LE DROIT SOCIAL Frédérique Perrier F. Perrier IUFM.

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1 LE DROIT SOCIAL Frédérique Perrier F. Perrier IUFM

2 Préliminaires :introduction Première partie : Les relations individuelles de travail * le choix du contrat de travail * l’exécution du contrat de travail * l’évolution de la relation de travail * la rupture du contrat et la réforme du licenciement économique Deuxième partie : Les relations collectives : l’évolution de la négociation collective F. Perrier IUFM

3 Titre 1 – La conclusion du contrat de travail
Chapitre 1 – Le recrutement Section 1 – le recrutement § 1 – Pertinence des informations demandées § 2 – Loyauté dans la collecte des informations § 3 – Interdiction des discriminations Section 2 – Obligation d’un écrit . F. Perrier IUFM

4 Loi du 31/12/1992 est venue limiter les pratiques 3 principes :
20/07/88 « liberté de choix de l’entrepreneur » (conseil constitutionnel) Loi du 31/12/1992 est venue limiter les pratiques 3 principes : -> pertinence des informations demandées -> loyauté dans la collecte des informations -> interdiction des discriminations après la loi du 27 mai (annexe 2) F. Perrier IUFM

5 « les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à l’emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles: elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles » F. Perrier IUFM

6 « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non vraie ou supposée à une ethnie, nation, race, de ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap » (en gras modifications apportées par la loi de nov , puis 2004 et 2008) F. Perrier IUFM

7 Sanctions pénales lourdes 45 000 euros et 3 ans de prison
La HALDE dispose de moyens renforcés (visites sur place, testing) amende : euros Agit comme une juridiction au sens de la CEDH mais sans faire bénéficier des droits de la défense aux personnes mises en cause (très critiquée) Remise en cause par la CC 17/04/2008 (annexe 3) F. Perrier IUFM

8 2 - Obligation d’un écrit
Directive communautaire du 14/10/1991 Importance du formalisme contractuel rappelé dans l’ANI du 11/01/2008 Depuis loi du 4 mai 2004, l’employeur doit donc donner à l’embauché une information précise sur son statut conventionnel futur F. Perrier IUFM

9 § 1 – le CDI : Norme juridique
Chapitre 2 – Le contrat à durée indéterminée : la norme juridique et sociale § 1 – le CDI : Norme juridique Directive du 28 juin 1999 « le CDI est la norme générale de la relation de travail et contribue à la qualité de vie des travailleurs et à l’amélioration de la performance » Loi du 25 juin 2008 « la forme normale et générale de la relation de travail est le CDI ». F. Perrier IUFM

10 § 2 - Période d’essai après la loi du 25 juin 2008
« Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » L’essai ne peut être rompu que pour des motifs inhérents à la personne. CS 20/11/2007 L’essai et la possibilité de le renouveler ne se présument pas. Doit être expresse dans le contrat (renvoi à la convention collective est insuffisant)    F. Perrier IUFM

11 Durée maximale de l’essai
catégories CDI Durée du cdd CDD Ouvriers et employés mois Semaine de travail 1 jour Agents de maîtrise et techniciens 3 – 6 mois Un mois CDD > 6 mois cadres 4 – 8 mois F. Perrier IUFM

12 Conditions du renouvellement
Si contrat de travail ou un accord de branche l’ont prévu Attention : les durées conventionnelles prévues avant l’entrée en vigueur (30 juin 2009) de la loi continuent à s’appliquer (dérogatoire à l’usage) F. Perrier IUFM

13 Rupture de l’essai Ni un licenciement Ni une démission
Ni motifs mais limites : pas de discrimination, ni abus, ni période probatoire et si motif disciplinaire évoqué : procédure s’applique délais de prévenance : Initiative/ durée employeur salarié 1er mois de présence Après 1 mois Après 3 mois 48 h 2 semaines 4 semaines F. Perrier IUFM

14 § 3 – les contrats atypiques
Depuis la crise : Individualisation, différenciation, multiplication des statuts différenciés (temps partiel, CDD, intérim, contrats aidés…) Vision instrumentalisée du droit 3 cercles de main d’œuvre utilisées par l’entreprise, recentrée sur son cœur de métier, se superposent -> emploi régulier -> emploi sous statut différencié -> emploi extériorisé F. Perrier IUFM

15 Le travail précaire Les CDD :l’employeur ne peut y recourir pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre Ex. arrêt du 26/01/2005 : 104 CDD pour la même employée d’une société d’autoroutes Depuis arrêt du 23/01/2008 : un contrat ne peut viser qu’un seul motif de recours F. Perrier IUFM

