Les Services De Santé au Travail

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1 Les Services De Santé au Travail
Dr Gérard Delanys Octobre 2009

2 Les Services de Santé au Travail
 Loi 1946, Association Loi 1901  Gouvernance - Conseil Administration  2/3 employeurs  1/3 salariés  Ressources  * Médecin du Travail * IPRP  Surveillance Santé au Travail  Visites Médicales  Activités en Milieu de travail

3 Sommaire  Définitions  Rappels Juridiques
 Répercussions Économiques  Prise en compte politique  Les différents risques psychosociaux * le stress au travail * Les syndromes psychogènes * La violence au travail * Harcèlement moral * Harcèlement sexuel * Épuisement professionnel  Approche ergonomique des Risques Psychosociaux = méthode d'évaluation * Les outils et modes d'évaluation * Les leviers d'actions

4 Les Risques Psychosociaux
 Définition de la Santé (Organisation Mondiale de la Santé) : État de complet bien être physique et mental  Définition des risques psychosociaux : Les risques psychosociaux regroupent le stress au travail, la violence au travail, le harcèlement, l'épuisement professionnel. Ils se traduisent par un mal être, une souffrance mentale, des atteintes physiques et ont des répercussions sur les relations sociales.

5 Rappels Juridiques (Code du Travail)
L412-1 = L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1- des actions de prévention des risques professionnels 2- des actions d'information et de formation 3- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L = Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. L = Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

6 Répercussions économiques
 20 Milliards d'euros par an en Europe  Coût direct et indirect évalué par INRS du stress au niveau national = 1,2 % de la masse salariale des entreprises (830 à 1656 millions d'euros)  22 % des salariés européens se disent stressés au travail  50 % des journées de travail perdues est dû au stress

7 Prise en compte politique récente
 26 Avril 2007 = les organisations patronales et de salariés ont signé au niveau européen un accord cadre sur l'identification et la prévention du harcèlement et de la violence au travail.  12 Mars 2008 = rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail rédigé par Philippe Nasse, Magistrat et Patrick Legeron, psychiatre remis à Xavier Bertrand, Ministre du Travail.  Septembre 2008 = accord national sur le stress signé par les partenaires sociaux  Octobre 2009 = obligation pour les entreprises de plus de 1000 salariés, d'ouvrir des négociations en interne sur les problèmes liés au stress avant Mars 2010

8 Le Stress au Travail  Définition du stress : Le stress est la situation anxiogène liée à la perception inconsciente ou non de la réponse biologique, psychologique et comportementale d'un rejet à des demandes de l'environnement. Le stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.

9 Mécanismes et conséquences sur la santé
 Mécanismes psychologiques Hans Selye ( ), médecin endocrinologue autrichien a le premier employé le terme de stress = « réponse non spécifique de l'organisme face à une demande »  « concept du syndrome général d'adaptation » Il comprend 3 réactions nécessaires de l'organisme face à une situation stressante : - réaction d'alarme - phase de résistance - phase d'épuisement

10 Mécanismes et conséquences sur la santé
 Réaction d'alarme Dans la confrontation à une situation évaluée comme stressante, la glande medullosurrénale produit des catecholomines (adrénaline) afin de préparer l'organisme à réagir (augmentation de la fréquence cardiaque, de la tension artérielle, du niveau de vigilance, de la température corporelle, vasodilatation des vaisseaux des muscles) Toutes ces modifications ont pour but d'amener l'oxygène aux muscles et au cœur, et ainsi préparer l'organisme à réagir. L'excès de production d'adrénaline peut entrainer : - troubles cardio et cérébro vasculaires (infarctrus du myocarde, hypertension, hémorragie, embolie) - migraines - troubles digestifs ( diarrhée) - insomnies et troubles sexuels ( baisse de la libido)

11  Phase de résistance Activation de l'axe corticotrope pour préparer l'organisme aux dépenses énergétiques que nécessite la réponse au stress, sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent le taux de sucre dans le sang pour apporter l'énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau. L'excès de cortisol peut entrainer : - troubles cutanés ( prurit, eczéma, psoriasis, acné) - hypertension - troubles digestifs ( constipation, spasmes, colites, ulcères) - troubles endocriniens : diabète, troubles thyroïdiens - dépression (risque suicidaire) - troubles de la mémoire - troubles musculosquelettiques (périarthrite, cervicalgie, dorsalgie, lombalgie) - maladies infectieuses

12  Phase d'épuisement C'est l'état de stress chronique généré par la prolongation ou l'intensification de la situation stressante, débordant les capacités de l'organisme. L'organisme submergé d'hormones est en permanence activé, il s'épuise.

