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Chap 3: LADAPTATION AUX EVOLUTIONS DE LACTIVITE PROFESSIONNELLE I) Les différents dispositifs juridiques d'anticipation des changements. A) Dispositifs.

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1 Chap 3: LADAPTATION AUX EVOLUTIONS DE LACTIVITE PROFESSIONNELLE I) Les différents dispositifs juridiques d'anticipation des changements. A) Dispositifs collectifs : Dans l'UE et au niveau français. B) dispositifs individuels : Au niveau national et au niveau européen. II) Les cadres juridiques des modifications de la relation de travail. 1) Modification de la relation de travail d'un salarié Modification de contrat, démission, licenciement. 2) Modification de la relation de travail d'un groupe de salarié. Transfert de salariés lors des fusions, licenciements collectifs

2 I) LES DIFFERENTS DISPOSITIFS DANTICIPATION DES CHANGEMENTS : Doivent permettre de développer lemployabilité des salarié : Soit par des dispositifs Collectifs : LA GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Soit par des dispositifs individuels : LA FORMATION

3 A) LES DISPOSITIFS COLLECTIFS AU NIVEAU DE LUE: Directive de 1994 oblige les entreprises à informer les salariés de toute décision concernant l'emploi, le changement de structure et les modifications des conditions de travail et sur les éventuelles mesures danticipation des évolutions de lemploi. Lun des objectifs de la stratégie de LISBONNE ( 2000) est daccroître la capacité dadaptation des salariés, pour que l'UE devienne l'économie de la connaissance la plus compétitive. Importance de la relation suivante : formation = productivité = richesse = amélioration qualitative et quantitative de l'emploi. LUE a adopté des principes communs de « flexicurité » pour permettre ladaptabilité des salariés aux évolutions de léconomie (adaptabilité de la main d'oeuvre, augmentation de la mobilité professionnelle, augmentation de la flexibilité de la main d'oeuvre) tout en protégeant les salariés de la précarité.

4 A) Les dispositifs collectifs ( suite) AU NIVEAU NATIONAL : Loi de 2005 impose de négocier un accord de GPEC tous les trois ans dans les entreprises de 300 salariés. La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de lenvironnement et des choix stratégiques de lentreprise. La consultation du comité dentreprise est obligatoire pour la mise en place d'une GPEC. La démarche GPEC doit permettre aux salariés de construire un parcours professionnel grâce à des actions de formation, de VAE (validation des acquis de l'expérience), de bilan de compétences = le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de construire son projet. + Congé mobilité dans GE : un dispositif réservé aux entreprises de plus de salariés dotée dun accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Toutes ont, théoriquement, conçu leur congé de mobilité à froid pour accompagner les candidats dans une démarche dévolution professionnelleExemples de conge mobilité dans des GEExemples de conge mobilité dans des GE

5 B) Les dispositifs individuels Tout salarié doit se former tout au long de sa vie Les dispositifs au niveau français Les dispositifs complémentaires de lUE

6 Les dispositifs au niveau français : laccès à la formation continue A linitiative De lemployeur Le plan de formation En fonction des Objectifs de lentreprise A linitiative du salarié Le CIF En fonction du choix du salarié A linitiative du salarié avec accord de lemployeur Le DIF En fonction du choix du salarié dans le cadre de la stratégie de l'entreprise

7 Les dispositifs complémentaires de lUE La reconnaissance des diplômes Ex LMD universitaire. LE Fonds Structurel Européen : amélioration de la formation à travers lUE. Programmes européens de mobilité des étudiants : Ex Programme Erasmus.