16 Le travail précaire Les recours limités aux CDD
1° - remplacement d’un salarié absent (nommé) ou salarié recruté sous CDI temporairement indisponible ou poste supprimé dans les 24 mois et vacant, 2° - variations d’activité mais attention la chambre sociale peut requalifier en CDI si les variations sont durables et constantes 3° - contrat saisonnier que l’on peut renouveler indéfiniment.(mais attention à la notion de saison arrêt de 2007 et industriel de pizza épinglé) 4° - emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux CDI dans secteurs d’activité comme l’hôtellerie, professionnels du spectacle, etc… 5° - Incitation à l’embauche : ex. contrats seniors ou contrat dernière embauche. Ils doivent être conclus par écrit et transmis dans les deux jours de l’embauche pour signature au salarié, mentionner l’objet justifiant que l’entreprise y a recours, et le nom de la personne remplacée, intitulé de la convention collective Ex. contrats seniors : bilan modeste, 50 contrats signés en 3 ans. F. Perrier IUFM

17 Et le contrat à objet défini du 25 juin 2008
Durerait seulement 5 ans (absent donc du code) Accord de branche ou d’entreprise Recrutement d’ingénieurs et cadres Contient clause descriptive du projet et mentionne sa durée prévisible et le résultat déterminant la fin de la relation contractuelle Durée minimale de 18 mois et durée maxi 3 ans Délai de prévenance de 2 mois et indemnité de rupture (10% donc 2 mois pour 20 mois) Peut être rompu pour « motif sérieux » au 18ème mois et à la date anniversaire (faute ou motif économique) F. Perrier IUFM

18 Durée du CDD 18 mois sauf exceptions Cdd à durée incertaine
1 seul renouvellement F. Perrier IUFM

19 La fausse bonne idée du contrat unique
CDI unique pour éviter tout contournement Mais plus souple : -> en cas de rupture : indemnité versée croissante avec ancienneté (10 % pour une ancienneté de moins de 18 mois et 2/10ème de mois par an et enfin 3/10ème ancienneté > 10 ans) Pas d’obligation de reclassement mais participation de l’employeur au coût des licenciements (2 % sont versés) ni possibilité de contrôler le motif éco. Accompagnement personnalisé pour le salarié en cas de rupture F. Perrier IUFM

20 Les limites juridiques :
Pour le conseil constitutionnel (décision CPE du 30/03/2006 le principe des droits de la défense en cas de licenciement impose le respect d’une procédure contradictoire si motif disciplinaire invoqué) Idem pour le licenciement économique Mouvement de révision des conventions collectives ayant créé des procédures particulières en cas de licenciement Contraire là encore aux conventions de l’OIT « motif valable » F. Perrier IUFM

21 Les limites économiques :
Fin des CDD ? Or c’est le plus vieux contrat de l’humanité ex. journaliers, saisonniers Fin des CDI actuels : comment arriver à fidéliser une main d’œuvre rare et relever les défis contemporains (innovation, qualité, réactivité… ) ? CUT semblerait aujourd’hui en panne … (ne sert qu’à remplacer des inconvénients connus par des inconvénients inconnus au lieu de s’attaquer aux vrais pbs ) F. Perrier IUFM

22 Extériorisation de l’emploi
17 % d’indépendants en France mais 44 % en Roumanie (faux indépendants) Formes multiples : franchising, merchandising, mandataires…) Si situation de subordination : requalification juridique et application des conséquences sociales et fiscales Mais aussi externalisation via société d’interim : développement entraînant donc développement artificiel du secteur tertiaire. F. Perrier IUFM

23 Or prohibition du marchandage depuis 1848
Mais exception aujourd’hui avec le portage salarial (voir introduction) TGI de Paris du 18 mars 2008 a donné tort à l’UNEDIC et a reconnu la licéité de ce « prêt onéreux de main d’œuvre » en dehors du monopole des sociétés d’interim Légalisé avec la loi du 25 juin 2008 Merchandising condamné le 15/02/2005 (crim. Cass.) et euros d’amende F. Perrier IUFM

24 Titre 2 – Exécution du contrat de travail
Chapitre 1 – Le pouvoir patronal § 1 – Pouvoir de gestion et liberté d’entreprendre § 2 – Pouvoir de direction * principes * limites § 3 – Pouvoir disciplinaire : Le règlement intérieur F. Perrier IUFM

25 Liberté d’entreprendre
Notions Limites F. Perrier IUFM

26 Le pouvoir de direction
Évaluation des salariés : depuis le 1er mai recodification de l’art. L – 4 conditions - Informations demandées doivent être pertinentes sur le fond Transparence sur la forme quant aux techniques et méthodes employées Et attention si les données sont collectées respect de la procédure informatique et libertés renforcée le 6/08/2004 (si support informatique utilisé) Information du CE F. Perrier IUFM

