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LA GESTION DES RESSOURCESHUMAINES LES FONDEMENTS DE LA GRH LES FONDEMENTS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH CONCEPTIONS DE LA GRH CONCEPTIONS.

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1 LA GESTION DES RESSOURCESHUMAINES LES FONDEMENTS DE LA GRH LES FONDEMENTS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH CONCEPTIONS DE LA GRH CONCEPTIONS DE LA GRH LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS SOCIAUX LA NOTION DE COMPETENCE LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH ET SES USAGES EN GRH LEVALUATION LEVALUATION

2 LES FONDEMENTS DE LA GRH STRATEGIE DE PROFIT DE LENTREPRISE CHOIX DES MOYENS MIS EN OEUVRE MODELE PRODUCTIF ORGANISATION DE LENTREPRISE GRH PENSEE MANAGERIALE DOMINANTE

3 PENSEE MANAGERIALE DOMINANTE LES FONDEMENTS DE LA GRH AVANT : MAINTENANT : GRH basée sur le poste de travail(modèle taylorien/fordien) (modèle flexible)GRH basée sur les compétences

4 LES FONDEMENTS DE LA GRH La GRH : contribue à la performance de lentreprise (rationalisation des pratiques) doit faire face à des contraintes ; exemples : réduire les coûts salariaux/augmenter les investissements dans la gestion des compétences planifier les ressources à moyen terme/assurer la flexibilité des ressources est polyvalente : comptabilité, management, organisation du travail… concerne 3 groupes dacteurs : la direction générale : politiques sociales (en fonction des des objectifs de lentreprise) les managers déquipe : évaluation des besoins, des salariés, recrutement, formation, promotions les spécialistes fonctionnels : règles du jeu REMARQUE : tendance actuelle = recentralisation du pouvoir dans lorganisation

5 LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS INTERNES DIRECTION GENERALE REPRESENTANTS DU PERSONNEL PERSONNEL ENCADREMENT fonction GRH ACTIONNAIRES

6 LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS INTERNES Encadrement Fonction ressources humaines (moyennes et grandes entreprises) : Représentants du personnel : Nature de la direction générale gestion du personnel politiques & pratiques de la GRH (entreprise individuelle, entreprise familiale, PME, grande entreprise privée ou publique, cotée en bourse ou non) très inégalement présents et actifs très large plus en plus stratégique

7 LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS EXTERNES POUVOIRS PUBLICS SYNDICATS DE SALARIES ORGANISATIONS PATRONALES Réglementation Incitations (fiscales) Arbitrages (conflits sociaux, entreprises en difficultés) (affaiblis, très diversifiés) Faible négociation Faible conflictualité Impact très variable sur les entreprises Crise de la représentation

8 LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS EXTERNES LES NOUVEAUX ACTEURS EXTERNES - LES CONSULTANTS - LES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE - LES CLIENTS - LES COLLECTIVITES LOCALES Recrutement des intérimaires Recrutements en CDI Formation, période dessai… Commerciaux B2B Télétravail Services aux particuliers Actions de formation Financement des locaux

9 CONCEPTIONS DE LA GRH CONCEPTION GRH DE LHOMME AU TRAVAIL LHOMME COMPLEXE EFFICACE RESSOURCE AVANTAGE COMPETITIF

10 CONCEPTIONS DE LA GRH 4 CONCEPTIONS DE LA GRH La GRH comme OUTIL DE REGULATION SOCIALE (recherche de la stabilité sociale de lentreprise) La GRH comme INSTRUMENT DE DOMINATION dans la rapport de force entre lentreprise (la direction) et le personnel La GRH comme « CIMENT » de la culture dentreprise La GRH comme OUTIL DE CONSTRUCTION permanente dun « groupe social entreprise » à travers les interactions (et entre lentreprise et son environnement)

11 LES INDICATEURS SOCIAUX LUTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUX Laudit (ponctuel) Le contrôle de gestion sociale (permanent) Le reporting social (compte rendu à la hiérarchie, aux investisseurs, aux analystes financiers) Le pilotage social informer diagnostiquer prévoir gérer

12 LES INDICATEURS SOCIAUX LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS LES INDICATEURS STRUCTURELS LES INDICATEURS DE RECRUTEMENT LES INDICATEURS DE FORMATION LA GESTION DES COMPETENCES LES INDICATEURS DE REMUNERATION LA MASSE SALARIALE LES INDICATEURS DE CLIMAT LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL

