Stratégies dautoformation pour lacquisition De compétences essentielles dans le milieu de travail Mohamed Hrimech Université de Montréal Paul Bouchard.

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1 Stratégies dautoformation pour lacquisition De compétences essentielles dans le milieu de travail Mohamed Hrimech Université de Montréal Paul Bouchard Concordia University

2 Travail et apprentissage dans le milieu de travail Évolution des connaissances, des sociétés, des marchés et de technologies Évolution des connaissances, des sociétés, des marchés et de technologies Organisations sont des milieux de production, de formation et dapprentissage Organisations sont des milieux de production, de formation et dapprentissage Travailleurs doivent continuellement développer de nouvelles compétences, appliquer et gérer une multitude de connaissances en évolution Travailleurs doivent continuellement développer de nouvelles compétences, appliquer et gérer une multitude de connaissances en évolution

3 Questions de recherche Quelles sont les stratégies dapprentissage par autoformation utilisés par des travailleurs en vue dacquérir des compétences dans leur milieu de travail? Quelles sont les stratégies dapprentissage par autoformation utilisés par des travailleurs en vue dacquérir des compétences dans leur milieu de travail? Quelles sont les conditions favorables ou défavorables à lautoformation dans le milieu de travail? Quelles sont les conditions favorables ou défavorables à lautoformation dans le milieu de travail?

4 But de la recherche Déterminer quelles sont les stratégies dapprentissage privilégiées par les travailleurs pour leurs activités dautoformation reliées à leur travail Déterminer quelles sont les stratégies dapprentissage privilégiées par les travailleurs pour leurs activités dautoformation reliées à leur travail Analyser les stratégies identifiées et les conditions dautoformation en milieu de travail Analyser les stratégies identifiées et les conditions dautoformation en milieu de travail

5 Objectifs spécifiques 1) Identifier et décrire les stratégies utilisées spontanément par des employés impliqués dans des activités dautoformation reliés à leur travail 1) Identifier et décrire les stratégies utilisées spontanément par des employés impliqués dans des activités dautoformation reliés à leur travail 2) Décrire les contextes et les tâches qui impulsent ladoption de stratégies 2) Décrire les contextes et les tâches qui impulsent ladoption de stratégies 3) Spécifier les apprentissages et les compétences que les stratégies permettent de réaliser 3) Spécifier les apprentissages et les compétences que les stratégies permettent de réaliser 4) Évaluer le degré defficacité perçu de chaque stratégie ainsi que les difficultés rencontrées dans sa mise en application 4) Évaluer le degré defficacité perçu de chaque stratégie ainsi que les difficultés rencontrées dans sa mise en application

6 Objectifs pratiques 5) Décrire le phénomène de lapprentissage continu par autoformation dans le milieu de travail 5) Décrire le phénomène de lapprentissage continu par autoformation dans le milieu de travail 6) Suggérer des pistes dintervention pour les employeurs afin de favoriser, de soutenir et de faciliter lapprentissage continu par autoformation dans leur entreprise 6) Suggérer des pistes dintervention pour les employeurs afin de favoriser, de soutenir et de faciliter lapprentissage continu par autoformation dans leur entreprise

7 Exigences du milieu de travail Nécessité dune compétence essentielle importante : apprentissage continu Nécessité dune compétence essentielle importante : apprentissage continu Nécessité de savoir apprendre à partir de multiples sources Nécessité de savoir apprendre à partir de multiples sources Nécessité de savoir apprendre de manière autonome, par autoformation Nécessité de savoir apprendre de manière autonome, par autoformation Nécessité dutiliser des stratégies adaptées et efficaces Nécessité dutiliser des stratégies adaptées et efficaces

8 Lautoformation Mode dapprentissage, un savoir et un savoir-faire acquis sans lintervention structurante et contrôlante dun agent éducatif Mode dapprentissage, un savoir et un savoir-faire acquis sans lintervention structurante et contrôlante dun agent éducatif Mode dapprentissage où la démarche de lapprenant demeure essentiellement indépendante, même sil recherche parfois une aide extérieure ponctuelle quil est en mesure de déclencher, dévaluer et de contrôler. Mode dapprentissage où la démarche de lapprenant demeure essentiellement indépendante, même sil recherche parfois une aide extérieure ponctuelle quil est en mesure de déclencher, dévaluer et de contrôler.

