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- Lidentifier - Se prémunir contre certains agissements - Lutter contre des faits avérés.

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1 - Lidentifier - Se prémunir contre certains agissements - Lutter contre des faits avérés

2 Cest bien parce que la notion de harcèlement après la parution du livre de Marie France Hirigoyen, en 1998 (docteur en médecine, psychiatre, psychanalyste et psychothérapeute familial) (« Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien »), a reçu un écho social considérable, que le législateur a tenu à cerner les limites de ce que pouvait être le harcèlement au travail.

3 Laugmentation des problèmes de santé mentale au travail alerte les pouvoirs publics qui se dotent doutils de réflexion et danalyse

4 Dabord focalisés sur le stress, les pouvoirs publics semblaient montrer quayant légiféré en pénalisant le harcèlement, la dissuasion pénale suffirait à opérer et à réduire le risque en milieu professionnel. La loi n° du 17 janvier 2002 est venue reconnaître la notion de harcèlement moral Récemment un accord national interprofessionnel approuvé par arrêté du 13 juillet 2010 rend obligatoire le dispositif de laccord adopté le 26 mars 2010 pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail.

5 Le harcèlement nest quun aspect des risques psychosociaux parmi dautres. Quest-ce quun risque psychosocial ? Un de nos questionnements par rapport à la définition des risques psychosociaux est justement de savoir comment nous les définissons et quel aspect du problème nous envisageons de traiter.

6 A force de faire un amalgame et de tout ranger dans la définition du harcèlement, le mot même de « harcèlement » perd son sens et devient inefficace. Même si la notion de harcèlement recouvre des situations très différentes, il est important de faire la distinction entre les faits et conséquences qui nous sont soumis pour mieux appréhender la situation et proposer des solutions adaptées.

7 La question des risques psychosociaux passe par celle de la santé mentale au travail, dans le cadre de lévaluation des « risques professionnels ». Les risques psychosociaux peuvent aussi avoir des répercutions sur la santé physique des individus, engendrer directement des troubles physiques ou physiologiques de la santé des personnes en position de les subir.

8 « Déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail)

9 Lorsquon parle de risques psychosociaux, il sagit didentifier les causes du mal-être au travail on peut encore agir et la réglementation crée des obligations dévaluation à la charge de lemployeur Lorsquon parle de souffrance, il sagit dun symptôme, et il est parfois déjà trop tard pour une action autre que curative

10 On dénombre : - Le stress - Le Harcèlement moral ou sexuel - La violence … ce qui peut être cause de souffrances au travail. Et leurs conséquences : - La souffrance psychique ou morale - Le mal-être - Les symptômes physiques secondaires - Lépuisement professionnel ou burn-out - Le suicide

11 Les agissements violents qui avaient des conséquences physiques visibles sur la victime étaient déjà passibles de sanctions pénales sous lappellation de « violences physiques » punies avec plus ou moins de sévérité en fonction de la gravité des atteintes constatées sur la victime et de lincapacité de travail quelles avaient entrainée. Ces agissements sont punis quils soient commis sur le lieu de travail ou dans dautres lieux et sont facilement identifiables.

12 Même en cas de violence physique, il pourra être parfois difficile de déterminer lequel des protagonistes est lagresseur et lequel est la victime. Cest le cas notamment lorsquil y aura eu échange de coup : il pourra être nécessaire de faire appel à témoignages. Il est indispensable de faire constater les conséquences physiques des coups reçus par un médecin légiste.

13 Le harcèlement est une notion juridique. Les faits qui constituent le harcèlement font bien évidemment parti des causes de souffrance.

14 Pour que le harcèlement soit constitué il faut quil y ait un acteur du comportement répréhensible qui va lexercer sur un autre acteur qui aura à subir ce comportement Au lieu didentifier une cause institutionnelle, organisationnelle ou dans le fonctionnement, on se place dans un rapport individuel avec un agresseur et une victime

15 La loi n° du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale introduit un chapitre de lutte contre le harcèlement moral au travail codifié sur le numéro darticle L devenu aujourdhui larticle L du Code du travail qui prévoit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

16 Article du Code pénal créé par la loi n° du 9 juillet 2010 Les violences prévues par les dispositions de la présente section sont réprimées quelle que soit leur nature, y compris s'il s'agit de violences psychologiques.