13 Les facteurs favorisants de stress
- liés à la personnalité - introvertie, perfectionniste - liés à la vie familiale - déménagement - mariage, naissance, décès - endettement - liés aux relations sociales - solitude - absence d'activités valorisantes - liés à l'entreprise - mutation, changement de poste, restructuration - discordance entre la tâche exigée et les possibilités de la personne - défaut d'organisation par absence de stratégie claire de l'entreprise - mauvaises relations interpersonnelles, stress de la hiérarchie, compétition interne - manque d'autonomie - manque de reconnaissance - manque de soutien social

14 Les conséquences de stress
- sur la relation à autrui - agressivité, colère - sur le psychisme - dévalorisation, angoisse - sur la santé - apparition ou accentuation de pathologies - sur l'efficacité - erreurs professionnelles - désintérêt - désinvestissement - démotivation

15 Bon Stress ou Mauvais Stress ?
Les termes de « bon » et de « mauvais » stress sont couramment employés pour évoquer le stress au travail. Le bon stress permettrait une grande implication au travail et une forte motivation tandis que le mauvais stress rendrait malade. Il n'y a pas scientifiquement de bon ni de mauvais stress mais un phénomène d'adaptation du corps rendu nécessaire par l'environnement.

16 Cas sur le Stress

17 Les syndromes psychogènes
 Définition Épidémie de malaises (nausées, vomissements, gêne respiratoire, irritations, céphalées...) au sein d'un groupe de personnes, disparaissant en quelques heures, le plus souvent, parfois récidivants.  Étiologie, facteur déclenchant - lieu anxiogène : entreprise école (par exemple conflits sociaux sous-jacents) - cas déclencheur = une personne ressent un malaise et va évoquer un facteur déclenchant : odeur, ondes électromagnétiques, gaz, fumées... - propagation à l'entourage par la vue ou le son  Caractéristiques - enquête environnementale négative - nombre de cas ; de quelques individus à plusieurs centaines - prévalence féminine

18 Violence au Travail  Définition Situation où les personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l'épreuve leur sécurité, leur bien être. La violence peut être interne à l'entreprise ou externe (public, clients ...)

19 Modalités de violences
* Agression physique  corporelle ou par arme ou avec un objet * Agression verbale, téléphonique, écrite  injures, menaces, incivilités, intimidation

20 * Conséquences physiques
 contusions, plaies, fractures, décès ... * Conséquences psychologiques  immédiate : choc émotionnel, pâleur, tremblements, tachycardie, spasmes digestifs, crises de larmes  dans les jours suivants : agitation ou prostration, angoisse, troubles du sommeil, cauchemar  à plus ou moins long terme, peuvent apparaître : - besoin de parler du vécu de l'agression - culpabilité, déni - anxiété de récidive, de confrontation avec l'agresseur - troubles du sommeil - souvenir envahissant de l'agression * Dans les cas graves : - troubles anxio dépressif, phobie - consommation d'alcool ou de tranquillisants - modification de la personnalité  revendication, hostilité, méfiance

21 Toutes les professions et tous les publics sont exposés.
Harcèlement Moral  Définition Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Professions exposées Toutes les professions et tous les publics sont exposés. Le harcèlement est plus particulièrement évoqué par : - les femmes de la part de collègues ou de supérieurs - les personnes issues de l'immigration - les personnes présentant des particularités minoritaires au sein de la collectivité professionnelle (handicapés, obèses, religion ...) Le harcèlement d'un subordonné à l'égard d'un supérieur est possible (connotation sexiste ou raciste souvent). En France, 8% des femmes et 7% des hommes estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail.

22 Harcèlement Moral (suite)
Il n'existe pas de profil type des auteurs ou victimes de harcèlement. On peut simplement énoncer trois points : - l'auteur des agissements est généralement bien intégré dans l'entreprise, où il se sent suffisamment en confiance pour trouver des justifications à son action. - contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. - certaines circonstances de travail dites tendues (rythme de travail imposé par la hiérarchie, dépassement d'horaires, exigences élevées, marge de manœuvre et soutien social faibles) peuvent favoriser la survenue de harcèlement.

