QVT et nouvelles formes d’organisation du travail

Présentation au sujet: "QVT et nouvelles formes d’organisation du travail"— Transcription de la présentation:

1 QVT et nouvelles formes d’organisation du travail
Problématiques actuelles et opportunités de développement

2 Thématiques Présence au travail, absentéisme et absentéisme de longue durée Relève, attraction et rétention du personnel Interface intergénérationnelle: baby-boomers, génération X, génération Y Qu’est-ce que la qualité de vie au travail? Nouvelles formes d’organisation du travail?

3 Contexte Primauté du néo-libéralisme : généralisation des logiques financières Aplatissement des hiérarchies: formation des équipes et des réseaux Fièvre de réduction des effectifs dans les années 1990 et usure des mécanismes de résistance au stress Vieillissement de la population active, départ à la retraite, problèmes de planification de main-d’œuvre Élévation du niveau d’éducation de l’ensemble de la population Accroissement de la diversité culturelle Augmentation du nombre de femmes dans l’administration des affaires Nouvelles technologies d’information, de communication et de production : impact sur les notions d’espace, de temps et de relations Complexification du travail (résolution de problèmes, gestion, service, etc.) Globalisation ou mondialisation des activités et des échanges

4 Nouvelles formes d’organisation du travail
Technique Nouvelles technologies, travail virtuel Espace Télétravail, travaìl à domicile, télécentre, travail itinérant, télécommutation, expatriation Temps Horaires flexibles, travail à temps partiel, cumul d’emplois, travail temporaire, travail intermittent, surtemps Relation Équipe semi-autonome, équipe autonome, équipe auto-organisée, équipe auto-dirigée

5 Problèmes de personnel en vue
Présence au travail et santé des personnes Relève, attraction et rétention des personnes compétentes Interface générationnelle : baby-boomers, Xers, et Nexus generation

6 Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)
Les indemnisations pour invalidité de longue durée reliées à des PSM atteignent plus de 33% Coûts sociaux attribuables aux PSM au Canada : 20 milliards $ par an; au Québec : 4 milliards $ Coûts des médicaments et des traitements (environ 50 millions $ par année) Coûts des honoraires des psychologues (environ 25 millions $ par année)

7 Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)
Absentéisme : Près de Canadiens s’absentent chaque semaine pour des raisons de PSM Coût direct de l ’absentéisme : 6% de la masse salariale Coûts de remplacement des personnes absentes : 20% de la masse salariale Coûts personnels des remplaçants Références:

8 Le défi de la relève Accélération du nombre de retraites dans les 3 années Âge moyen = 47,7 ans % encore en place en 2005 = 88 % % encore en place en 2010 = 59 % % encore en place en 2015 = 29 %

9

10 Le développement de la personne et de la personnalité (Jung)
Participer, exprimer son opinion; influencer les décisions; capable d’en prendre, gérer des équipes que je connais; faire valoir Que reste-t-il? Mon travail a des suites; le testament d’expertise; faciliter la succession, la continuité; prendre soin de la relève, accompagner Marie Josée Mitan Louis Adulte Diane Retraite Meilleure connaissance de soi; conserver l’équilibre (la semaine compressée); développer les services professionnels; donner du support aux équipes, de la sécurité) Puberté Naissance Mort

11 Déterminants de l’engagement
Chez les moins de 30 ans Satisfaction de la vie professionnelle et de l’équilibre avec la vie privée Occasions d’exercer et de développer ses compétences Rémunération associée à la performance individuelle Chez les plus 45 ans Assurance de la continuité du revenu Conserver les acquis, l’équilibre travail et vie privée Développer, laisser sa marque Bien que l’effet soit significatif, la force du lien entre l’âge et les déterminants de l’engagement est faible, indiquant que l’attention que l’on porte aux différences entre les groupes d’âge pourrait être exagérée. (Finegold et al. 2002)

12 Enquête sur l’intergénérationnel
Les jeunes recrues 53% pas de suivi à la formation Prêts à demander du support 85% bonnes relations Les moins initiés sont ceux qui ont le moins de support. Pourquoi? La charge de travail? L’organisation Se préoccuper du mieux-être des personnes Un milieu soutenant (insertion, intégration, développement, fin de carrière) Allumeurs vs. Éteignoirs Créer des liens…

13 Comment attirer les nouveaux et retenir les anciens?
Faire un travail intéressant, utile (sentiment d’utilité) Dans son domaine de compétences Avoir les conditions nécessaires pour bien faire son travail (sentiment d’efficacité et de dignité) Dont les résultats sont reconnus et appréciés (sentiment de valeur personnelle) Avoir du temps et de l’énergie pour la vie privée

14 Trois niveaux de problèmes
Écarts de performance Améliorer l’efficacité des contrôles Comportements des individus et des groupes Corriger les comportements déviants Consolider les équipes Développer les compétences Organisation du travail Réorganiser le travail

15 L’organisation du travail
consiste à agencer les activités et des conditions dans lesquelles il doit se faire, selon des caractéristiques qui lui donnent du sens

16 Principe modifier les comportements de telle sorte que, graduellement, les employés soient amenés à développer des attitudes positives envers leur travail, l’entreprise qui les emploie et eux-mêmes.

17 Quatre facettes de l’organisation du travail
Dans quelles conditions ? Ergonomie du travail Médecine du travail Comment doit-on le faire? Ingénierie industrielle Avec qui le fait-on ? Design et coordination G.O.P et Management Cela fait-il un sens ? Sciences humaines : psychologie du travail sociologie du travail

18 Quatre besoins de sens Dessein ou but ou raison Rectitude morale
Efficacité et maîtrise Valeur personnelle

19 Qualité de vie au travail? Dimensions
Satisfaction générale de la vie professionnelle et de l’équilibre travail - vie privée Sens d’appartenance au groupe de travail Sens de devenir soi Sens de valeur personnelle et de dignité

20 La qualité de vie au travail
Concept représentant différentes facettes de l’organisation du travail et des conditions dans lesquelles il s’effectue dont : le travail lui-même (i.e. les occasions de croissance personnelle et professionnelle), les pratiques de participation des personnes aux décisions qui les concernent, les conditions de travail (dont la sécurité d’emploi et la qualité des systèmes de récompenses), et l’équilibre entre le travail et la vie privée

21 Indicateurs de la QVT La satisfaction professionnelle
La santé et la sécurité au travail La conciliation des responsabilités professionnelles et familiales Le perfectionnement professionnel Les relations sociales dans le milieu de travail

22 Les défis que pose l’amélioration de la QVT
Des logiques du toujours-plus aux logiques du toujours-mieux: créer des organisations «authentizotiques» Des logiques du contrôle aux logiques de la confiance et de l’autodétermination Soutien aux activités d’apprentissage et de transfert des connaissances Devenir un allumeur de réverbères…

23 Dans une organisation QVT
L’admiration mutuelle: on reconnaît les personnes comme des êtres humains qui ont des intérêts et des rêves, des motivations et des attentes, des forces et des faiblesses. Le travail a du sens: le pouvoir d’agir et d’accomplir quelque chose qui a de la valeur pour soi, pour autrui L’accomplissement du travail requiert la mise en œuvre de compétences variées et complexes : «ses talents au service des autres» Les décisions sont prises avec les personnes concernées par leur mise en application (pensons à ce qu’a dit Marie-Josée) Ceci engendre une culture de gestion participative, qui promeut la coopération et la gestion des conflits, l’engagement du personnel, l’efficacité personnelle et organisationnelle.

24 Sites d’intérêts http://www.conferenceboard.ca/