27 suite Promotion au choix
Fixation des horaires : et CS 25/03/2008 le chef d’entreprise n’est pas obligé d’entrer en négociation avec syndicats dans les domaines relevant de son pouvoir de direction. F. Perrier IUFM

28 Et ses limites Interdiction des discriminations directes ou indirectes avec annulation de l’acte illicite Décret du 27 mai 2008 : « portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans la lutte contre les discriminations » Et ses problèmes d’interprétation Selon CS 18/01/2006 ne pas confondre discrimination (différenciation de traitement entre salariés reposant sur un motif interdit : sexe, race, appartenance syndicale, grèves ) et inégalité de traitement pas forcément illégale ! F. Perrier IUFM

29 Ex. concours de l’ENM : discrimination indirecte car 76 % de femmes et 26 % d’hommes !
Nouvel art. L « l’article L ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs susvisés, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » Discrimination inclut « tout agissement » au singulier et régime probatoire dérogatoire. Aujourd’hui coexistent 2 définitions du harcèlement : une explicite et une implicite (1152 et texte de 2008) F. Perrier IUFM

30 Article L : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés F. Perrier IUFM

31 Pouvoir patronal et atteintes aux libertés
L « si atteinte à une liberté doit être proportionnée au but recherché et justifié par la nature de la tâche à accomplir » Ex. surveillance courriel, géolocalisation par GPS, portique électronique, badge et fouille éventuelle… Mais limites : la santé du salarié : arrêt SNECMA du 5/03/2008 (annexe 4) Et abus de droit pouvant conduire au harcèlement moral ex. secrétaire placée sous l’escalier avec table d’écolier ou celle devant adresser un rapport toutes les 15 mn ! F. Perrier IUFM

32 Le pouvoir disciplinaire
Attention : charte e-tic, code de bonne conduite, etc. sont soumis aux règles légales et conventionnelles des RI Consultation du CE Avis de l’IT F. Perrier IUFM

33 Réforme du RI Initiée par Jean Auroux du 4 août 1982
Relancer la négociation collective, le purger du négociable Contrôle interne et externe -> avis du CHSCT, puis du CE ou DP -> IT -> conseil des prudhommes : contrôle indirect F. Perrier IUFM

34 Respect des droits de la défense et procédure disciplinaire
Décision du conseil constitutionnel du 30 mars (légalité du feu cpe) Considérant, en deuxième lieu, que, si le principe des droits de la défense qui résulte de l'article 16 de la Déclaration de 1789 impose le respect d'une procédure contradictoire dans les cas de licenciement prononcé pour un motif disciplinaire, il ne résulte pas de ce principe qu'une telle procédure devrait être respectée dans les autres cas de licenciement ; F. Perrier IUFM

35 La procédure disciplinaire
L'employeur doit respecter une stricte procédure qui doit intervenir dans les deux mois de la découverte des faits fautifs. Elle a pour finalité la protection par des règles de forme . La procédure est équivalente à celle du licenciement pour motif personnel (seul l’avertissement en est dispensé avec simple notification écrite au salarié des griefs retenus contre lui.) Sinon : (1) Convocation à un entretien préalable par LR avec AR (ou lettre simple remise en mains propres contre décharge) et le contenu de la lettre est réglementée : date, heure et lieu de l'entretien + rappel de la possibilité de se faire assister (2) Entretien préalable L'employeur expose les griefs/le salarié s'explique et se défend (3) Notification de la sanction (maximum un mois) • LR avec AR ou remise en mains propres, avec motivation • indication de la sanction et des motifs F. Perrier IUFM

36 - Art. 8 charte des droits fondamentaux de l’UE : toute personne a droit a la protection des données à caractère personnel la concernant Loi du 6 août 2004 a refondu la loi Informatiques et libertés de janvier 1978 et élargit les anciens informations nominatives devenues « informations relatives à une personne pouvant être identifiée directement ou indirectement ». La CNIL anciennement coffre-fort des déclarations devient agent de contrôle sur pièces avec pouvoir renforcé (jusqu’à cinq ans de prison) : les données collectées doivent l’être de manière loyale et licite pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Enfin les données à caractère personnel sont interdites. La loi prévoit de désigner « un correspondant à la protection des données » permettant de dispenser l’entreprise d’un certain nombre de formalités. F. Perrier IUFM

37 Chapitre 2 la durée du travail
Définition : « celui où le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations » (définition du 19 janvier 2000 bouleversant la définition datant de 1942) » F. Perrier IUFM