9 Trois caractéristiques de lautoformation (Foucher) 1) Lapprenant doit être responsable de son apprentissage, 2) Lapprenant doit avoir le contrôle de son apprentissage, et 3) Contact direct entre lapprenant et lobjet dapprentissage sans le recours obligé à la médiation dun enseignant

10 Les stratégies dapprentissage Opérations cognitives, métacognitives, affectives, sociales ou mixtes, impulsées et contrôlées par l'apprenant et utilisées dans le but d'acquérir ou dintégrer des connaissances ou des compétences Opérations cognitives, métacognitives, affectives, sociales ou mixtes, impulsées et contrôlées par l'apprenant et utilisées dans le but d'acquérir ou dintégrer des connaissances ou des compétences Opérations mentales qui consistent en la recherche, le repérage, la transformation, la classification et la conceptualisation des informations à traiter ou des contenus à apprendre Opérations mentales qui consistent en la recherche, le repérage, la transformation, la classification et la conceptualisation des informations à traiter ou des contenus à apprendre

11 Stratégies dapprentissage Manières ou techniques, souvent élaborées spontanément, que chaque individu utilise pour traiter, comprendre, intégrer les connaissances ou les informations nouvelles, et gérer ses propres ressources afin de maximiser son apprentissage. Manières ou techniques, souvent élaborées spontanément, que chaque individu utilise pour traiter, comprendre, intégrer les connaissances ou les informations nouvelles, et gérer ses propres ressources afin de maximiser son apprentissage.

12 Catégories de stratégies dapprentissage Directes : impliquent des inter-actions directes sur le contenu (ex. transformation du contenu) Directes : impliquent des inter-actions directes sur le contenu (ex. transformation du contenu) Indirectes : agissent indirectement par le biais de lenvironnement ou de lindividu, motivation de soi, langage interne Indirectes : agissent indirectement par le biais de lenvironnement ou de lindividu, motivation de soi, langage interne

13 Catégories de stratégies dapprentissage Stratégies cognitives Stratégies cognitives Stratégies affectives Stratégies affectives Stratégies sociales Stratégies sociales Stratégies métacognitives Stratégies métacognitives Stratégies mixtes Stratégies mixtes

14 Contexte socio-économique Exigences du milieu de travail Besoins dapprentissage autonome Conditions favorables Perceptions MotivationInitiative Mise en oeuvre de stratégies dautoformation Activités dautoformation Développement de compétences Transfert et généralisation

15 Méthodologie Exploratoire, essentiellement qualitative Exploratoire, essentiellement qualitative Échantillon : 37 sujets Échantillon : 37 sujets Provenance : différentes organisations ou travailleurs autonomes Provenance : différentes organisations ou travailleurs autonomes Instruments : Entrevue semi-structurée en profondeur et grille danalyse semi- inductive Instruments : Entrevue semi-structurée en profondeur et grille danalyse semi- inductive

16 Dimensions Aspects organisationnels; secteur dactivité économique, nature des tâches réalisées, leur complexité Aspects organisationnels; secteur dactivité économique, nature des tâches réalisées, leur complexité Nature des pratiques et des projets d'autoformation et laccès aux ressources informatives Nature des pratiques et des projets d'autoformation et laccès aux ressources informatives Description des projets et des activités dautoformation, des apprentissages réalisés et des compétences développées Description des projets et des activités dautoformation, des apprentissages réalisés et des compétences développées Stratégies utilisées et conditions dans lesquelles chaque stratégie est utilisée, son efficacité, les résultats obtenus, encouragement des superviseurs et des pairs, difficultés rencontrées Stratégies utilisées et conditions dans lesquelles chaque stratégie est utilisée, son efficacité, les résultats obtenus, encouragement des superviseurs et des pairs, difficultés rencontrées Compétences professionnelles acquises et les apprentissages réalisés. Compétences professionnelles acquises et les apprentissages réalisés.