8 II) CADRES JURIDIQUES DES MODIFICATIONS DE LA RELATION DU TRAVAIL/ MODIFICATIONS DE LA RELATION DUN SALARIE A) PENDANT LEXECUTION DU CONTRAT B) LORS DES RUPTURES DE CONTRAT MODIFICATIONS DE LA RELATION INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

9 A) MODIFICATIONS PENDANT LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Il faut distinguer : La modification du contrat Doc 2.1 p. 48 Les changements des conditions de travail Nécessite laccord Du salarié Le salarié doit accepter, Sinon il commet une faute

10 B) Modifications de la relation individuelle du travail lors de la rupture La rupture à Linitiative du salarié La rupture à linitiative de lemployeur La démission Licenciement pour motif personnel Licenciement pour motif économique

11 1) La démission Doc 1 p. 60 Rupture dun CDI à linitiative dun salarié Na pas à être motivée Ne se présume pas Sans forme particulière Respect dun préavis sauf dispense par lemployeur Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu NB La démission d'un CDD n'est pas un mode de rupture valable (accord des parties, faute grave de lune des parties, embauche à durée indéterminée du salarié)

12 2) Les licenciements individuels conditions de fond pour tout licenciement Doc 1 p. 60 LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE MOTIF ETABLI OBJECTIF ET EXACT REND IMPOSSIBLE LA POURSUITE DU CONTRAT ET QUI

13 2.1 LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Distinguer : Les licenciements pour motif disciplinaire: reposant sur des fautes Les licenciements pour motif non disciplinaire: par Ex: licenciement pour insuffisance professionnelle Cest-à-dire que le salarié ne remplit pas les Obligations liées à sa qualification.

14 PROCEDURE DES LICENCIEMENTS POUR MOTIF PERSONNEL La convocation à lentretien préalable 1. Lentretien, assistance possible par autre salarié 2. La notification du licenciement 3. Le respect du préavis

15 Les indemnités dues en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle 1. Indemnité de licenciement 1/5 e de mois par année dancienneté + 2/15 e de mois par année dancienneté au- delà de 10 ans dancienneté 2. Indemnité compensatrice de congés payés

16 2.2 LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Doc 3 p.. DEFINITION : Effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non Inhérents à la personne du salarié Résultant dune suppression ou dune transformation demploi dune modification, refusée par le salarié, dun élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Et réorganisation de lentreprise et cessation dactivité

17 Licenciement individuel pour motif économique/ OBLIGATIONS PREALABLES - obligation de reclassement Si +de 10 licenciements : mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Si licenciement individuel : Convention de reclassement personnalisé doit être proposée déterminer lordre des licenciements : Les critères choisis sont définis par convention ou accord collectif ou par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Prise en compte : des charges de famille du salarié, en particulier celles des parents isolés de l'ancienneté du salarié dans l'établissement ou l'entreprise de toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés

18 III) Ladaptation à la modification de la situation juridique de lemployeur Les opérations de cession ou de restructuration dentreprise sont fréquentes. Quen est-il alors des contrats de travail en cours ? Un des principes essentiels du droit des contrats est leffet relatif : les contrats nont deffet quentre les parties contractantes. En ce qui concerne le contrat de travail, ce principe ne sapplique pas et celui- ci continue à produire ses effets lors du transfert dentreprise (Doc 3p. 60) en application de larticle L du Code du travail (3.2).

19 Lapplication de larticle L du Code du travail La jurisprudence (inspirée de la CJCE) a retenu, lors du transfert dactivité, le critère dune « entité économique qui conserve son identité ». Cette interprétation a mis en évidence quatre éléments : – lactivité économique est une condition indispensable dexistence dune entité économique ; – lactivité doit être « autonome », cest-à-dire disposer de moyens propres humains et matériels ; – lactivité autonome nest pas nécessairement lactivité essentielle ; Les contrats sont transférés dans tous leurs éléments. Ce transfert simpose à lemployeur comme au salarié.

20 IV) Le cas particulier du fonctionnaire Doc p. 50 et 51 A. La mobilité fonctionnelle On différencie les mobilités interne et externe. La première sexerce au sein de la fonction publique à laquelle le fonctionnaire appartient. La seconde permet laccès à dautres fonctions publiques en France ou dans un autre État membre de lUnion européenne. B. La mutation du fonctionnaire La mutation implique un changement de lieu géographique. Elle peut être sollicitée par le fonctionnaire qui souhaite changer daffectation. Les vœux du fonctionnaire sont satisfaits dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du service. Les mutations doffice sont prononcées par lAdministration pour pourvoir un emploi vacant et nécessaire au bon fonctionnement du service public ou sanctionner le comportement dun agent.


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