17 Une chose est sûre cest que le harcèlement est et doit être ressenti comme une violence qui prend la forme dagissements variés inacceptables portant atteinte à la dignité de la personne qui est visée et peut affecter sa santé mentale et/ou physique. Ces comportements qui font violence à la victime au point de dégrader ses conditions de travail doivent avoir un caractère quasi-systématique, voire habituel, en tout cas répétitif

18 Toutes conduites abusives (gestes, paroles, comportements, attitudes) qui portent atteinte, par leur répétition ou leur systématisation, à la dignité ou à lintégrité psychique ou physique dune personne, mettant en péril lemploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail. (M.F. HIRIGOYEN) « Le harcèlement survient lorsquun ou plusieurs salariés font lobjet dabus, de menaces et/ou dhumiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail… » (Bureau international du travail) un seul de ces agissements ne suffit pas à qualifier un comportement de harcèlement moral.

19 Même si les recherches menées par Marie France Hirigoyen lon été a priori sur le terrain privé et familial, cest le lieu de travail qui est la scène privilégiée sur laquelle se jouent les agissements coupables de harcèlement moral ou sexuel. Certains pensent même quil faille cantonner la pénalisation de ce comportement au milieu professionnel.

20 Article 6 ter de la loi n° du 13 juillet 1983 : Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ; 2° Le fait qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3° Ou bien le fait qu'il a témoigné de tels agissements ou qu'il les a relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

21 La discrimination : la confusion entre harcèlement sexuel et discrimination nous vient du droit européen qui sest occupé du harcèlement sexuel en 2002 lors de lélaboration de la directive européenne sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le travail définit le "harcèlement" comme la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant Or toutes les discriminations même sexuelles nont pas pour but dobtenir des faveurs sexuelles.

22 La notion de harcèlement sexuel était plus clairement définie par le Code pénal comme un comportement qui sexprimait :«en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves», dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle

23 La « mise au placard » peut être poursuivie comme une méconnaissance illégale des fonctions statutaires de lagent victime de tels agissement. Le comportement fautif est directement imputable à ladministration qui prend la décision délibérée dévincer lagent des fonctions à lexercice desquelles son statut lui donne vocation. Le manque de respect sera plutôt considéré comme une agression, voire une violence que comme un agissement harcelant proprement dit.

24 Il est bien question de préserver ici la dignité et lintégrité des personnes. Le harcèlement sexuel en particulier apparaît comme une atteinte à la dignité humaine, au même titre que la discrimination. Cest surtout moralement que les agissements dont il est question vont porter préjudice à la victime et la punition des délits quils constituent tendent à préserver la dignité psychologique des salariés.

25 Lorsquon parle de risque et notamment de risques psychosociaux, on fait référence à des notions que connaissent bien nos employeurs et aux obligations auxquelles ils sont soumis pour les prévenir. Cest la raison pour laquelle nous avons intérêt à adopter ce même vocabulaire.

26 Il sagit clairement dun intérêt financier : : « La prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, nest pas seulement un enjeu dimage et defficacité économique pour les entreprises, le coût du stress étant évalué à 3 à 4 points de PIB selon le Bureau international du travail » (en terme notamment de soins, dabsentéisme et de décès prématurés).

27 Les textes dincrimination des actes de harcèlement quils soient sexuels ou moraux souffrent de leur manque de précision permettant de cerner véritablement clairement la notion en cause. La loi reste « générale et abstraite » et ne peut clairement préciser tous les cas de figure qui pourraient se présenter. Cest donc dans la jurisprudence que lon va trouver une liste de cas que le juge aura considérés comme constituant des faits pouvant être qualifiés de harcèlement.

28 Article du Code pénal : Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de euros d'amende. et lArticle : Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de euros d'amende.

