Gestion de la relation de travail au quotidien

Présentation au sujet: "Gestion de la relation de travail au quotidien"— Transcription de la présentation:

1 Gestion de la relation de travail au quotidien
La notion de protection ( une obligation de sécurité, de prévention etc.….) Appréciation des différents temps de travail : travail effectif, (Article L3121-1) astreinte, pause... Travail effectif et AT ( arrêt de travail AT et temps de formation) Gestion des heures supplémentaires et heures complémentaires Distinction entre modification du contrat et modification des conditions de travail : marge de manœuvre suite au refus du salarié Pouvoir disciplinaire de l'employeur : définition de la sanction, respect de la procédure Le dispositif de formation Contrats d'accès à la formation. Obligations de l'entreprise et moyens d'accès à la formation : plan (DIF, CIF) formations hors temps de travail. Congés divers de formation. Présentation des différents types de Congés et leur incidence sur le contrat de travail - Congés payés. - Congés spéciaux : congé sabbatique, congé pour création d'entreprise. - congés de maternité, congés paternité

2 Affections non professionnelles, ( arrêt de maladie)
Les répercussions de l'état de santé du salarié sur la poursuite du contrat Distinction affections professionnelles ( Accident de travail et maladie prof) Affections non professionnelles, ( arrêt de maladie) Protection pendant le arrêt de travail ou congé maladie, Rôle du médecin du travail, inaptitude et reclassement. - Étendue de la protection liée à la maternité. Comparatif CDD et CDI CDD CDI Terme du contrat de travail Accord des parties Rupture à l’initiative du salarié si promesse de CDI Faute grave Résiliation judiciaire par l’employeur suite à un accident du travail et contrat d’apprentissage Force majeure (rupture conventionnelle) Licenciement Démission Prise d’acte de la rupture par le salarié Mise à la retraite départ à la retraite Résiliation judiciaire à l’initiative du salarié

3 LICENCIEMENT CAUSE REEL ET SERIEUSE ( OBLIGATION DE JUSTIFICATION)
Ce qu’elle est :  Un fait objectif, matériellement vérifiable (la mésentente, la perte de confiance, ne sont pas des motifs objectifs). Un fait précis et vérifiable  Un fait exact et existant (erreur d’appréciation, imputabilité d’une faute)  La cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour l’employeur la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. C’est l’ultime acte de gestion de l’emploi par l’employeur.

4 LES CATEGORIES DE LICENCIEMENT CAUSE QUALIFICATIVE
Le motif économique (C. travail., art. L ). Non-inhérent à la personne du salarié Consécutif à des difficultés économiques, à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, ou encore à des mutations technologiques. Entraînant une suppression ou transformation de l’emploi du salarié ou une modification du contrat de travail Les motifs personnels Le motif disciplinaire la Faute est un ou un ensemble d’agissements considérés comme fautifs par l’employeur. Le règlement intérieur ne limite pas le domaine de la faute disciplinaire. le motif non disciplinaire Un motif inhérent à la personne du salarié non fautif.

5 Vie professionnelle & Vie personnelle
Il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée. En principe, le comportement du salarié dans sa vie personnelle, hors du temps et du lieu de travail, ne peut être retenu contre lui par son employeur Principe de séparation Vie professionnelle Vie personnelle

6 Licenciement la procédure de droit commun
Licenciement Preuve du motif  Les faits sans preuve ne sont rien Charge de la preuve  La faute grave et la faute lourde doivent être prouvées par l’employeur (droits d’ordre public).  Lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié  Loyauté des modes de preuve (ex. surveillance par l’employeur / vol de documents par le salarié)  Preuve déloyale = licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Licenciement la procédure de droit commun Convocation à l’entretien préalable Lettre recommandée ou simple remise en main propre Contenu : le licenciement doit être envisagé mais le motif n’a pas à être énoncé. Assistance mentionnée. Délai de 5 jours Entretien préalable Droit pour le salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise toujours, un représentant du personnel s’il y en a et dans les entreprises dépourvues d’institution représentatives par un conseiller du salarié. L’employeur peut aussi se faire assister par une personne de l’entreprise. Notification du licenciement La lettre doit énoncer un ou des motifs précis ; elle fixe les termes d’un éventuel litige.

