Luc Brunet Ph.D Professeur titulaire

Présentation au sujet: "Luc Brunet Ph.D Professeur titulaire"— Transcription de la présentation:

1 Des compétences solides pour les directions d’école: état de la question
Luc Brunet Ph.D Professeur titulaire Psychologie du Travail et des Organisations Département de psychologie

2 Introduction Un bon enseignant ne fait pas nécessairement une bonne direction d ’école

3 Questionnement Quelles compétences les directions d’écoles doivent-elles démontrer dans leurs tâches? Existe-t-il des référentiels-types? Comment s’assurer que ces profils ou référentiels de compétences sont valides?

4 De la notion de compétence
C’est un concept: Flou Nomade par excellence Utilisé à toutes les sauces concept « valise » ou « éponge »

5 De la notion de compétence
Concept qui s’impose empiriquement et qui doit définir sa place par rapport à des notions antérieures Doit inclure des traits de personnalité (extroversion, stabilité émotionnelle et agréabilité)

6 De la notion de compétence
Peut référer à différentes notions La compétence comme performance individuelle La compétence comme somme des acquis: l’orientation professionnelle La compétence comme description de tâches La compétences comme habiletés, aptitudes, connaissances et traits de personnalité

7 De la notion de compétence
Plusieurs soi-disant référentiels de compétences utilisés actuellement sont proches des pôles activités et tâches et sont, en fait, des descriptions de tâches

8 Définition opérationnelle
Habiletés,connaissances et traits de personnalité requis pour faire une tâche Un référentiel constitue la liste de compétences requises pour l’exercice d’un emploi ou fonction

9 De l’utilité des compétences
Un référentiel de compétences doit servir d’assise au processus d’évaluation, qu’il soit utilisé à des fins de développement ou de sélection Il n’est jamais souhaitable d’utiliser un référentiel qui n’est pas développé spécifiquement pour un poste ou une fonction ou qui n’est pas validé empiriquement

10 Compétences des directions d’école
Problématiques: Il faut s’assurer du fondement de chaque compétence et s’assurer que chacune d’elle correspond à une entité mesurable On retrouve fréquemment des écrits portant sur les savoirs d’action ou la description de vécus professionnels qui oscillent entre le langage purement académique ou réflexif et le jargon quasi-ésotérique

11 Compétences génériques
Certaines compétences de base apparaissent liées à l’efficacité de la fonction de directions d’école. Ce sont La compétence sociabilité: habiletés relationnelles, de communication et d’animation La compétence intelligence: habiletés liées à l’adaptabilité, à la flexibilité et aux capacités d’apprentissage La compétence personnalité-motivation: habiletés en rapport avec l’implication, et plus particulièrement avec la prise de responsabilités et d’initiatives

12 Approche d’élaboration d’un référentiel de compétences
Protocole de Spencer et Spencer (1993) Définir des critères d’efficacité Identifier les critères de sélection des juges experts Collecte des données (entrevue comportementale, panel d’experts, enquête, bases de données expertes) Analyse de données et élaboration du référentiel de compétences Validation du modèle de compétences (10 directions d’expérience, 10 directions nouvelles et 10 enseignants) Préparation de l’application du référentiel de compétence

13 Principaux répertoires validés
Répertoire Hay/McBer: 30 compétences comprenant entre 4 et 8 niveaux de maîtrise (30 années de recherche effectuées avec la méthode d’entrevue d’événements comportementaux) Architecte de carrière; répertoire de 67 compétences et de 19 obstacles à la carrière. Chaque compétence est définie dans son utilisation optimale, mais aussi lorsqu’elle est sur-utilisée, l’hypothèse étant qu’une compétence adéquatement utilisée dans un contexte peut devenir sur-utilisée dans un autre

14 Principaux répertoires validés
Trima: depuis 1997 l’approche par compétences TRIMA est un modèle québécois qui intègre de façon cohérente trois dimensions du comportement humain; le monde des préférences, le monde des compétences et le monde du leadership: 5 grandes compétences Tradition Réflexion Imagination Médiation Action La classification CLÉO (en voie d’être validée) comprend 7 grandes compétences: La quête des ressources La production des biens L’organisation politique L’activité économique Le bien-être des personnes Le savoir et la culture La communication

15 Problématique et limites d’un référentiel de compétences
Il faut utiliser des mesures de sélection valides et fidèles adaptées aux compétences à mesurer. (L’entrevue de sélection traditionnelle n’offre qu’une fiabilité de 14% contre 50% et plus pour les inventaires psychométriques) Les compétences évaluées doivent être en accord avec le climat et la culture de travail de l’institution La formation et le perfectionnement doivent être adaptées aux compétences. Il faut faire attention aux formations privilégiant trop les savoirs pratiques au détriment du développement de la pensée conceptuelle et logique.

16 Problématique et limites d’un référentiel de compétences
Ce ne sont pas toutes les compétences qui ont le même poids dans l’efficacité Un référentiel doit être adapté aux besoins spécifiques d’une commission scolaire, s’il y a adaptation, il est nécessaire qu’elle soit faite de façon systématique, scientifique et valide

17 Problématique et limites d’un référentiel de compétences
Privilégier surtout des compétences pratiques fait en sorte que l’employeur recrute un individu beaucoup plus en fonction de ce qu’il compte faire de lui plutôt que de lui demander ce qu’il sait faire dans sa spécialité (Bernaud, 2003)

18 Conclusion Concept souvent utilisé à toutes les sauces et les acceptions sont souvent éloignées de sa conception épistémologique. Souvent confondues avec performance ou tâches Les référentiels actuels sont souvent long, trop compliqués et non-opérationnels Ils doivent servir de base à la sélection et à la formation

19 Exemple d’un référentiel de compétences pour directions d’école
1  Habiletés interpersonnelles Bonne entente (agréabilité) Influence (extraversion) Gestion des conflits 2. Habiletés cognitives Analyse Jugement/prise de décision Intelligence/ouverture d’esprit Originalité 3. Caractéristiques personnelles Contrôle de soi/résistance au stress (stabilité émotionnelle) Responsable/consciencieux Éthique (sollicitude, justice, critique) 4.Habiletés managériales Planification et contrôle Communication écrite 5. Valeurs et vision éducationnelle Habilité à promouvoir des valeurs d’éducation (ouverture d’esprit)