29 Article L du Code du travail : « Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L et L , sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »

30 Les agissements qui vont prendre la qualification de harcèlement ne sont pas clairement définis par la loi. Ils se dégagent progressivement de la jurisprudence. Mais ils doivent avoir pour conséquence directe la remise en cause de la carrière, de « lavenir professionnel » de la victime et au moins une détérioration notoire de ses conditions de travail actuelles.

31 Ce sont des faits qui sont incriminés et non des personnes. Il nest pas nécessaire quil y ait un lien hiérarchique entre les deux protagonistes, ni même de lien de subordination. Le harcèlement moral notamment peut être « ascendant », on trouve par exemple « des agissements répétés exprimant le refus par un groupe ou une partie d'un groupe d'accepter la promotion ou la nomination d'un nouveau responsable hiérarchique ou d'un chef d'équipe » (A. Mazeaud) Il peut être horizontal, entre collègues Il peut être le fait de personnes extérieures (intervenants extérieurs, cabinet daudit, voire la femme du patron …)

32 « les harcèlements apparaissent comme des formes, spécifiques et extrêmes, dun trouble porté au bien être au travail et générateur de souffrance voire de troubles psychologiques. Du fait précisément de leur caractère extrême, ils font lobjet dune réglementation particulière et leur caractère spécifique permet quils soient in fine soumis à lappréciation du juge » (Rapport Nasse et Légeron rendu en mars 2008)

33 Article L du Code du travail Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L à L et L à L , le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

34 Détablir clairement la « matérialité des éléments de fait précis et concordants la matérialité des éléments de fait précis et concordants »

35 Loi n° du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dite Loi Le Pors, article 6 quinquies en ce qui concerne les garanties ouvertes à tout fonctionnaire : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; 2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; 3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

36 Article 6 ter Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. 2° Ou bien le fait qu'il a témoigné de tels agissements ou qu'il les a relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

37 A la victime Article 11 de la loi susvisée du 13 juillet 1983 : « Les fonctionnaires bénéficient, à l'occasion de leurs fonctions, d'une protection organisée par la collectivité publique dont ils dépendent, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales? La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. » et le juge considère « que les faits de harcèlement moral définis à l'article 6 quinquies de la loi n° du 11 juillet 1983 sont au nombre des agissements ouvrant droit, pour les fonctionnaires qui en sont victimes, au bénéfice de la protection prévue à l'article 11 de ladite loi » CAA de Nancy 2 août 2007 N° 06NC Au harceleur

38 La collectivité doit garantir à ses agents de ne pas avoir à subir des agissements de harcèlement. Lagent victime de tels agissements pourra demander réparation à son employeur du préjudice quil a subi.

39 Article L du Code du travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » De plus une obligation générale de sécurité lui incombe et il sagit dune obligation de résultat (art. L du Code du travail)

40 Article du Code pénal Le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement est puni d'un an d'emprisonnement et de euros d'amende.

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42 En tant que représentants syndicaux nous sommes souvent amenés à accompagner des salariés qui se plaignent dêtre en souffrance en raison de leurs conditions de travail. Nous sommes souvent démunis face à de telles plaintes et par le manque de moyens mis à notre disposition pour apporter une aide constructive.

43 Pour être en capacité de recevoir et traiter de telles demandes il convient de recevoir une information fiable sur ce qui est générateur, dans les organisations actuelles du travail, de ces états de souffrance que lon trouve souvent démultipliés à tous les étages de la hiérarchie

44 Cest bien par le droit que sont créés et mis en place les outils susceptibles de lutter efficacement et de prévenir les phénomènes de harcèlement au travail. Il est important davoir une bonne connaissance des outils déjà existants

45 Par le rappel du cadre Par la prise en compte des risques psychosociaux Par le traçage de comportements insolites

46 Le règlement intérieur de la collectivité fait lobjet dune consultation des comités techniques paritaires. Dans ce cadre-là, il peut être exigé, à linstar de ce qui se passe dans le privé et est imposé par larticle L du Code du travail, que soit rappelé les dispositions pénales et disciplinaires concernant le harcèlement sexuel et moral.