38 Arrêt Jaeger CJCE 9/09/2003 : le temps d’astreinte du médecin à l’hôpital est du temps de travail effectif Arrêt Simap 3/10/2000 : un médecin urgentiste d’astreinte à la maison est en repos. Donc approche binaire liée à la localisation du salarié : boulot ou dodo (et métro ?) Directive communautaire de 93 en cours de réforme pour mettre fin à la jurisprudence Jaeger et actuellement projet de garde active / garde inactive (pbs pour les autres professions ex. supermarchés) F. Perrier IUFM

39 Problématiques actuelles
Plus que la durée du travail Sa prévisibilité remise en cause par les accords collectifs dénoncés Son intensité La frontière vie privée / vie professionnelle (arrêt Simap) 2 tendances : diversification des durées et allongement de la norme de référence F. Perrier IUFM

40 La fin du tout collectif et la marginalisation des normes légales
35 h restent une norme légale Mais depuis 2002 détricotages successifs et après durée légale quasiment anéantie -> monétisation des compensations et des CET dès 2005 -> tout est négociable de gré à gré en 2005 et 2008 -> fin de l’autorisation administrative au delà du contingent en 2008 F. Perrier IUFM

41 Les heures sup’ : de la dissuasion à l’incitation
40h (semaine anglaise soit 8h/5 jours) imposée par L. Blum en 1936 Or dut rapidement accepter les dépassements tout en les dissuadant -> majoration 25% pour les 8 premières et 50% au délà -> le 16/01/82 création du contingent annuel d’HS fixé à 130 heures puis 180 et enfin 220h/an en 2004 -> autorisation adm. supprimée en 2008 -> le contingent peut être augmenté par accord d’entreprise ou de branche 3ème dissuasion le repos compensateur supprimé en 2008 en deçà du contingent sauf accord collectif F. Perrier IUFM

42 Depuis les lois Aubry on distingue 3 catégories de cadres :
Le travail des cadres : Depuis les lois Aubry on distingue 3 catégories de cadres : Les cadres dirigeants (VVIP) qui sont exclus du cadre des 35 H Les cadres intégrés à une équipe : suivent le sort commun mais l’entreprise peut signer des conventions de forfait si le salarié doit dépasser 35 H de façon répétitive. Les cadres autonomes (class affaires) peuvent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail qui peut être fixée par des conventions individuelles de forfait (base hebdo, mensuelle ou annuelle) ; à défaut d’accord collectif : base hebdo ou mensuelle…Il s’agit d’une forfaitisation du temps : les cadres ne sont plus alors soumis qu’au repos quotidien de 11 h par jour et 1 journée par semaine (amplitude de 13 H) F. Perrier IUFM

43 Cadres autonomes 2 régimes
Régime classique : le forfait- heures . Les cadres bénéficient d’une diminution horaire hebdo, mensuelle ou annuelle. Mais nécessite une comptabilisation précise des heures effectuées. Loi du 31 mars 2005 : « une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement peut enfin ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite en accord avec le chef d’entreprise, d’effectuer des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait. La convention ou l’accord collectif précise notamment les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées, fixe la majoration de salaire…ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié fait connaître son choix. » F. Perrier IUFM

44 Régime du forfait- jours :
* pour l’entreprise : décompte par jour semble exclure le contrôle des horaires quotidiens ou hebdomadaires. Décompte par journée ou demi-journée. * pour les cadres : la loi a fixé un plafond de 217 jours travaillés passés en 2004 à 218. Ce chiffre allonge d’une semaine les congés classiques peut être réduit mais jamais augmenté. Les accords collectifs prévoient entre 10 et 12 jours de congés supplémentaires. depuis août 2008 : possibilité de renégocier le forfait jour dans une limite maximale de 235 jours. Loi du 31 mars 2005 permet de monétiser ses jours de repos (mais non de congés) « une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite en accord avec le chef d’entreprise de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La convention ou l’accord collectif détermine le montant de cette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix. » F. Perrier IUFM

45 * nécessite double accord collectif et individuel
Régime du forfait-jours étendu depuis loi du 2 août 2005 aux non-cadres autonomes (itinérants, télétravailleurs) mais * nécessite double accord collectif et individuel * contrôle du temps de repos par l’inspection du travail * opacité de l’emploi du temps = source de flexibilité patronale F. Perrier IUFM

46 Le contrôle Contrôle sévère de la cassation : arrêt Blue Green pour éviter que les cadres dirigeants deviennent armée mexicaine (31/10/2007) -> durée du travail ne peut être prédéterminée -> autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps -> liberté dans l’organisation du forfait jours Et conséquences : repos de 11h (forfait nuit ! ) et hebdomadaire restent applicables (décision du CC 29/07/2005) F. Perrier IUFM

