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Elaboration du répertoire des métiers Présentation de la démarche Des établissements sanitaires Des établissements sanitaires sociaux sociaux et médico.

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2 Elaboration du répertoire des métiers Présentation de la démarche Des établissements sanitaires Des établissements sanitaires sociaux sociaux et médico sociaux et médico sociaux

3 Un constat historique de la démarche GPEC dans les hôpitaux Dans lentreprise, les années 1980 : démarche « quantitative » Dans lentreprise, les années 1980 : démarche « quantitative » Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : Démarche métiers / outils et référentiels Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : Démarche métiers / outils et référentiels Dans le secteur hospitalier : Dans le secteur hospitalier : : la nomenclature des emplois-types : les contrats dobjectifs et moyens : le guide méthodologique GPEC : les référentiels ANAES : lObservatoire des emplois et des métiers hospitaliers… mais au total, peu de réalisations… : MNE RTT préconisations GPEC -Plan « Hôpital 2007 »

4 Les enjeux : un contexte hospitalier en forte transformation En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier Laccélération du progrès technologique et ses conséquences sur lorganisation du travail Laccélération du progrès technologique et ses conséquences sur lorganisation du travail Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de la gestion des risques Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de la gestion des risques La démarche qualité La démarche qualité La réduction du temps de travail La réduction du temps de travail Le développement du consumérisme et la judiciarisation Le développement du consumérisme et la judiciarisation Des contraintes économiques et budgétaires renforcées Des contraintes économiques et budgétaires renforcées Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les usagers) Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les usagers)

5 Les réponses possibles à ces évolutions Sur un plan quantitatif: Sur un plan quantitatif: -au niveau national, ajuster la politique des quotas -au niveau local : renforcer les outils danalyse et de projection, de simulation RH, dévaluation des besoins Sur un plan qualitatif Sur un plan qualitatif -Améliorer le développement de carrière des salariés -Améliorer lenvironnement et les conditions de travail -Renforcer les démarches de gestion anticipée de lemploi et des compétences

6 Les 2 dimensions de la gestion des ressources humaines Court terme (budget) Moyen et long terme Statut (grade /poste) Gestion des effectifs au coup par coup Prévisions par statuts et / ou catégories Métiers / Compétences Gestion des métiers et des compétences Anticipation des métiers et développement des compétences

7 Pourquoi un nouveau répertoire des métiers hospitaliers? Les métiers ont évolué depuis 10 ans, certains sont en émergence, dautres en disparition.. Les métiers ont évolué depuis 10 ans, certains sont en émergence, dautres en disparition.. Un contexte plus contraignant, donc plus propice à laction Un contexte plus contraignant, donc plus propice à laction De loffre, en 1991, à la réponse à une demande des établissements en 2002 De loffre, en 1991, à la réponse à une demande des établissements en 2002 Les salariés : les parcours individualisés Les salariés : les parcours individualisés La validation des acquis par lexpérience (VAE) La validation des acquis par lexpérience (VAE) Un pilotage de lemploi plus qualitatif Un pilotage de lemploi plus qualitatif Un cadre de référence pour le public / le privé Un cadre de référence pour le public / le privé

8 A quoi peut servir le répertoire des métiers? Pour la gestion collective des ressources humaines : Qualifier les besoins en effectifs et en formation Qualifier les besoins en effectifs et en formation Construire des formations par modules de compétences Construire des formations par modules de compétences Communiquer sur lemploi, en interne comme en externe Communiquer sur lemploi, en interne comme en externe Adapter lorganisation / les domaines de compétences Adapter lorganisation / les domaines de compétences

9 A quoi peut servir le répertoire des métiers? Pour la gestion individuelle des ressources humaines, cet outil est lamorce pour : Évaluer et valoriser le professionnalisme, développer lauto-évaluation dans le cadre du bilan de compétences Évaluer et valoriser le professionnalisme, développer lauto-évaluation dans le cadre du bilan de compétences Recruter en fonction des profils et des pré-requis Recruter en fonction des profils et des pré-requis Définir des parcours de reconversion et de mobilité Définir des parcours de reconversion et de mobilité Développer les pratiques de validation des acquis par lexpérience (VAE) Développer les pratiques de validation des acquis par lexpérience (VAE)

10 Anticiper, décider et agir…

11 Qui est concerné par le répertoire des métiers? Lensemble des établissements, quel que soit le secteur sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite, établissements sociaux et médico-sociaux) Lensemble des établissements, quel que soit le secteur sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite, établissements sociaux et médico-sociaux) Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-TOM), hors les emplois médicaux Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-TOM), hors les emplois médicaux Lensemble des personnels affectés à ces structures Lensemble des personnels affectés à ces structures

12 Des principes daction pour bâtir le répertoire Un processus de travail intégrant les professionnels dans la production et la validation, dans une démarche progressive dappropriation Un processus de travail intégrant les professionnels dans la production et la validation, dans une démarche progressive dappropriation Une communication au sein des établissements sur le projet de développement des compétences et les enjeux concernant les différents acteurs. Une communication au sein des établissements sur le projet de développement des compétences et les enjeux concernant les différents acteurs. Des concepts (Domaine fonctionnel, famille professionnelle, métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et partagés pour structurer un recueil des informations Des concepts (Domaine fonctionnel, famille professionnelle, métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et partagés pour structurer un recueil des informations Lintégration des données de gestion quantitatives et qualitatives directement dans des bases de données numérisées Lintégration des données de gestion quantitatives et qualitatives directement dans des bases de données numérisées

