des échanges, nouveaux concurrents…) Légales (nouvelles normes de sécurité, modification du droit du travail, respect de l’environnement…) Politiques (changement de l’imposition et taxation, apparition de nouvelles aides ou subventions, soutien ou non des collectivités locales…) Sociales (nouveaux modes de consommation, nouveaux services attendus, l’importance accordée à la qualité…) Nécessité d’adapter ses ressources notamment humaines pour garantir son développement et assurer sa pérennité.

12 Des outils de la GPEC sur le plan collectif
La cartographie des compétences,

13 Des outils de la GPEC sur le plan collectif
La répartition et la projection des âges

14 Des outils de la GPEC sur le plan collectif
Matrice des compétences et de la polyvalence

15 1.2 La gestion des évolutions du besoin d’emploi - suite
Les évolutions liées au salarié • les changements personnels : situation familiale, habitat, choix personnels, … • l’accumulation d’expériences professionnelles qui confère à l’individu une certaine aisance et une volonté d’optimiser son parcours professionnel ; • le désir d’exprimer un potentiel non exploité.

16 Parcours professionnel
Le parcours professionnel identifie un chemin allant d’un métier « source » à un métier « cible ». Il peut suivre un schéma vertical, horizontal, avec ou sans changement de métier, d’entreprise, ou de secteur d’activité. On parlera plus précisément de trajectoire dès lors qu’on observe des parcours identiques pour des populations significatives de salariés. Il inclut les différentes possibilités d’emplois qui correspondent aux compétences d’une personne

17 Des outils de la GPEC sur le plan individuel
Entretien d’évaluation Formation continue Gestion de carrières (promotion)

18 1.3 Le recrutement, la réponse au besoin de travail de l’organisation
C’est un ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

19 Le recrutement est un processus …

20 La démarche de recrutement inclut : - différentes opérations - différents acteurs - différents outils et moyens

21 Les documents d’aide à la définition du besoin en travail de l’entreprise

22 Recherche des candidats : recrutement interne ou externe
Avantages Inconvénients Recrutement interne : (parmi les membres de l’organisation) - salarié déjà intégré, connaissant ses nouvelles fonctions, familiarisé avec la culture de l’entreprise - Potentiel des salariés valorisé : source de motivation - réduction des coûts de recrutement et des temps de formation et d’adaptation - risque de jalousie entre les salariés donc source de conflit - souvent, peu de choix - profil qui ne correspond qu’en partie à celui qu’on recherche - prive l’entreprise d’avoir du «sang neuf» Recrutement externe : (à l’extérieur de l’organisation) - apports de nouvelles idées, nouvelles compétences,… - possible remise en question des habitudes de l’entreprise - personnel souvent plus jeune, formé aux dernières évolutions - choix exigeant des compétences et qualifications pour l’entreprise - importance des coûts (p.ex. des cabinets de recrutement) - ne donne pas la garantie d’avoir le meilleur candidat - démarche plus longue nécessite en plus un temps d’apprentissage, d’encadrement et de formation

23 Diffusion de l’annonce
Moyens traditionnels : annonces dans la presse locale ou nationale, généraliste ou spécialisée, recours aux professionnels : APEC, pôle emploi, cabinet de recrutement, agence intérimaire Moyens liés aux NTIC : ( recrutement 2.0) mise en ligne sur le site de l’entreprise mise en ligne sur des sites dédiés au recrutement utilisation des réseaux sociaux (viadeo, linkedin) social games* *Trust by Danone

24 Palmarès 2015 des outils de diffusion d’annonces

25 Respect de la réglementation
Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques de discrimination mentionnées à l’article L du code du travail  (origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence)  Ce type de discrimination est puni par le Code pénal. Les offres d’emploi publiées dans la presse ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère » (même si la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi). Le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.  Les questions posées au cours d'un entretien d'embauche doivent avoir un rapport direct et nécessaire avec l'emploi. Les informations demandées doivent exclusivement servir à apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (sont interdites les questions concernant l'état de grossesse d'une femme, le dossier scolaire du candidat…) Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences d’un défaut de réponse, les personnes ou entreprises destinataires des informations et la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