47 Le CTP est consulté sur les mesures prises par lemployeur en terme dorganisation du travail Invoquer lobligation de lemployeur de garantir la santé et la sécurité au travail pour discuter ses choix en matière de management dont on sait quils sont souvent générateurs de stress (C. de cass 5 mars 2008)

48 « Lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes au harcèlement et à la violence ». Cest ce quaffirme aujourdhui lAccord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail lequel est la transposition de l'accord européen du 15 décembre 2006 qui demande explicitement la reconnaissance à ses signataires de ce « que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de lentreprise, son champ dactivité ou la forme du contrat ou de la relation demploi. » Cet accord applicable aux salariés du secteur privé peut servir doutil de travail à vocation pédagogique notamment pour jeter les bases dévaluation des risques liés à ce type dagissement et leur évaluation.

49 La prise en compte des risques psychosociaux dans lévaluation des risques professionnels a été induite principalement par la prise de conscience du coût économique que pouvait représenter les conséquences liées à lexposition à ces risques Le bilan social peut être un outil révélateur de services à risque particulier

50 Importance de parler de « risques » pour rappeler lautorité territoriale à ses obligations en matière dévaluation des risques. Analyse des risques en terme organisationnel, en terme de temps, le « temps humain » étant souvent décalé par rapport au temps prescrit.

51 Les comportements qui posent question en terme dambiance de travail peuvent être identifiés et signalés notamment dans le registre hygiène et sécurité. Lorsque les comportements sont répétés et que sinstalle une réelle préoccupation quant à la santé des agents il peut être utile de porter laffaire devant le CHS en demandant sa mise à lordre du jour. Signalement auprès des ACFI.

52 On rappellera ici que les dispositions du droit privé du travail sont applicables dans les collectivités publiques lorsquil sagit de la santé et de la sécurité lagent. Ainsi « l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles […] ; le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable […] lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ».

53 LACFI est un agent de la collectivité ou externe à la collectivité qui est chargé dune mission dinspection. « L'autorité territoriale désigne le ou les agents chargés d'assurer une fonction d'inspection après avis du CHS ou à défaut du CTP ou peut passer convention à cet effet avec le centre de gestion. Le décret ne précise pas le nombre de fonctionnaires devant être nommé. Les collectivités locales sont en effet mieux à même de déterminer l'importance du réseau à mettre en place en la matière afin que les agents puissent accomplir l'ensemble des missions qui leur sont dévolues. Ces agents sont rattachés fonctionnellement à l'autorité territoriale lorsqu'ils sont directement nommés par celle-ci et au centre de gestion lorsque l'autorité territoriale a passé convention à cet effet avec cet établissement. » circulaire du 9 octobre Ainsi lorsque la collectivité na pas respecté cette obligation nous pouvons être en mesure de lui demander des comptes sur des situations plaçant les agents en état davoir à souffrir de leurs conditions de travail. Nous pouvons commencer par demander à lautorité territoriale de nous fournir lacte de désignation de ou des ACFI.

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55 Il est impératif de collecter un maximum dinformations sur le contexte dans lequel est intervenu la situation de harcèlement et lagent doit participer activement à cette collecte dinformation au besoin en rédigeant lui-même une chronologie des évènements permettant notamment de dégager le caractère répétitif des évènements. Il faut se garder de prendre parti a priori et tenter dadopter une position neutre sans porter de jugement sur les faits relatés.

56 Il est nécessaire dobtenir un compte rendu qui soit suffisamment précis et détaillé des évènements.

57 Très souvent les agents qui se sentent harcelés nous sollicitent alors quils sont déjà en état de souffrance voire de troubles de leur santé. Sils sont déjà en arrêt de travail à raison des faits de harcèlement dont ils se plaignent, il faut leur proposer de demander limputabilité au service de laltération de leur état de santé en fournissant un certificat médical de leur médecin et en faisant un courrier de demande expresse à lautorité territoriale.

58 Nous ne prenons pas en charge lagent en souffrance à titre individuel et cette attitude doit être claire pour nous comme pour lagent. Si lagent vient nous voir cest parfois en désespoir de cause, mais il est important de lui faire comprendre que si nous pouvons lui apporter un soutien individualisé cest surtout dans un objectif collectif que nous intervenons pour obtenir une amélioration des conditions de travail pour le bien être de tous et en harmonie avec les valeurs que nous défendons. Montrer à lagent quil peut être accompagné par tout un réseau de professionnels peut lui permettre de sortir de son isolement.

