Introduction à la GRH.

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1 Introduction à la GRH

2 Stratégie & Ressources Humaines
Adéquation Objectifs de l'entreprise Environnement Compétences et Ressources Stratégie comme élément permanent d'ajustement

3 Mettre en Cohérence les Logiques Marché & Management
OBJECTIFS RESSOURCES HUMAINES COMPÉTENCES & POTENTIEL FINANCIÈRES Rythmes Asynchrones CONTEXTE

4 Quelques Éléments de Contexte
Incertitudes structurelles Révolution technologique Universalisation des cycles économiques Complexification des échanges Atomisation du travail Éducation et comportement du Personnel Prise en compte de la communauté et pénurie de Main d’Oeuvre Qualifiée

5 Évolution des Stratégies
« ressources » BCG, Porter ... concentrer les ressources sur les parties à forte VA des processus clients Centrée sur l’organisation Principales conséquences RH recentrage sur les core competencies knowledge management Approche prévisionnelle des compétences « transformation » nouvelle approche agir plus vite que les concurrents à mettre en ligne une nouvelle stratégie Centrée sur les processus de renouvellement (changement) Principales conséquences RH mobilité mobilisation Approche prospective des compétences

6 Évolution de la GRH Alternance de ruptures et de progrès continu (Kaizen) Deux dimensions structurantes Le renouvellement (rotation) du Capital Humain Et sa Dynamisation La ressource humaine est devenue hétérogène

7 Division du Travail Organisation Interne Diversification
Création Activités GRH Production de RH Valorisation de RH Alliance Acquisition / Cession Sous-Traitance Organisation Externe Cf.. Alain d’Iribarne

8 Rotation du Capital Humain
Dichotomie interne des emplois en fonction de leur rôle stratégique (et de l’amortissement de l’investissement réalisé) Programme de rétention pour les personnes clefs Pratiques de renouvellement pour les autres (70 % des emplois offerts sont précaires) Nouvelle classification des emplois (source ADECCO) Emplois polyvalents stables : 25 % Petites mains de l’économie flexibles (Bac+2) : 30% Manipulateurs de symboles : 20%

9 Comment Anticiper en Avenir Incertain
Temps pour renouveler les compétences Incertitudes de l’avenir Prospective

10 Le Manager et ses Relations
EXPERTS - DRH - Psychologue - Consultants … RESSOURCES DIRECTION Manager + Équipe hétérogène MONDE EXTÉRIEUR Représentants du Personnel

11 Back-Up

12 Évolution vers la Société de la Connaissance
/ Capital Produit Projet Entreprise Client Savoir Stratégie Fonction isolée Lié au business Intégration Technologie / Business Intégration avec la R&D du client Système d’innovation collaborative Facteurs de changement Opportunités aléatoires Interdépendance Management Systématique Changement discontinu accéléré Renouvellement perpétuel Performance Approche par les coûts Partage des coûts Balance risque / rétribution Paradoxe de productivité Capital intellectuel Structure Fonctionnelle et hiérarchique Matricielle Coordination distribuée Communautés de pratiques Réseaux symbiotiques Personnel Compétition directe Coopération proactive Collaboration structurée Centré sur les valeurs et les compétences Travailleurs selfmanaged Processus Communication minimale R&D ciblée Boucles de feedback Flux de connaissances transfrontaliers Technologie Embryonnaire Basé sur les data Basée sur l’information Informatique comme arme de compétition Processeurs intelligents de la connaissance cf. : Debra Amidon Rogers

13 Évolutions Organisationnelles
Planification stratégique Organisation et de développement Systèmes de contrôle et d’information Processus entrepreneurial Processus d’acquisition et de développement de compétences Processus de renouvellement