13 LES INDICATEURS SOCIAUX LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX INDICATEURS ECONOMIQUES & FINANCIERS INDICATEURS DE DEPENSES EN RESSOURCES HUMAINES

14 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS Création de valeur par tête (human economic value added) Human capital value added Retour sur investissement en capital humain (human capital return on invest)

15 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS STRUCTURELS Taux dencadrement Taux de productifs directs Pyramide des âges

16 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS DE RECRUTEMENT Délai dembauche entre la demande émanant dun service et lentrée en fonction du candidat retenu Sélectivité Qualité du recrutement Coût moyen du recrutement ou Taux de satisfaction du supérieur hiérarchique (enquête)

17 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS DE FORMATION Effort de formation Ratio de salariés formés Écarts budgétaires Taux de participation à la formation

18 LES INDICATEURS SOCIAUX LA GESTION DES COMPETENCES Taux de couverture des postes en compétences stratégiques

19 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS DE REMUNERATION Ratio de rémunération moyenne Ratio daugmentation des rémunérations Ratio daugmentation du pouvoir dachat Ratio de la hiérarchie des salaires

20 LES INDICATEURS SOCIAUX LA MASSE SALARIALE Augmentations collectives : générales ou catégorielles Augmentations individuelles : Glissement : augmentation sans changement de qualification ou de nature du travail Vieillissement : augmentation à lancienneté Technicité : augmentation de salaire due à laugmentation de la qualification Effet de report : augmentation N augmentation de la masse salariale N+1 Effet deffectif : variations deffectif variations de la masse salariale Effet de structure : variations des effectifs par catégorie (promotions) variations de la masse salariale Effet de noria Analyse des écarts : variations de la masse salariale dues à des variations de salaire et à des variations deffectifs

21 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS DE CLIMAT Rotation du personnel (turnover) globale ou par motifs de départ Taux de démission Mesure de la stabilité (Cf. qualité du recrutement) Absentéisme

22 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE Nombre de conflits Indicateurs de grève Accidents du travail (nombre, fréquence) Incidents de production (nombre, fréquence) Nombre de revendications

23 LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL Satisfaction du personnel (« baromètre social ») Implication du personnel dans lentreprise Adhésion à la culture dentreprise (enquête)

24 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH La compétence est lensemble des savoirs et capacités permettant dexercer une fonction ou une activité. Savoir-faire Avec succès reconnus (= conforme aux objectifs)

25 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH ActivitéSalarié COMPETENCES nécessite fournies par PERFORMANCE E n é v o l u t i o n d a n s l e t e m p s (diminution des compétences du salarié)

26 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH Gérer les compétences, cest : Développer les compétences Reconnaître les compétences Allouer les compétences aux équipes et aux emplois Transmettre les compétences

27 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH Pourquoi gérer les compétences ? Pour : Individualiser la GRH Gérer des métiers spécifiques } en recherchant une plus grande efficacité du personnel et donc de lentreprise Idée = La GRH est plus efficace car plus « précise »

28 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH A qui sadresse la gestion des compétences ? aux opérateurs aux cadres Autonomie Polyvalence Adaptabilité Détection des potentiels

29 LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH Les limites : la motivation des individus à développer leurs compétences en continu la disponibilité des responsables opérationnels limportance de la formation la course à lemployabilité, génératrice de stress la complexité de la gestion des compétences SURESTIMEES SOUS- ESTIMEES

30 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 4 niveaux danalyse : 1.Les compétences individuelles 2.Les compétences collectives 3.Les compétences stratégiques 4. Les compétences environnementales

31 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 1.Les compétences individuelles Les compétences potentielles de lindividu Les compétences détenues par lindividu Les compétences mobilisées par lindividu dans son travail Les compétences requises par le poste de travail

32 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 2. Les compétences collectives 2 Définitions : ensemble des compétences individuelles des membres du groupe + 1 composante collective indéfinissable issue du groupe lui-même (synergie, dynamique de groupe) capacité reconnue à un collectif de travail à faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chaque membre seul