23 Circonstances d'apparition
* Caractère insidieux le plus souvent du harcèlement moral qui rend son diagnostic difficile * Il peut être le fait d'une personne perverse vis à vis d'une autre personne. * Il peut s'agir d'une stratégie de management pour : - pousser à la faute ou à la démission un salarié gênant - faire un exemple dans un souci d'augmenter la productivité d'un service

24 Modalités de harcèlement
* Elles sont très variables, l'imagination des harceleurs pouvant être sans limite - hyper ou hyposollicitation professionnelle - refus de communication, absence de consignes - multiplication des consignes qui peuvent être contradictoires, surcroit de travail - tâches inadaptées à la compétence - manque de moyens adaptés au travail demandé, local exigu ou inadapté, privation de bureaux ou de siège, manque de matériel (téléphone, bureautique) - comportement inadapté : - brimades - alternance de compliments et de réflexions dépréciantes - critiques injustifiées - langage inadapté : - critiques incessantes - sarcasmes - injures ou plaisanteries à caractère personnel, sexiste ou raciste

25 * Les conséquences physiques
Elles sont en général celles du stress : insomnies, gastrite, hypertension artérielle... * Les conséquences psychologiques: - Agressivité réactionnelle - Dévalorisation personnelle et démotivation professionnelle - Syndrome dépressif pouvant aller jusqu'au suicide Cas de Harcèlement n°1 Cas de Harcèlement n° 2 Cas de Harcèlement n° 3

26 * Peuvent servir de preuves :
Aspect juridique * Les signalements pour harcèlement sont devenus fréquents depuis la Loi du 17 janvier 2002 qui lui a donné une existence légale. Faire la preuve de harcèlement nécessite plusieurs démarches : - établir l'existence de faits précis - établir l'existence de conséquences préjudiciables au salarié (absentéisme, erreurs professionnelles, prises médicamenteuses) - établir la volonté consciente de nuire * Peuvent servir de preuves : - les témoignages de collègues - les lettres recommandées adressées au harceleur résumant les faits incriminés et les conséquences pour le salarié - des certificats médicaux

27 Aspect juridique (suite)
* Le harcèlement ne sera pas confondu avec : - les exigences normales du travail ( respect des horaires, respect des délais, qualité du travail...) - une erreur de langage accidentelle qui ne se reproduit plus lorsque son auteur a été informé du préjudice porté au salarié - les modifications d'organisation du travail lorsqu'elles sont justifiées et réparties sur l'ensemble du personnel.

28 Harcèlement sexuel  Définition Le harcèlement sexuel concerne les agissements de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Cas de Harcèlement Sexuel

29 Aspect Juridique * Risque : sanction disciplinaire (licenciement possible, amende et prison) * Ne pas révéler la connaissance d'une situation délictueuse est assimilable à de la complicité * Obligation d'intervention pour le chef d'entreprise * Diffamation si accusation à tort

30 L 'épuisement professionnel – Burn Out
 Définition Selon l'Organisation Mondiale de la Santé, l'épuisement professionnel se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à obtenir des résultats concrets au travail ». Ce concept a été décrit en 1969.  Autre Définition Le burn out est le produit d'efforts disproportionnés (en temps, en émotion et en engagement), d'une faible satisfaction résultant de ces efforts et de conditions de stress en milieu de travail.  Circonstances de survenue Il survient après un investissement personnel et affectif important dans l'activité professionnelle, et soudain cet investissement devient trop lourd à porter

31 Les phases d'évolution 1- Période d'idéalisme
2- Période de plafonnement 3- Période de désillusion 4- Période de dévalorisation

32 * Très haut niveau d'énergie déployé * Beaucoup d'ambition, d'idéaux
Les phases d'évolution (suite) 1- Période d'idéalisme * Très haut niveau d'énergie déployé * Beaucoup d'ambition, d'idéaux * Objectifs très élevés Tout son temps et son énergie sont consacrés au travail 2- Période de plafonnement Malgré les efforts constants,les résultats atteints ne sont pas à la hauteur des attentes  ardeur redoublée (le soir, le week end), efforts non reconnus par l'organisation qui est toujours plus exigeante.

33 Les phases d'évolution (suite)
3- Période de désillusion La personne est fatiguée, déçue Les attentes de l'organisation sont démuserées et la reconnaissance se fait encore attendre  impatience, irritabilité et cynisme du fait de la frustration pouvant entrainer la consommation de stimulants et de somnifères 4- Période de dévalorisation Perte de tout intérêt pour le travail et l'entourage. La personne est épuisée. - symptômes physiques : troubles du sommeil, asthénie, céphalées, troubles digestifs... - symptômes psychologiques : irritabilité, cynisme, mésestime de soi, anxiété, dépression, agressivité, difficulté de jugement, concentration difficile, sentiment de confusion, perte de mémoire.