17 Dimensions (suite) Description du travail (tâches, fonction expérience…); Description du travail (tâches, fonction expérience…); Formation structurée (formelle, classique) reçue Formation structurée (formelle, classique) reçue Besoin en formation structurée; Besoin en formation structurée; Besoin en formation autodirigée; Besoin en formation autodirigée; Stratégies utilisées; Stratégies utilisées; Apprentissages réalisés et compétences développées par autoformation; Apprentissages réalisés et compétences développées par autoformation; Préférences quant à la forme dapprentissage; Préférences quant à la forme dapprentissage; Rôle de lorganisation en matière de formation; Rôle de lorganisation en matière de formation; Moyens ou conditions favorisant lautoformation. Moyens ou conditions favorisant lautoformation.

18 Résultats

19 Caractéristiques des répondants HommesFemmeTotal152237 21-30 ans : 31-40 ans : 41-50 ans : 51-60 ans : 61 ans et plus : 8121430

20 Formation initiale Diplôme détude collégiale en soins infirmiers Diplôme détude collégiale en soins infirmiers Baccalauréat en ressources humaines Baccalauréat en ressources humaines Maîtrise en psychoéducation Maîtrise en psychoéducation Baccalauréat en pharmacie Baccalauréat en pharmacie Formation en médecine Formation en médecine Diplôme détudes collégiales Diplôme détudes collégiales Baccalauréat en économie Baccalauréat en économie Certificat en criminologie Certificat en criminologie Diplôme détude collégiale Diplôme détude collégiale Qualification légale de courtier en valeurs mobilières Qualification légale de courtier en valeurs mobilières Maîtrise en gestion financière

21 Entreprises participantes Hôpital Santa-Cabrini Hôpital Santa-Cabrini DCM Aéronautique DCM Aéronautique Uniprix Uniprix Emballage Smurfit-Stone Emballage Smurfit-Stone SAJE – Service daide aux jeunes entrepreneurs SAJE – Service daide aux jeunes entrepreneurs Ministère de la santé du Canada Ministère de la santé du Canada Centre Jeunesse de Laval Centre Jeunesse de Laval Desmarais Houle Mooney et Corpsteven inc. Desmarais Houle Mooney et Corpsteven inc. Gendarmerie Royale du Canada Gendarmerie Royale du Canada Banque Nationale du Canada Banque Nationale du Canada Courtage Direct Banque Nationale du Canada Courtage Direct Banque Nationale du Canada Fédération des caisses Desjardins du Québec Fédération des caisses Desjardins du Québec Citimed Citimed Institut des valeurs mobilières du Canada Institut des valeurs mobilières du Canada Banque Royale du Canada Banque Royale du Canada Dominion Securities Dominion Securities

22 Fonctions occupées pharmacien propriétaire pharmacien propriétaire vice-présidente finance vice-présidente finance infirmière infirmière conseillère formatrice conseillère formatrice adjointe administrative adjointe administrative représentante des ventes représentante des ventes vérificateur vérificateur psychoéducatrice psychoéducatrice enquêteur enquêteur analyste de projet analyste de projet Conseiller en valeurs mobilières Conseiller en valeurs mobilières Médecin Médecin Directrice des opérations Directrice des opérations

23 Domaines dapprentissage Logiciels Logiciels Produits Produits Relationnel / interpersonnel Relationnel / interpersonnel Techniques Techniques Machineries Machineries Méthodes / outils de travail Méthodes / outils de travail Gestion Gestion Multiples niveaux Multiples niveaux