33 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 2. Les compétences collectives provient : des compétences individuelles des interactions affectives des interactions informelles des interactions formelles de la coopération de la composition des équipes du style de management des leviers de la GRH (rémunérations, promotions…) La création et le développement de la compétence collective définit : un référentiel commun un langage partagé une mémoire collective un engagement subjectif Entraîne laugmentation des compétences individuelles, collectives et stratégiques

34 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 3. Les compétences stratégiques 2 approches : stratégie économique de lentreprise compétences détenues dans lentreprise stratégie de GRH compétences requises stratégie de lentreprise 90 % 10 %

35 LA NOTION DE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE 4. Les compétences environnementales Les compétences détenues par les clients, fournisseurs, laboratoires de recherche… qui influent sur les compétences mobilisées par les salariés. Exemple : les compétences mobilisées par un chargé de clientèle dans une banque dépendent de la représentation quil a des compétences détenues par le client.

36 LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA OBJECTIF : MOYENS : Référentiel de compétences commun à tous les salariés évaluation sur les mêmes critères Mobilité/Reconnaissance/Gestion prévisionnelle basée sur les compétences Formation FIDELISER LES SALARIES

37 LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA Modèle AXA de compétences Compétences TECHNIQUES = pratiques pro. + connaissances Compétences RELATIONNELLES = habitudes de travail avec les autres Compétences MANAGERIALES= mobiliser les autres pratique standardisée procédure pratique guidée = choix de plusieurs procédures possibles pratique adaptée = intelligence de la situation (utilisation de plusieurs procédures simultanées) pratique sur mesure = créativité (pas de procédure) transmission/échanges coopération/travail en équipe interactivité/dialogue formation/transfert de connaissances représentation/porte-parole équipe projet réseaux (développement, animation)

38 LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA Modèle AXA de compétences Base de données des métiers & compétences Fiches métier Mission du métier activités compétences à mettre en œuvre Groupes de réflexion sur les métiers

39 LA NOTION DE COMPETENCE EXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA Modèle AXA de compétences Référencement des compétences disponibles PREVISIONS DES ACTIONS DE FORMATION ET DE MOBILITE INTERNE

40 LEVALUATION QUESTIONS Doit-on évaluer le travail pour évaluer le salarié ? Peut-on évaluer le passé de lexpérience pour évaluer ce que lexpérience pourra devenir ?

41 LEVALUATION METHODES 1. Comparer lactivité prescrite au salariée et lactivité réalisée par le salarié = ce qui est fait = ce qui est à faire ( ordres) Genre professionnel = ensemble des règles collectives non écrites dépendant de la profession, de lentreprise, de latelier, du groupe… (en partie) ANALYSE DES ECARTS

42 LEVALUATION METHODES 1. Comparer lactivité prescrite au salarié et lactivité réalisée par le salarié ANALYSE DES ECARTS ANALYSE DU REEL DE LACTIVITE = + = la manière dont lactivité est faite et ce qui nest pas fait Plus une personne maîtrise de compétences, moins elle en mobilise pour réaliser une activité. Concrètement : expérience (compétences) / temps & énergie pour réaliser une activité. La compétence est savoir ne pas faire ce quon na pas besoin de faire.

43 LEVALUATION METHODES 2. Mettre lindividu en situation de développer ses compétences Seule façon de détecter son potentielMise en situation progressive : activités prescrites demandant la mobilisation de compétences de plus en plus nombreuses et/ou complexes.

44 LEVALUATION REMARQUE : LEVALUATION MEDICALE DU SALARIE (médecine du travail) La médecine de travail vérifie ladéquation entre le poste de travail du salarié et sa capacité (en terme de santé) à loccuper. La santé nest pas labsence de maladie. La santé est la capacité : à modifier son milieu pour sy développer ; à fournir les efforts pour ne pas tomber malade. La médecine du travail délivre un bulletin daptitude qui est un pronostic sur la(les) capacité(s) du salarié pour les mois à venir.

45 LA GESTION DES RESSOURCESHUMAINES LES FONDEMENTS DE LA GRH LES FONDEMENTS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH LES ACTEURS DE LA GRH CONCEPTIONS DE LA GRH CONCEPTIONS DE LA GRH LES INDICATEURS SOCIAUX LES INDICATEURS SOCIAUX LA NOTION DE COMPETENCE LA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRH ET SES USAGES EN GRH LEVALUATION LEVALUATION


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