47 - 25 jours ouvrés de congés payés
Illustration : Pour l’année 2008, calcul : - 365 jours - 104 samedis/dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche = 228 jours travaillés dans l’année Le cadre en forfait jours bénéficie de : 228 – 218 = 10 jours de RTT. Mais abandon des heures supplémentaires. F. Perrier IUFM

48 - 25 jours ouvrés de congés payés - 1er mai
Illustration : Pour l’année 2009, calcul : 365 jours - 104 samedis/dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 1er mai = 235 jours travaillés dans l’année Perte des jours fériés et abandon des heures supplémentaires mais contrepartie financière. F. Perrier IUFM

49 Aménagement conventionnel par accord dérogatoire
Autrefois durée du travail = conquête historique Aujourd’hui = instrument de flexibilité patronale Conditions Existence d’un texte légal l’ayant autorisée Accord collectif ou accord de branche existant Accord individuel de chaque salarié concerné F. Perrier IUFM

50 La modulation annuelle des horaires
Il faut un accord collectif de modulation Et alors finies heures sup, congé compensateur, etc. Mais depuis loi de 2008 l’accord n’a plus besoin de justifier des contreparties… qui s’avéraient souvent illusoires. F. Perrier IUFM

51 Chapitre 3 – Hygiène et sécurité
Selon l’OMS l’état de santé se définit comme « un état complet de bien être, physique, mental et social » Mais difficile de définir le stress évalué par le BIT à 3% du PIB des pays industrialisés (France : 60 milliards d’euros) Les harcèlements : - sexuel : loi du 2 novembre 1992 moral : loi du 17 janvier 2002 et loi du 3 janvier 2003 Accord européen du 26 avril 2007 sur la violence et le harcèlement au travail F. Perrier IUFM

52 Santé physique mais aussi et surtout la santé mentale
Nouveaux risques et maladies professionnelles à effets différés : ex. amiante, ether de glycol Très médiatisés suicides sur le lieu de travail (Renault, et EDF…) Concepts de « charge de travail » et « pénibilité du travail » ont fait leur entrée dans le code du travail. F. Perrier IUFM

53 Et enfin arrêt SNECMA du 5 mars 2008
Pour l’employeur obligation de sécurité devenue de résultat (arrêt amiante 28/02/2002 cass.) Extension sans précédent de la jurisprudence : tentative de suicide à son domicile (22/02/2007) et obligation de l’employeur étendue au cas de harcèlement moral et sexuel mais aussi au tabagisme passif des salariés Et enfin arrêt SNECMA du 5 mars 2008 Avec limites : la délégation de pouvoir (attention il faut que le délégué cumule compétence, autorité et moyens) pour éviter le jeu du mistrigri ! F. Perrier IUFM

54 Très large et non seulement le respect des prescriptions techniques
Contenu : employeur doit « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement » Très large et non seulement le respect des prescriptions techniques CJCE : garantir un environnement de travail sûr (14/06/2007) - et quid des téléphones portables ? Principe de précaution entré dans la constitution française (décision 19/06/2008) F. Perrier IUFM

55 Les contrôles Services administratifs
Service médical du travail : contrôle tous les 2 ans CHSCT Le salarié : droit à la formation (intérimaires notamment) et droit d’alerte ou de retrait qui ne doit pas être abusif F. Perrier IUFM

56 L’accident du travail : évolution prétorienne
Accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit ou en quelque lieu pour un ou plusieurs chefs d’entreprise ou employeurs » Présomption simple Suicide reconnu : directeur d’agence bancaire suite à un bracage (CS 15/06/2005) Suicide à domicile : arrêt 22/02/2007 civ. Vaccination contre hépatite B 02/04/2003 F. Perrier IUFM

57 Accident de trajet (avec trajet repas habituels)
Régime d’indemnisation mais non la protection de l’emploi F. Perrier IUFM

58 Chapitre 4 – Rémunération
Le SMIC depuis loi du 2 janvier 1970 En 2008 : 8,71 euros de l’heure soit 1321 euros brut (2 hausses). Concerne 18 % de la population dont 20 % de femmes et 10 % d’hommes mais 30 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés. Minima conventionnels indérogeables mais négociation annuelle obligatoire. Conventions de forfait de rémunérations : accord écrit prévoyant versement d’une somme globale forfaitaire incluant salaire de base et heures sup. Interdiction des discriminations mais non de la différenciation F. Perrier IUFM

