Cadre - Manager Comment prévenir le stress et les risques

Présentation au sujet: "Cadre - Manager Comment prévenir le stress et les risques"— Transcription de la présentation:

1 Cadre - Manager Comment prévenir le stress et les risques
psychosociaux dans une organisation Partie 3 Ingenious Consulting ©

2 Modules Sommaire Partie 1 Santé et qualité de vie au travail, stress, risques psychosociaux de quoi s’agit-il ? Quelle est votre situation et celle de votre équipe ? Comment gérer son stress pour gagner en efficacité Partie 2 Les origines du stress Comment ça fonctionne (comportement) Principe de gestion du stress au quotidien

3 Sommaire Modules suite Comment prévenir le stress et les risques
Partie 3 Comment prévenir le stress et les risques psychosociaux dans une organisation ? Quels sont les mécanismes du stress ? L’importance de sa perception Les effets du stress dans les organisations Présentation de 2 techniques Partie 4 m7. Que faire, en tant que manager, pour réagir aux problèmes de stress ? m8. Que faire, en tant que manager, pour construire la santé qualité de vie au travail ?

4 Manager la formation Agir pour la qualité de vie au travail
Partie 3 Début du module Ingenious Consulting 2014 ©

5 Quels sont les mécanismes du stress ?
Partie 3

6 Stress aigu, stress chronique
On distingue le stress aigu et le stress chronique Le stress aigu Est une réaction d’une personne face à une situation ponctuelle exigeante ou menaçante. Il ne dure pas. Exemple : Une prise de parole en public, travail à faire en urgence ..

7 Stress aigu, stress chronique
Le stress chronique Est le plus grave car il s’inscrit dans la durée. C’est la réaction d’une personne face à une situation de stress qui dure et se répète. Exemple : Une surcharge de travail durable, ou encore une relation conflictuelle avec un collègue ou manager.

8 Les trois étapes du stress
Première réaction à l’agression, Les 1er signes apparaissent : accélération du cœur et de la respiration. Récupération de l’organisme si la difficulté est surmontée. Adaptation 1.Alarme 2.Résistance 3.Epuisement Si la difficulté n’est pas surmontée l’organisme est débordé, il n’arrive plus à s’adapter. Mobilisation des ressources pour s’adapter à la situation rencontrée.

9 1.Alarme 2.Résistance Les temps 1 et 2 correspondant à une réaction normale qui permet à l’individu de faire face,

10 3.Epuisement Cette étape n’est pas systématique. Si les étapes sont correctement gérées, il y a retour à un état normal et l’étape 3 est un moment de recouvrement .

11 L’importance de la perception dans la gestion du stress

12 La personne fait une double évaluation :
Elle évalue la situation, elle a une perception de la menace , du risque. 2 . Elle évalue sa propre capacité à faire face à la situation pour s’adapter. Cette 2ème évaluation est fonction de l’image que l’on a de soi et de l’estime de soi. La dimension subjective est donc essentielle et nos propres pensées sont une source de stress.

13 Evaluation de la menace
Une situation Evaluation de la menace Menace Pas de menace Evaluation de la capacité à faire face Capacité à faire face Incapacité à faire face Pas ou peu de stress Pas ou peu de stress Stress marqué

14 Le déséquilibre : Exigences / marges de manœuvre
L’intérêt, pour la compréhension du stress L’exigence psychologique : La pression qui est associée aux tâches (quantité et complexité), les imprévus les interruptions, les contraintes de temps. La latitude décisionnelle : L’autonomie pour décider, la possibilité de faire des choix ainsi que d’utiliser ses compétences. Le soutien social au travail : Qui peut provenir du manager ou des collègues, ce soutien peut être affectif ou technique.

15 Le déséquilibre : Effort/ récompense
Efforts élevés à cause des exigences du travail : Des contraintes, des interruptions, une pression dans le temps et des responsabilités lourdes… Les efforts élevés peuvent être dus à des attitudes personnelles : volonté de réussir, perfectionnisme, combativité, but à atteindre… Faibles récompenses : Le salaire n’est pas à la hauteur de la contribution. La personne n’est pas reconnue par le management ou par ses collègues. Les perspectives de carrières sont médiocres. La personne est dans un contexte d’insécurité dans l’emploi.

16 Le déséquilibre : Effort/ Retour vers l’emploi
Rappel de la détermination des retombées du travail : Le revenu La gestion de son espace Le statut Le rôle clés Les relations interpersonnelles Le sens que tout travail donne à sa vie La gestion de son temps

17 Le déséquilibre : Effort/ Retour vers l’emploi
Les différentes phases du chômage Dénégation , Persistance à nier (avant ) la possibilité d’être au chômage ou (pendant). Phase 1: Choc et colère, Prise de conscience de son statut de sans travail et des complications. Phase 2: Phase 3: Marchandage, D’abord honorable, faisant appel à la souplesse, à la mobilité et aux capacités d’adaptation. Phase 4: Auto-destruction, Ayant épuisé ses charges contre l’environnement (phase2), ayant par la suite tenté les compromis (phase3) la personne en vient à douter de lui, de sa compétence et de son estime de lui. Phase 5: Chômage créateur , Prise de conscience du mal, de l’injustice et de l’impasse dans laquelle il aboutit. La personne recherche alternative de travail, création d’emploi…

