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Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 1 Faculté de médecine de Sousse Module : culture organisationnelle et économie de la santé La motivation.

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1 Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 1 Faculté de médecine de Sousse Module : culture organisationnelle et économie de la santé La motivation et la mobilisation des ressources humaines Iheb Bougmiza

2 La motivation et la mobilisation des RH 2

3 Réflexion Vous dirigez une clinique de cent salariés. Votre objectif consiste à motiver vos employés pour quils fournissent un maximum defforts. Que faire ? La plupart dentre nous doivent travailler pour vivre et le travail occupe une place centrale. Dès lors, pourquoi les managers doivent-ils tellement se préoccuper des questions de motivation ? Quel rôle largent joue-t-il dans la motivation ? Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 3

4 Objectifs À la fin de ce cours, létudiant sera capable de Définir et expliquer la notion de motivation Comparer et mettre en perspective les théories classiques de la motivation Comparer les théories contemporaines de la motivation Présenter et développer les problématiques actuelles au travail Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 4

5 Introduction Le degré de motivation = facteur le plus déterminant de la réussite dune entreprise Phénomène du « Burn-out » Les années 50 se sont révélées propices au développement des concepts motivationnels Comment conserver ou susciter la motivation chez ses employés / associés ? Un des grands défis du management Pas de solution miracle Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 5

6 Quest ce que la motivation ? La motivation nest pas un trait de personnalité La motivation nest pas une donnée. Elle résulte des interactions entre lindividu et la situation à laquelle il est confronté «Le concept de motivation représente le construit utilisé afin de décrire les forces internes et externes produisant le déclenchement, la direction, lintensité et la persistance dun comportement.» (Vallerand et Thill (1993: 18)) Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 6

7 Modèle de base de la motivation Besoin non satisfait TensionRecherche Action Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 7 Cognitive Comporte- mentale But atteint Oui Non

8 Les théories de la motivation Les théories classiques La théorie de MASLOW La théorie des deux facteurs dHERZBERG La théorie de McGregor Approche Taylorienne Théorie de Mayo Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 8 Les approches contemporaines La théorie des attentes de VROOM La théorie de léquité

9 Les théories classiques de la motivation Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 9 La théorie de MASLOW La théorie des deux facteurs dHERZBERG La théorie de McGregor Approche Taylorienne Théorie de Mayo

10 10 Physiologiques Sécurité Sociaux Destime Réalisation de soi Désir de salimenter, de sabriter, de se vêtir Désir de sécurité demploi Désir daffiliation et dapprobation Désir de réussite et de reconnaissance Désir davoir une vie bien remplie et dexploiter son propre potentiel Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH La théorie de Maslow ( )

11 Quelques règles pour Maslow.. Hiérarchie des besoins Le comportement dun individu est guidé par ses besoins Pour motiver quelquun, il faut dabord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis sattacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur (passage de travail CDD en CDI) Chaque personne est concentrée sur un type de besoin que le gestionnaire doit apprendre à reconnaître. Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 11

12 Théorie bifactorielle de Herzberg 1.Facteurs d'hygiène (liés à l'environnement de travail) procurent de l'insatisfaction si non comblés donc limitent la motivation. Comblés, ils sont neutres ont plus dimportance pour les plus bas échelons ex.: salaire, avantages sociaux, sécurité demploi, etc. 2.Facteurs de motivation (moteurs) (liés au contenu du travail et à la personne) procurent de la satisfaction si comblés donc suscite de la motivation. ex.: reconnaissance, responsabilité, lavancement, nature du travail, sentiment dappartenance à un groupe Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 12

13 Quelques règles de la théorie bifactorielle de Herzberg La satisfaction et linsatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur dhygiène). La satisfaction nest pas le contraire de linsatisfaction, Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 13

14 Théorie X et Y de McGregor ( ) (1) 2 visions distinctes de la nature humaine +++ Nature humaine négative (Théorie X) : Les besoins physiologiques et de sécurité dominent lhomme naime pas travailler, nest pas ambitieux et rejette les responsabilités. Selon cette vision, les dirigeants, sous entendent que lhomme doit être dirigé, contrôlé. (direction autoritaire) Nature humaine positive (Théorie Y) : lindividu est dabord sensible aux besoins dappartenance et destime. lhomme est motivé par son travail qui est source de satisfaction. Il accepte les responsabilités et sait faire preuve de créativité, dinitiative. (management basé sur la confiance). Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 14

15 Théorie X et Y de McGregor (2) Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 15 Les hommes sont paresseux Il faut contrôler pour quils travaillent Les hommes contrôler ne sont pas épanouis Ils se démotivent et se sentent irresponsables Ils cherchent à en faire le moins possible Postulat de base Les hommes ont besoin dêtre responsables On ne le contrôlent pas Ils sentent quon leur fait confiance Ils assument leurs responsabilités Ils sont motivés et font le maximum Postulat de base THEORIE X THEORIE Y Les deux systèmes sont stables

16 Limites des théories X et Y Un même gestionnaire peut avoir des comportements X ou Y selon les situations. Théories basées sur un postulat de causalité unidirectionnelle du patron vers les employés Cest le comportement du patron qui amène la réaction des employés. Or, il arrive que la causalité soit inversée. Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 16