59 Différenciation licite et discrimination illicite
Loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes devant être atteinte en 5 ans Écarts pourtant importants selon la DARES : 15 % pour les ouvriers, 11 % pour les employés et 18 % pour les cadres Au délà : temps partiel concerne 80 %, secteurs de l’éducation et santé ou administration publique Discrimination positive parfois licite ex. primes de Renault pour les femmes en congé maternité F. Perrier IUFM

60 D’ou un arrêt Ponsolle (29/10/1996) très marginalisé
« les français sont animés par deux passions : celle de l’égalité et celle du privilége » (De Gaulle) D’ou un arrêt Ponsolle (29/10/1996) très marginalisé « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence »(arrêt 15/05/2007) F. Perrier IUFM

61 Et tensions sur le marché de l’emploi ex. Jp Synchrotron
Égalité de traitement ne s’applique qu’aux salariés d’une même entreprise.(ni établissements ni unité économique et sociale ) Dans la même entreprise : on peut avoir des différences de traitement justifiées par des différences de statut (ex. La poste : fonctionnaires et agents recrutés sous le régime des conventions collectives ou directrice de crèche en CDI et remplaçante en CDD) Ex. 20/02/2008 cass. : tickets restaurant accordés aux seuls non cadres. La différence de catégorie ne justifie pas la différence de traitement. Il faut des raisons objectives que le juge contrôlera. Et tensions sur le marché de l’emploi ex. Jp Synchrotron F. Perrier IUFM

62 Règles habituelles (indexation, interdiction des conditions potestatives, contractualisation licite…) En cas de fusion « il y aura maintien des avantages individuellement acquis procurant au salarié présent (avant la fusion) une rémunération correspondant à un droit déjà ouvert dont il bénéficiait à titre personnel »(si absence d’accord de substitution au bout de 15 mois) F. Perrier IUFM

63 L’épargne salariale et la crise
Stratégie d’auto-contrôle anti OPA A partir de 3 % du capital : obligation de désigner des administrateurs salariés. 12 % chez Air France 10ème réforme en cours mais - boursicotage généralisé à court terme peu propice à la valorisation du travail - loi du 21 août 2003 : incitation à construire un régime de capitalisation - loi du 31 mars 2005 : compte épargne temps monétisé - loi du 30/12/2006 : régime de retraite par capitalisation. F. Perrier IUFM

64 11 millions de personnes, soit près de 70 % des salariés du secteur privé, pour un montant estimé selon l'Association française de gestion financière (AFG) à 80 milliards d'euros. RÉPARTITION : près de la moitié (45 %) est investie en titres de l'entreprise au travers des Fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) et des Sicav. 55 % est placé dans des FCPE diversifiés également investis en actions. COMPOSITION : dans ces fonds bloqués cinq ans, les salariés peuvent y verser leur intéressement, le montant de leur participation et effectuer des versements volontaires. Ces derniers sont souvent accompagnés d'un abondement versé par l'employeur. Les fonds peuvent être débloqués par anticipation pour des motifs précis. F. Perrier IUFM

65 Titre 3 – Evolution de la relation de travail
Chapitre 1 – Suspension du contrat de travail Congé de paternité : 14 jours depuis 2002 (11 j et 3 j) Droit à formation des salariés : le DIF (loi Fillon du 24 mai 2004) Le DIF - Droit Individuel à la Formation - s'adresse à tous les salariés en CDI, CDD. A chaque année d'ancienneté, le salarié capitalise un droit à suivre 20 heures de formation. Ces heures sont cumulables sur 6 ans, le cumul se conservant en cas de changement d'emploi (hors faute grave ou lourde et démission). Elles ne peuvent pas excéder un plafond de 120 heures. Les salariés en CDD ont également accès au DIF, à condition de justifier de 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois. Ces quatre mois ne sont pas forcément consécutifs. Si un salarié est en temps partiel, ce quota est calculé au prorata de son temps de travail. La nouveauté dans le DIF est qu'il est à l'initiative du salarié. Ce dernier doit toutefois obtenir l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. F. Perrier IUFM

66 Les repos du salarié Repos quotidien : 11 h consécutives (donc amplitude maxi = 13 h) Repos hebdomadaire : 24 h + 11 h de repos journalier en principe dominical et ses évolutions possibles ? Jours fériés : seul 1er mai est chômé et payé et arrêt de la CJCE 16/03/2006 censurant la pratique anglaise des « rolled-up holiday pay » Congés spéciaux : pour évènements familiaux, mais aussi pour projets professionnels parfois pris en charge (CIF)… mais loin des yeux loin du cœur ! F. Perrier IUFM