59 Si lagent se plaint dêtre en souffrance en raison de ses conditions de travail ainsi altérées, il doit être adressé à des personnes habilitées à prendre en charge son état de santé : Le médecin du travail ou à défaut son médecin traitant peut ladresser au centre de pathologie du travail Il peut aller consulter un psychologue et si son état de santé est reconnu imputable au service, lemployeur peut être contraint den assumer la charge financière

60 Il est important de connaître le positionnement des collègues de lagent en souffrance, ne serait-ce que pour apprécier les possibilités dobtenir des témoignages. Souvent, lagent qui nous consulte se trouve plutôt en position de sisoler vis-à-vis de ses collègues, il peut être intéressant de ramener le problème à un niveau plus collectif dune équipe, dun service, voire de linstitution.

61 Le recours à la règle est primordial dans les propositions à faire à lintéressé soit en lui suggérant de sadresser à un avocat, soit en lorientant vers une consultation juridique si on dispose de compétences en interne. Le juriste sera à même dévaluer si les comportements dont se plaint la victime relève effectivement de la notion de harcèlement ou plutôt de reproches qui pourraient être fondés, de tensions ou conflits interpersonnels, dincompatibilité dhumeur entre collègues.

62 Il nest pas question dintervenir à la place de lagent qui sestime victime de harcèlement. Tous les courriers qui seront adressés à lautorité territoriale seront signés de sa main même si lorganisation syndicale fait un courrier daccompagnement ou interpelle de son côté lautorité territoriale. Laccompagnement se concrétisera par un accompagnement physique aux entretiens avec la hiérarchie par exemple, ou des conseils.

63 Normalement, lautorité administrative qui sera saisi dune plainte de harcèlement devra diriger une enquête administrative qui devra donner lieu à un rapport. Ce rapport qui contient des informations nominatives ne peut pas être consulté par les organisations syndicales. Elles pourront toutefois demander des comptes sur ce que lautorité territoriale entend mettre en place pour faire cesser les agissements.

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65 Lorsque le harceleur identifié nest pas le supérieur hiérarchique directe de lagent, ce dernier sera saisi par courrier des difficultés rencontrées et dune demande de faire cesser de tels agissements. Un tel recours peut aussi être fait auprès du service des ressources humaines, de la direction de la collectivité ou encore de lautorité territoriale en fonction de la taille de la collectivité.

66 Le préalable à toute action en justice contre des pratiques de harcèlement est de demander à lautorité administrative de mettre en œuvre la protection de lagent au titre de larticle 11 de la loi du 13 juillet Une jurisprudence récente a étendu cette protection qui ne doit pas être que juridique, mais sentend aussi en la mise en œuvre de véritables mesures permettant de protéger la personne de lagent, par exemple, par léloignement de lagresseur (TA de Nice 15 juin 2010 n° ). Ainsi linertie de ladministration dans la protection effective de lagent peut être condamnée par le juge.

67 Il convient de faire preuve dune grande prudence car des accusations de harcèlement peuvent être considérées comme une atteinte à lhonneur dautrui et faire lobjet de poursuites pour dénonciations de harcèlement abusives, mensongères, voire calomnieuses. Le harcèlement est avant tout une affaire de ressenti. Il faudra vérifier que la victime détient des éléments de fait dont la matérialité ne peut pas être discutée et une consultation auprès dun avocat simpose pour procéder à cette vérification.

68 Devant le juge administratif, la règle qui prévaut est celle de la nécessité dune décision préalable prise par lautorité territoriale et cest cette décision qui sera attaquée. Le comportement nest pas « attaquable » en lui-même. On portera devant le juge une décision qui fait grief à la victime : le refus de protection fonctionnelle par exemple, le refus dimputabilité au service de létat de santé de lagent, un détournement de pouvoir… ou encore, une décision que lon aura provoquée par un recours administratif préalable à vocation dobtenir une indemnité du préjudice subi.


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