26 Sélection sur dossier (CV et lettre de motivation)

27 Les étapes de l’entretien de recrutement
1 Accueillir le candidat 2 Présenter l’entreprise 3 Demander au candidat de détailler son parcours 4 Préciser le contenu du poste 5 Aborder la question de la rémunération 6 Conclure l’entretien 7 La préparation de la suite

28 LES TESTS DE SELECTION Tests de culture générale
Tests d'aptitudes (les habiletés techniques et mises en situation) Tests d'intelligence et de logique Tests de personnalité ( analyse de relationnel, ouverture d'esprit, sens de l'organisation, résistance à la frustration, réaction conflictuelle…)  Tests projectifs (analyse des traits de personnalité de façon approfondie pour mettre à jour des troubles de comportement)  Autres tests (graphologie, morphopsychologie, astrologie, numérologie…)

29 Les critères du choix du candidat

30 2. L’accueil et l’intégration du nouveau salarié (chap. 9)
2.1 Les enjeux de l’accueil et de l’intégration du nouveau salarié Raisons avancées : 65% des entreprises n'ont pas de processus d'intégration la culture de l'entreprise (29%) la taille de la structure (24%) le manque de temps (23%) Près d’un salarié sur 2 n’envisage pas de rester dans son entreprise divergences de point de vue (49%) périmètre flou du poste (26%) package salarial (15%) Etude réalisée par le cabinet de recrutement Mercuri Urval auprès de 445 entreprises et candidats

31 Les enjeux pour le salarié et l’organisation
Pour l’organisation faire connaissance de l’équipe et de la structure de l’organisation, faciliter l’adaptation à son milieu de travail, éviter les difficultés de prise du poste et l’échec du recrutement s’informer des habitudes, rites, rôles à tenir, équipes, réseaux, organisation se sentir bien dans sa nouvelle entreprise faire comprendre au nouveau salarié comment réaliser efficacement son travail et comment se comporter, déceler les éventuels besoins en formation, générer chez le salarié un sentiment d’appartenance ou une forte implication, fidéliser le salarié à l’entreprise. L'intégration et la façon dont celle-ci se déroule va être déterminante sur :  - le "time to perform", c'est à dire le temps qui sera nécessaire à la personne pour maîtriser parfaitement ce dont elle a besoin pour obtenir du résultat.  - la durée de vie dans le poste, c'est à dire le temps que la personne passera dans l'entreprise.

32 2.2 Les modalités de l’accueil
Préparer l’arrivée du salarié : Communiquer auprès du personnel sur son arrivée (date d’arrivée, l’emploi confié, son positionnement dans l’entreprise, son profil...) et solliciter la collaboration de l’ensemble de l’équipe pour faciliter son intégration ; Organiser un espace pour le salarié (local, bureau, armoire…) ; préparer le matériel et l’équipement dont il a besoin pour travailler (les fournitures, l’ordinateur, l’équipement de protection…) ; définir précisément les activités à lui confier à son arrivée ; Penser à l’informer sur son emploi, son environnement de travail (horaires, restauration, transports…), le fonctionnement de l’entreprise et du secteur d’activité... ; préparer les documents à lui remettre à son arrivée, documents juridiques obligatoires liés à l’embauche (contrat de travail, convention collective, règlement intérieur, règles de sécurité, mutuelle…), et documents utiles pour son travail (fiche de poste, organigramme, présentation écrite succincte de la société, annuaire du personnel, liste d’adresses professionnelles, sites Internet, intranet...) Déterminer la période de suivi et d’adaptation nécessaire ; désigner un référent professionnel ou tuteur pour l’accompagner les premiers temps ; prévoir si nécessaire de le former

33 Exemple de la politique d’intégration : entreprise Esker

34 2.2 Les modalités de l’accueil - suite
Organiser les modalités de l'accueil - principaux outils : le livret d'accueil des nouveaux salariés (incluant l'organigramme, les services, l'organisation du travail, le règlement intérieur, les avantages sociaux etc., la visite des locaux, l'accompagnement à des fins de présentation des principaux collaborateurs, la découverte du poste de travail avec la présentation des matériels et des procédures, des entretiens avec le(s) responsable(s) direct(s) de la nouvelle recrue.