34 Les personnalités à risque
- idéal de performance et de réussite - estime de soi reliée aux réalisations professionnelles - le travail est la seule source de satisfaction - fuite des autres sphères de la vie pour se réfugier dans le travail. La prise en charge médicale - psychothérapie - association utile d'un traitement au début de la prise en charge somnifères et antidépresseurs

35 Selon l'Organisation Mondiale de la Santé, les employés les plus satisfaits :
- trouvent dans leur travail une occasion de réalisation personnelle - obtiennent des marques de reconnaissance du travail accompli - y trouvent un sens - ont des responsabilités - ont des possibilités d'avancement

36 Une parcelle de cœur est toujours à conserver pour manager
Ne pas faire à autrui ce que l'on ne souhaiterait pas subir

37 Les Risques Psychosociaux

38 Il existe trois types de prévention :
 Prévention primaire  éviter l'apparition des situations à risque  Prévention secondaire  aider à gérer les situations à risque  Prévention tertiaire  soigner les salariés

39 Stratégie choisie  prévention primaire
Donner des conseils, susciter une réflexion à partir des pratiques actuelles dans l'entreprise pour éviter de créer les conditions favorables à l'émergence d'un risque psychosocial.

40 Article L230-2 Du Code du Travail
L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés. L'employeur doit :  évaluer le risque  le combattre à la source  adapter le travail à l'homme  planifier la prévention

41 Les Risques Psychosociaux
 Le Stress  Le syndrome psychogène  La violence au travail (externe ou interne à l'entreprise)  Le harcèlement  L'épuisement professionnel

42 Les Outils et Modes d'évaluation
 Les indicateurs de l'entreprise  Une méthode de préévaluation  Les entretiens individuels  Les questionnaires  Le comité de pilotage

43 Les Indicateurs de Risque Psychosocial
 Augmentation des accidents du travail : - avec et sans arrêt - analyse des causes - évolution des taux de fréquence des taux de gravité  Augmentation des maladies professionnelles : - déclarées - reconnues Sont concernés le plus souvent les tableaux 57(Troubles Musculosquelettiques), 97 et 98 (Pathologies lombaires)

44 Les Indicateurs de Risque Psychosocial
 Augmentation de l'absentéisme  Augmentation du turn-over  Augmentation des inaptitudes totales ou partielles  Plaintes individuelles ou collectives  Malaises sur les lieux de travail  Cas de violences physiques ou verbales, de harcèlement  Informations fournies par le Médecin du Travail - visites spontanées, de pré-reprise demandées par les salariés - pathologies de stress dépistées

45 Les Indicateurs de Risque Psychosocial
 Les indicateurs doivent être pris en compte dans leur ensemble.  Un seul indicateur ne peut suffire pour établir un pré diagnostic.

46 La pré-évaluation  Selon 6 items 1- La demande 2- Le contrôle 3- Le soutien 4- Les relations 5- Le rôle 6- Le changement

47 Explication de chaque item
1- La demande a- Les employés déclarent qu'ils peuvent faire face au travail qui leur est demandé b- Des systèmes sont mis en place à proximité des individus pour répondre à leurs difficultés propres 2- Le contrôle a- Les employés déclarent pouvoir avoir leur mot à dire dans la manière d'accomplir leur travail 3- Le soutien a- Les employés déclarent recevoir des informations adéquates et du soutien de la part de leurs collègues et des supérieurs

48 Explication de chaque item (suite)
4- Les relations a- Les employés déclarent ne pas être sujets à des comportements inacceptables (expl: harcèlement au travail) b- Des systèmes sont mis en place à proximité des individus pour répondre à leurs difficultés propres 5- Le rôle a- Les employés déclarent comprendre leur rôle et leurs responsabilités 6- Le changement a- Les employés déclarent que l'organisation les engage fréquemment lors d'un projet de changement organisationnel

49 Les entretiens individuels
Ils permettent de :  Mieux connaître les conditions de travail  Différencier le travail réel du travail prescrit  Connaitre le vécu du travail  Recueillir des idées ...

50 Questionnaire Karasek
Les Questionnaires Questionnaire Karasek Calcul des Scores

51 Le Comité de Pilotage  Employeur  Représentants de la maitrise  Représentants des salariés  Médecin du Travail, ergonome  Intervenants extérieurs

52 + Plan d'Action Préévaluation et analyse des indicateurs Évaluation
Bonne cotation des items et absence d'indicateur Mauvaise cotation d'un ou plusieurs items et/ou indicateurs présents Évaluation Veille proposée (préévaluation et suivi des indicateurs) Mesure de l'état de santé collectif et du vécu des conditions de travail par les salariés (questionnaires anonymes, entretiens individuels) Création d'un comité de pilotage = analyse de la préévaluation et des résultats des questionnaires et des indicateurs + Élaboration d'un plan d'Action : - Information – Formation – Intervention organisationnelle - mode de communication ....

53 Les leviers d'action  Information des salariés  Formation de l'encadrement  Modification organisationnelle  Modification du mode de communication  Redéfinition de postes, d'objectifs ....  Réflexion sur la gestion des carrières  ....