67 Chapitre 2 Mobilité du salarié
Loi du 18 janvier 2005 fait disparaître toute référence à la modification substantielle suite à une jurisprudence de 1996 Le salarié peut-il toujours invoquer l’article 1134 du code civil ? « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » Deux cas de figure : Ou bien il y a modification du contrat et l’accord du salarié est requis Ou alors il y a modification des conditions de travail non contractuelles dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et le salarié est tenu de s’y plier. F. Perrier IUFM

68 La quadrature du socle contractuel
Le salaire : rigidité du salaire contractuel mais flexibilité des avantages conventionnels collectifs. (y compris les primes) Et stricte application (montant et structure de rémunération) Ex. clause de mobilité géographique ne peut être imposée au salarié si elle entraîne une baisse de rémunération (CS 3 mai 2006) Ex clause de mobilité interne avec perte de primes d’astreintes (19/06/2008) Refus jurisprudentiel des clauses de variation discrétionnaire Qui ne dit mot ne consent pas F. Perrier IUFM

69 Le temps de travail : les horaires de travail / la durée du travail
La qualification Le temps de travail : les horaires de travail / la durée du travail Le lieu de travail après les arrêts de 2005 et 2008 F. Perrier IUFM

70 L’évolution de la jp Arrêt du 4/05/1999 : « changement de travail doit être apprécié objectivement » et notion de « secteur géographique » Existence d’une clause de mobilité : clause de style mais qui depuis l’arrêt du 7/06/2006 doit fixer un secteur géographique précis. « France métropolitaine » et doit être appréciée lors de la signature du contrat. Absence de clause : jp M. H reprise par la loi du 18/01/2005 et ANI du 11/01/2008 (art.8 : « la mobilité professionnelle et géographique doit offrir des possibilités d’évolution de carrière et de promotion sociale des salariés ») F. Perrier IUFM

71 Et nouveaux problèmes ... comment traiter différemment celui qui a « contractualisé » son lieu de travail et celui qui ne l’a pas fait ? F. Perrier IUFM

72 Et les conséquences Révision acceptée Révision refusée - refus d’un changement des conditions de travail = faute - refus d’une révision contractuelle = licenciement économique F. Perrier IUFM

73 Titre 4 – La rupture du contrat de travail
Art. L «le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord» Côté salarié : démission libre sauf préavis Côté employeur : licenciement doit être justifié Mais aussi longue maladie, inaptitude physique du salarié, mise en retraite… Nouvelle forme de rupture : rupture amiable F. Perrier IUFM

74 Chapitre 1 – Licenciement pour motif personnel
« inhérent à la personne » mais étranger à sa vie personnelle. Loi fondatrice du 13 juillet 1973 : entretien préalable et cause réelle et sérieuse loi du 25 juin 2008 § 1 – Procédure § 2 – Cause réelle et sérieuse de licenciement F. Perrier IUFM

75 Loi du 25/06/2008 L « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » Pb de la faute grave dont l’origine est un délit (maintenant depuis loi du 5/03/2007 indépendance de l’action pénale et prudhomale) mais le pénal s’impose ensuite au civil. Désordres éventuels donc… F. Perrier IUFM

76 Les baïonnettes (très) intelligentes
Jp Costedoat 25/02/2000 : irresponsabilité du salarié qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui est confiée (politique très volontariste de la chambre sociale) Sauf délégation en matière de sécurité et hygiène, pour certains cadres Limite : faute lourde très difficile à prouver car délit suppose une intention de nuire = faute dolosive (ex vol n’est pas une faute dolosive) Mais par contre les tiers pourront engager la responsabilité du salarié (9/11/1999 décision Conseil constitutionnel : constitutionnalise art c.civ.) F. Perrier IU FM

77 Et sur le terrain pénal ? « Théorie militaire aussi facile à enseigner à La Sorbonne que difficile à appliquer sur le terrain avec pour seule médaille, celle de l’anpe » (JE Ray) Responsabilité pénale propre Mais aussi versement de DI (constitution de partie civile) aux collègues par exemple ou aux clients... F. Perrier IUFM

78 Responsabilité civile vis à vis de ses collègues
Arret crim. 28/03/2006 : responsabilité personnelle d’un salarié auteur d’une faute en matière de sécurité Responsabilité personnelle en cas de harcèlement moral du directeur salarié harcelant et DI. F. Perrier IUFM

79 Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Insuffisance professionnelle Maladie longue du salarié Trouble objectif (comportement déloyal, liberté religieuse, consommation de drogues hors travail…) Vie privée ne peut constituer une cause réelle et sérieuse: Sauf comportements déloyaux Sauf si trouble objectif et caractérisé à l’entreprise Si cause réelle et sérieuse sans utilisation de moyens déloyaux par l’employeur F. Perrier IUFM