17 Taylor ( ) Rémunération au rendement pour améliorer la productivité. Lindividu est surtout motivé par le salaire Un bon travailleur est celui qui réalise exactement ce quon lui demande. En échange de son travail, il reçoit un salaire, cest ce qui doit le motiver. Les règles, les normes et les techniques sont importantes Gestion Scientifique des Entreprises et de Méthodes de travail basée sur létude des temps élémentaires. Les tâches sont décomposées et chaque travailleur se voit attribuer une tâche (One best way). Les responsabilités dorganisation des tâches, même les plus élémentaires, sont du ressort de lencadrement ; les ouvriers sont de purs exécutants Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 17

18 MAYO ( ) Un bon moral a pour effet daugmenter la productivité Le moral dépend aussi de la manière dont le leadership est exercé Lindividu aspire à être reconnu Les plaintes sont le symptôme de difficultés plus profondes Lexpérimentation « Hawthorne » En améliorant les conditions de travail (éclairage, rythmes,...), la productivité augmente On observe également des gains de productivité lorsque les conditions de travail sont élaborées avec les employés eux-mêmes en petites équipes Les conclusions de MAYO étaient que les conditions matérielles jouaient un rôle secondaire par rapport aux motivations suscitées par la liberté psychologique, la considération et le sentiment dappartenance à un groupe. Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 18

19 Les approches contemporaines Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 19 La théorie des attentes de VROOM La théorie de léquité

20 La théorie de léquité (Stacey Adams) Elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce quils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce quils y investissent (contribution) Les individus comparent ce ratio avec celui dun référent. Si ce ratio est inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger linégalité en étant démotivé. Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 20

21 Théorie des attentes (1) La motivation est un processus dans lequel le travailleur fait un choix entre des alternatives dactivités volontaires. lindividu agit dans lattente dun intérêt donné Il ny a pas de motivation en soi, il ny a que des motivations qui sincarnent dans des projets : il y a autant de motivations que de situations de travail Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 21 Effort individuel Performance individuelle Rétributions de lentreprise Objectifs individuels ABC C B A: Attente: lien Effort-performance B: Instrumentalité: Performance-rétribution C : Valence: Intérêt Motivation M=A x B x C

22 Théorie des attentes (2) Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 22

23 Pour motiver ses employés (1) Tenir compte des differences individuelles Habiliter les employés et leur adapter lemploi Formation continue Témoignages dappréciation Fixer et miser sur les objectifs Il faut sassurer que les employés se concentrent sur des objectifs spécifiques, réalisables et ambitieux et puissent mesurer leur degré daccomplissement Il serait souhaitable de les faire participer à la définition des objectifs Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 23

24 Pour motiver ses employés (2) Individualiser les rétributions (salaire, avancement, autonomie…) Rétributions immédiates Subordonner les rétributions aux performances (liées aux performances pour contrôler léquité du système) Ne pas négliger limportance de largent (primes de performance, bonus divers, actionnariat…) Rémunération au rendement Rémunération selon les compétences Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 24

25 Pour motiver ses employés (3) Pour les salaires faibles, léquation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut être spectaculaire. On constate que les entreprises performantes où les rémunérations sont faibles sont celles qui offrent aux employés une plus grande autonomie. Les horaires à la carte ont des avantages potentiels considérables en terme de motivation mais présentent une grande difficulté de mise en œuvre Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 25

26 Se motiver et motiver ses salariés Les messages contraignants « Dépêchez-vous » de faire votre travail au point de vous agiter « Faites plaisir aux clients » et ne vous préoccupez-vous de vos objectifs « Faites des efforts » même si la méthode est mauvaise « Soyez « fort » en toute circonstance et ne montrez pas vos sentiments « Soyez « meilleur » quitte à devenir perfectionniste « Soyez conforme » et respectez les ordres sans discuter Le message motivant : SOIS TOI-MEME Osez prendre des risques Explorez et expérimentez ( autonomie et responsabilité ) Ne vous auto-limitez pas à priori Prenez des initiatives, quitte à transgresser quelque peu les règles établies Daprès les études danalyse transactionnelle : travaux de Taîbi KAHLER et Meyer, IFRAH, « La motivation et ses nouveaux outils » de J D CHIFFRE et J TEBOUL,, Editions ESF Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 26

27 Importance des « strokes » (1) Mot anglais signifiant tout à la fois « frapper » ou « donner une caresse » Le mot français « stimulation » généralement utilisé, traduit mal la double signification positive ou négative du stroke Un « Stroke » est un signe de reconnaissance échangé entre deux personnes (ou deux groupes) Un moyen par lequel une des personnes reconnaît lexistence de lautre Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 27

28 Importance des « strokes » (1) Les strokes sont indispensables à la survie biologique et psychologique des individus Les strokes peuvent être positifs ou négatifs Un stroke positif correspond à la reconnaissance des qualités de lautre Un stroke négatif correspond à la dévalorisation de lautre Un individu préfère un stroke négatif à labsence de stroke Chaque individu a un canal préférentiel pour recevoir les strokes : le regard, la voix, lécriture, la proximité, le contact,… Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 28

29 Conclusion Les théories classiques qui expliquent la motivation au travail sont plus appropriées lorsquon cherche à agir sur un grand nombre de travailleurs. Lorsque le manque de motivation touche un nombre restreint de personnes (un travailleur ou un petit groupe de travailleurs), les approches contemporaines sont plus appropriées en ce quelles permettent de rechercher plus en profondeur les causes de la lacune motivationnelle. Iheb BougmizaLa motivation et la mobilisation des RH 29


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