18 Le déséquilibre : Effort/ Retour vers l’emploi
Représentation des Actifs et des Chômeurs de longue durée Représentation des Actifs: Confiance en SOI Doute de Soi Quantité d’énergie disponible Représentation du Chômeurs de longue durée: Doute de Soi Confiance en SOI Quantité d’anxiété disponible (elle est disponible quoique inhibitrice)

19 Les conséquences du stress
Chaque personne réagit de façon différente, certaine surmontent le stress à répétition , d’autres peuvent développer des conséquences variées: Physiques : Douleurs articulaires, maux de tête, fatigue intense, troubles du sommeil de la digestion, tension artérielle…. Emotionnelles : Nervosité, angoisse, excitation, tristesse, pensées noires.

20 Les conséquences du stress
Chaque personne réagit de façon différente, certaine surmontent le stress à répétition , d’autres peuvent développer des conséquences variées: Intellectuelles : Difficultés de concentration, oublis, erreurs. Comportementales: Réaction hyperactive, brusquerie dans les relations, accélération du débit de parole, sur investissement dans le travail, comportement agressif…

21 Les effets du stress affectent également le bon fonctionnement des organisations.

22 Le coût peut être élevé pour l’organisation
Fatigue, Indécision, Absentéisme, Baisse de la qualité de travail, Retards, Comportement de retrait , Démissions, Non respect de la sécurité , Accident de travail, Démotivation de l’équipe Conflits. Le coût peut être élevé pour l’organisation

23 A votre avis quels sont les causes de stress ?
Les tensions dans les situations de travail

24 De multiples causes Environnement du lieu de travail
Les relations avec les personnes Changement d’organisation Sens donner au travail Absence de reconnaissance du travail De multiples causes Travail à effectuer Environnement de l’entreprise

25 Les tensions dans les situations de travail
Stress au travail

26 Activité de travail Tensions du côté des changements du travail
Tensions du côté des contraintes du travail Tensions du côté des valeurs et exigences du salarié Tensions du côté des relations, du comportement

27 Tensions du côté des contraintes du travail
Niveau d’exigence. Difficultés, risques; monotonie, ; charge mentale. Moyens fournis, mode de contrôle, accès aux ressources; environnement de travail .

28 Tensions du côté des valeurs et exigences du salarié
Exigences personnelles sur la façon de faire le travail. Valeurs que le collaborateur veut pendre en compte. Equilibre vie professionnelle / vie privée. Faible reconnaissance de la contribution.

29 Tension du côté des changements du travail
Modification dans le travail; changement d’organisation. Mutation technologique; mobilité; contrainte. Précarité , flexibilité attendue; sentiment d’incertitude.

30 Tensions du côté des relations, du comportement
Faible soutien social. Manque d’aide de la part des collègues et de la part du management. Compétition; conflits. Comportements individualistes.

31 Présentation de plusieurs techniques

32 Les stratégies cognitives d’adaptation au stress
L’anxiété, la dépression, la colère, l’hostilité et autres sentiments perturbent les capacités personnelles. Ces sentiments sont provoqués par l’interprétation que nous avons des événements et non par l’événement. Présentation du modèle

33 E P C Modèle E.P.C. Postulat Evènement Conséquences Irrationnel
Emotionnelles Comportementales Physiques Mise en pratique

34 Devenir conscient de nos croyances irrationnelles
1 – Identifier C Conséquences Emotionnelle indésirable. Colère, anxiété, hostilité, dépression….. 2 – Identifier E Evènement qui précède et/ou provoque la perturbation émotionnelle. Déclencheur. Se présenter clairement l’événement et ressentir la perturbation émotionnelle. 3 – Imaginer E et C 4 – Identifier la croyance Identifier et formuler la croyance irrationnelle. 5 –Changer de croyance Appliquer les techniques de changements.

35 Interprétation de la résolution de problème
 PROBLEME    INTERPRETATION -valeurs -croyances IRREALISTE REALISTE   Stress Dépréciation de Soi de l’environnement Perte de confiance Image de soi négative Calme Satisfaction envers soi et l’environnement Prise de confiance Image de soi positive

36 Méthode de résolution de problème
1 – Définir le problème Formuler en terme précis et concret causes et conséquences. 2 – Elaborer les solutions Etre créatif , lister toutes les solutions (brainstorming) Ni évaluation , ni censure. 3- Evaluer les solutions Avantages, désavantages, conséquences. Court, moyen et long terme.

37 Méthode de résolution de problème
« Suite » Méthode de résolution de problème 4 - Prendre une décision En fonction du bilan. Le compromis le plus acceptable. 5 – Exécution de la décision Tâche précises à effectuer. Echéancier réaliste. 6- Evaluation 6.Evaluation en fonction de l’objectif. Satisfaction = OUI : Continuer NON: Revenir à 1

38 Manager la formation Agir pour la qualité de vie au travail
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