80 Et non réalisation d’objectifs
Arrêt Giraudy 14/11/2000 : contrat de travail crée une obligation de moyens et non de résultats Les objectifs doivent être réalistes (marché et notifiés au salarié) L’employeur doit lui fournir les moyens nécessaires à sa mission L’écart doit être sérieux F. Perrier IUFM

81 Preuve patronale : l’essentiel est invisible pour les yeux …
Avec les TIC tout n’est pas juridiquement admis même si tout est techniquement possible (arrêt 26/11/2002) Filatures électroniques même régulières en termes d’information du CE sont incompatibles avec art. L Courriel : vie privée du salarié si mention « personnel » arrêt Nikon 2/10/2001 Preuve par tous moyens mais non par tous les moyens ! Aveu : reine des preuves, attestations, sms (écrits) : 23 mai 2007 F. Perrier IUFM

82 Et si un doute persiste il profite au salarié
Loi du 2 août 1989 Mais déjà en 1973 : il appartient au juge de rechercher la vérité au vu des éléments fournis par l’employeur (comme en droit pénal) « le doute n’est pas l’ignorance mais le stade supérieur de la connaissance » (A. Supiot) F. Perrier IUFM

83 Sanctions en l’absence de CRS
Premier cas : entreprise de plus de 10 salariés et salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté -> le tribunal peut proposer la réintégration donc chacune des parties peut la refuser et à défaut indemnisation (6 mois de brut = plancher) N’a pas changé depuis 1973 où durée moyenne de chômage était faible, elle est aujourd’hui de 7 mois. Remboursement des allocations chômage (limite 6 mois versés) F. Perrier IUFM

84 Indemnisation à hauteur du préjudice (sans plancher ni plafond)
Deuxième cas : entreprises de moins de 10 : le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté ->cumul possible ici de 2 indemnisations Indemnisation du salarié de 1 euro à 1 mois de salaire si procédure irrégulière Indemnisation à hauteur du préjudice (sans plancher ni plafond) F. Perrier IUFM

85 Chapitre 2 – Licenciement pour motif économique
Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, ou à des mutations technologiques » F. Perrier IUFM

86 § 1 – Prévention des licenciements pour motif économique La GPEC
L’obligation permanente d’adaptation des salariés Le reclassement interne § 2 – Procédures légales de licenciement après la loi du 18 janvier 2005 Licenciement individuel pour motif économique Le petit licenciement économique Le grand licenciement avec le plan de sauvegarde pour l’emploi F. Perrier IUFM

87 Les résiliations conventionnelles après la loi du 25/06/2008
Origine ANI de janvier 2008 Pourquoi une loi ? Sinon pas d’indemnités chômage donc le salarié était contraint d’abandonner son poste pour contraindre l’employeur à le licencier A distinguer des Départs négociés pour motifs économiques Des « prises d’acte » d’autolicenciement avec les risques que cela comporte (CS 25/06/2003) Transactions qui supposent qu’il y ait licenciement puis litige né ou à naître F. Perrier IUFM

88 soumise aux vices du consentement
« employeur et salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie » soumise aux vices du consentement Existait déjà mais sans aucune attractivité (ici indemnités plus importantes et surtout indemnisation chômage) - Raisons idéologiques « gré à gré » dominent les rapports F. Perrier IUFM

89 Conditions : sécuriser l’entreprise
1) Un entretien au moins Assistance des 2 parties (!) mais spécificité : pas de convocation mentionnant cette possibilité - côté employé : il doit signaler s’il recourt à une assistance - côté employeur : personnes internes à l’entreprise mais si entreprises dont effectif < à 50 personnes, la personne pourra être « une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs » F. Perrier IUFM

90 Donc indemnité > 1/5ème de mois par année d’ancienneté
2) rédaction de la RC qui fixe l’indemnité de rupture (ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement) et la date de la rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation Donc indemnité > 1/5ème de mois par année d’ancienneté Droit de rétractation de 15 jours ouvert aux 2 parties 3) Homologation sous délai de 15 jours ouvrables (adresse récépissé) par la DDTE Mais l’homologation ne doit pas être assimilée à une autorisation de licenciement (circulaire du 22/07/2008) F. Perrier IUFM

91 Contrôle vigilant mais mesuré (ex. pas plus de 10 RC sous un mois)
Après 15 jours homologation acquise sans recours hiérarchique et en cas de refus, nouvelle homologation 4) Départ du salarié : indemnité non soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux Contentieux enfermé dans un délai de 12 mois. Limites : pas de RC pour les ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de GPEC ni de PSE F. Perrier IUFM