24 Importance dapprendre Peu important0 Peu important0 Assez important0 Assez important0 Très important12 Très important12 Essentiel25 Essentiel25

25 Lemloyeur facilite-t-il les apprentissages? Pas du tout : (1) Modérément : (27) Énormément : (8) Totalement : (1)

26 Comment? En favorisant les échanges systématiques entre employés En favorisant les échanges systématiques entre employés En favorisant le retour aux études En favorisant le retour aux études En offrant des formations adaptées aux besoins dapprentissage En offrant des formations adaptées aux besoins dapprentissage En fournissant un centre de documentation En fournissant un centre de documentation En offrant des congés détudes En offrant des congés détudes En remboursant les frais détudes En remboursant les frais détudes

27 Les collègues en tant que ressources Une majorité déclare avoir recours aux collègues Une majorité déclare avoir recours aux collègues Une minorité rapporte une certaine crainte de paraître incompétent Une minorité rapporte une certaine crainte de paraître incompétent

28 Bénéfices perçus de lautoformation Permet de se conformer aux exigences de mise à jour Permet de se conformer aux exigences de mise à jour Permet de mieux cibler les apprentissages Permet de mieux cibler les apprentissages Rapidité et économie de temps, dénergie Rapidité et économie de temps, dénergie Élimination de plusieurs contraintes liées à la formation formelle Élimination de plusieurs contraintes liées à la formation formelle Souplesse des horaires Souplesse des horaires

29 Inconvénients Alimente les attentes de lemployeur (source de stress) Alimente les attentes de lemployeur (source de stress) Exige une attention de tous les moments, même hors du lieu de travail Exige une attention de tous les moments, même hors du lieu de travail Limite les interventions de lemployeur Limite les interventions de lemployeur Sollicite la contribution de collègues, mais aussi de ressources externes à lentreprise Sollicite la contribution de collègues, mais aussi de ressources externes à lentreprise Les apprentissages réalisés sont peu visibles Les apprentissages réalisés sont peu visibles Entraîne de plus grandes responsabilités, parfois sans reconnaissance salariale ou autre Entraîne de plus grandes responsabilités, parfois sans reconnaissance salariale ou autre

30 Reconnaissance des acquis Par loctroi de nouvelles responsabilités Par loctroi de nouvelles responsabilités Reconnaissance verbale lors des évaluations de rendement individuel Reconnaissance verbale lors des évaluations de rendement individuel Invitations à partager les nouvelles connaissances avec les collègues Invitations à partager les nouvelles connaissances avec les collègues Mobilité au sein de lentreprise Mobilité au sein de lentreprise Parfois les apprentissages sont peu ou pas reconnus Parfois les apprentissages sont peu ou pas reconnus Dans certains cas, lexpectative de mise à jour est telle que les efforts dapprentissage sont tenus pour acquis Dans certains cas, lexpectative de mise à jour est telle que les efforts dapprentissage sont tenus pour acquis

31 Outils dapprentissage utilisés Centres de documentation Centres de documentation Ressources internes (help desk) Ressources internes (help desk) Collègues avec plus dexpérience Collègues avec plus dexpérience Contacts personnels (extérieurs) Contacts personnels (extérieurs) Moteurs de recherche Moteurs de recherche Revues spécialisées Revues spécialisées Essai et erreur Essai et erreur

32 Outils sous-utilisés Les ressources internes sont parfois évitées ou contournées Les ressources internes sont parfois évitées ou contournées Pour gagner du temps Pour gagner du temps Par crainte de paraître incompétent Par crainte de paraître incompétent Les banques de données sont souvent méconnues (on se limite à Google) Les banques de données sont souvent méconnues (on se limite à Google) En situation de difficulté, on sisole et on fait peu appel aux autres pour du soutien socio-affectif En situation de difficulté, on sisole et on fait peu appel aux autres pour du soutien socio-affectif