13 Une structuration arborescente du répertoire Une organisation de la nomenclature « poupées russes » pour positionner les métiers par proximité de compétences et de développement professionnel Une organisation de la nomenclature « poupées russes » pour positionner les métiers par proximité de compétences et de développement professionnel Les 4 niveaux : domaine fonctionnel, famille professionnelle, sous-famille et métier Les 4 niveaux : domaine fonctionnel, famille professionnelle, sous-famille et métier Les spécificités du métier ne donne pas lieu à un niveau complémentaire Les spécificités du métier ne donne pas lieu à un niveau complémentaire

14 Les familles de métiers La famille de métiers est un espace dactivités et de compétences regroupant des métiers permettant aux salariés une mobilité à long terme plus facilement dans cette famille que dans une autre La famille de métiers est un espace dactivités et de compétences regroupant des métiers permettant aux salariés une mobilité à long terme plus facilement dans cette famille que dans une autre Elle nest pas la structure. Le poste de secrétaire du directeur informatique est dans la structure SI en terme de contribution, mais dans la famille administrative en terme de compétences et dévolution professionnelle. Elle nest pas la structure. Le poste de secrétaire du directeur informatique est dans la structure SI en terme de contribution, mais dans la famille administrative en terme de compétences et dévolution professionnelle. Le métier correspond à un ensemble de postes dont le champ des activités et des compétences peuvent être regroupés dans un même domaine dactivité Le métier correspond à un ensemble de postes dont le champ des activités et des compétences peuvent être regroupés dans un même domaine dactivité

15 La nomenclature des métiers: une arborescence à 4 niveaux Domaine fonctionnel Famille de métiers Sous-famille de métiers Métiers Administratio n et logistique générale Hygiène environnement Hygiène Responsable d équipe de bio nettoyage Agent de bio nettoyage Responsable en hygiène Technicien hygiéniste

16 Métier : de quoi parle-t-on? Le métier : ensemble dactivités professionnelles, regroupant des postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet létude et le traitement de façon globale et unique. Le métier : ensemble dactivités professionnelles, regroupant des postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet létude et le traitement de façon globale et unique. Les salariés pratiquant le même métier sont interchangeables dans un délai court, à niveau égal de compétences Les salariés pratiquant le même métier sont interchangeables dans un délai court, à niveau égal de compétences Il faut à minima un an pour passer dun métier à un autre. Il faut à minima un an pour passer dun métier à un autre. Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et identifier les ressources de façon qualitative. Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et identifier les ressources de façon qualitative.

17 Métier : de quoi parle-t-on? Le métier nest pas lié à la structure, lorganigramme dun service, à linverse du poste Le métier nest pas lié à la structure, lorganigramme dun service, à linverse du poste Le métier nest ni un diplôme, ni un statut, ni une catégorie professionnelle Le métier nest ni un diplôme, ni un statut, ni une catégorie professionnelle Le métier nest pas une qualification, même si pour la plupart des métiers, la qualification est requise Le métier nest pas une qualification, même si pour la plupart des métiers, la qualification est requise

18 Remarques sur les métiers Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage supplémentaire », mais sont indiquées dans la fiche métier correspondante (exemple : spécificités de la cancérologie ou de la gérontologie dans lemploi dinfirmière en soins généraux) Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage supplémentaire », mais sont indiquées dans la fiche métier correspondante (exemple : spécificités de la cancérologie ou de la gérontologie dans lemploi dinfirmière en soins généraux) Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-famille professionnelle Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-famille professionnelle Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul

19 Compétence : de quoi parle-t-on? La compétence : maîtrise d'un savoir-faire opérationnel requis à la réalisation dactivités dans une situation déterminée, requérant des connaissances et des comportements (cognitifs, relationnels, physiques). La compétence : maîtrise d'un savoir-faire opérationnel requis à la réalisation dactivités dans une situation déterminée, requérant des connaissances et des comportements (cognitifs, relationnels, physiques). Elle est inséparable de laction et ne peut être appréhendée quau travers de lactivité. Et sexprime en terme « dêtre capable de » Elle est inséparable de laction et ne peut être appréhendée quau travers de lactivité. Et sexprime en terme « dêtre capable de » Une compétence peut être transverse à plusieurs métiers ou spécifique à un métier donné Une compétence peut être transverse à plusieurs métiers ou spécifique à un métier donné La compétence est toujours mesurable et sujette à apprentissage La compétence est toujours mesurable et sujette à apprentissage

20 La compétence Elle ne se limite pas à lexpérience Elle ne se limite pas à lexpérience Elle ne se confond pas avec la performance Elle ne se confond pas avec la performance Elle nexprime pas le potentiel dévolution Elle nexprime pas le potentiel dévolution Elle nest pas le mérite Elle nest pas le mérite Elle nest pas la compétence juridique déterminée par le décret dactes Elle nest pas la compétence juridique déterminée par le décret dactes


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