33 Démarche dapprentissage en 7 étapes Identification du problème Identification du problème Réflexion sur le problème Réflexion sur le problème Recherche rapide sur le sujet Recherche rapide sur le sujet Demande dinformation auprès dun spécialiste, dun collègue ou dun supérieur Demande dinformation auprès dun spécialiste, dun collègue ou dun supérieur Adaptation à la situation problématique des informations reçues Adaptation à la situation problématique des informations reçues Mise en œuvre Mise en œuvre Suivi Suivi

34 Apprentissages collectifs Type 1: On a observé une réticence à lapprentissage collectif On a observé une réticence à lapprentissage collectif On se prive de laide des autres On se prive de laide des autres On craint de perdre du temps précieux On craint de perdre du temps précieux On craint de paraître incompétent ou de nuire à son avancement professionnel On craint de paraître incompétent ou de nuire à son avancement professionnel On valorise lautonomie au point de dévaloriser les stratégies dapprentissage social On valorise lautonomie au point de dévaloriser les stratégies dapprentissage social Type 2: Les lieux physiques de travail peuvent favoriser les apprentissages collectifs Les lieux physiques de travail peuvent favoriser les apprentissages collectifs Certaines personnes préfèrent apprendre avec dautres Certaines personnes préfèrent apprendre avec dautres Les contacts personnels (externes) sont fréquemment consultés pour résoudre des problèmes Les contacts personnels (externes) sont fréquemment consultés pour résoudre des problèmes Les réunions sont souvent le lieu déchanges et dinformations nouvelles Les réunions sont souvent le lieu déchanges et dinformations nouvelles

35 Difficultés rencontrées Crainte de lisolement et de labsence de soutien affectif Les apprentissages sont attendus demblée, donc ne sont pas reconnus ou valorisés On se plaint parfois du manque de ressources alors que celles-ci sont pourtant accessibles Manque despace calme et de temps pour apprendre Laccès aux outils de qualité est parfois difficile Manque daide de la part des collègues

36 Conclusions Les besoins dapprentissage en milieu de travail sont considérables et omniprésents Les besoins dapprentissage en milieu de travail sont considérables et omniprésents Les milieux de travail sont très exigeants en termes de formation continue Les milieux de travail sont très exigeants en termes de formation continue Les attentes sont implicites et ne conduisent pas à la pleine reconnaissance des acquis Les attentes sont implicites et ne conduisent pas à la pleine reconnaissance des acquis Les employeurs ne semblent pas reconnaître limportance et la place de lapprentissage autonome Les employeurs ne semblent pas reconnaître limportance et la place de lapprentissage autonome La ressource la plus souvent déficiente est le temps pour apprendre La ressource la plus souvent déficiente est le temps pour apprendre Les employés se fixent des objectifs de carrière, mais rarement des objectifs dapprentissage explicites Les employés se fixent des objectifs de carrière, mais rarement des objectifs dapprentissage explicites Le simple fait de sentretenir avec les chercheurs a suscité chez les participants des réflexions métacognitives nouvelles Le simple fait de sentretenir avec les chercheurs a suscité chez les participants des réflexions métacognitives nouvelles

37 Conclusions (suite) Les stratégies dapprentissage sont nombreuses et variées, mais font rarement lobjet dune réflexion métacognitive approfondie Les stratégies dapprentissage sont nombreuses et variées, mais font rarement lobjet dune réflexion métacognitive approfondie Les connaissances au sein des organisations devraient faire lobjet dune meilleure gestion afin déviter les redondances Les connaissances au sein des organisations devraient faire lobjet dune meilleure gestion afin déviter les redondances On valorise démesurément les apprentissages qui permettent une application immédiate, au détriment dune vision à long terme On valorise démesurément les apprentissages qui permettent une application immédiate, au détriment dune vision à long terme Les employeurs se déresponsabilisent de lapprentissage chez leurs employés (confondent incompétence et besoin de formation) Les employeurs se déresponsabilisent de lapprentissage chez leurs employés (confondent incompétence et besoin de formation)