7 Licenciement les droits du salarié
Exécution du contrat de travail ou paiement du préavis sauf faute grave ou lourde imputable au salarié. Le préavis est dû lorsque le salarié a plus de 6 mois d’ancienneté • 6 mois à à 2 ans = 1 mois • au-delà de 2 ans = 2 mois • sauf convention collective plus favorable PREAVIS L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté ou indemnité conventionnelle si + favorable si le salarié a plus d’un an d’ancienneté. Cette indemnité est majorée en cas de licenciement économique. Indemnité légale de licenciement Indemnité de congés Payés Lorsque le salarié n’a pas pris tout ou partie de ses congés payés) sauf faute lourde

8  Le reçu pour solde de tout compte (facultatif).
Licenciement les droits du salarié Les documents légaux  Le reçu pour solde de tout compte (facultatif). Ce document dresse l’inventaire des sommes remises au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il a un effet libératoire  obligatoire. Leur non remise cause nécessairement un préjudice au salarié, à l’exception du reçu pour solde de tout compte.  Le certificat de travail. Il contient uniquement l’identité des parties au contrat, les dates d’entrée et sortie et la nature et les périodes correspondant aux emplois occupés dans l’entreprise.  L’attestation Assedic

9 Modes de rupture autres que le licenciement
la démission la prise d’acte la résiliation judiciaire les ruptures négociées ( transaction) la retraite (départ et mise à la retraite) rupture conventionnelle homologuée (2008) force majeure Inaptitude: suite maladie ou AT/MP

10 La loi n'impose aucune forme particulière pour démissionner.
Comment se présente une démission ? Forme et motifs de la démission Forme : La loi n'impose aucune forme particulière pour démissionner. Ainsi, en principe, la démission peut être verbale (même par téléphone) ou par écrit. L'employeur qui accepte une démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est conseillé à l'employeur de ne jamais accepter une démission verbale et de toujours exiger un écrit jusqu'à obtention d'un dossier permettant de prouver qu'il y a bien eu démission.

11 Il n'est pas nécessaire de préciser les motifs de la démission.
Comment se présente une démission ? Forme et motifs de la démission Motifs : Il n'est pas nécessaire de préciser les motifs de la démission. Pour être valable, la démission doit procéder d'une manifestation claire et non équivoque de résilier le contrat. A défaut, le Tribunal peut requalifier la résiliation en licenciement. Bien entendu, la démission ne doit pas être forcée. Elle ne doit pas non plus être irréfléchie et donnée sous l'effet de l'émotion. Enfin, la démission ne doit pas être abusive, pour nuire à l'employeur.

12 Prise d’acte Définition
Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié causée par une faute de l’employeur. Les faits reprochés doivent être d’une certaine gravité Effets Le contrat est rompu au jour de la prise d’acte. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

13 Prise d’acte de la rupture par le salarie
Salaries considérés comme démissionnaires Salaries considérés comme licenciés Le salarie qui reproche à l’employeur: - Des retards dans le paiement de salaires, de frais de déplacement et de commissions alors que le seul décalage d’une journée ou deux de certains paiement s’expliquait par des jours féries (cass. soc 19 janvier 2005) - De lui avoir modifié son contrat de travail alors que les faits qu’il invoquait n’étaient pas établis (Cass. Soc. 17 décembre 2003) Le salarié qui reproche à l’employeur: Le non respect du droit au repos hebdomadaire ( cass.soc. 7 octobre 2003) de ne pas lui avoir versé les salaires qui lui étaient conventionnellement garantis pendant son arrêt de maladie ( cass.soc. 6 juillet 2004) De l’avoir harcelé sexuellement (cass.soc.29 septembre 2004) De ne pas lui avoir payé les heurs supplémentaires qui lui étaient dues (cass.soc 25 mai 2004 et 1 décembre 2004)

14 Résiliation judiciaire du contrat de travail
La résiliation judiciaire consiste à demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’autre partie. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail n’est ouverte qu’aux salariés en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations. L’employeur n’a pas la possibilité d’agir en résiliation judiciaire du contrat de travail contre un salarié : En matière de contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur a le droit de résilier unilatéralement le contrat par la voie du licenciement, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations. En matière de contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci ne peut être rompu, avant l’échéance du terme, que pour faute grave ou force majeure. Cependant la loi autorise l’employeur à recourir à la résiliation judiciaire du contrat de travail dans 2 cas : - résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage pour faute grave de l’apprenti, manquements répétés à ses obligations ou inaptitude ; - résiliation judiciaire du CDD en cas d’inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement du salarié.

15 RUPTURE NEGOCIEE SIMPLE
Accord de rupture : consentement mutuel pour mettre fin à leur convention. Interdictions cependant pour certaines catégories de salariés : le représentant du personnel ne peut conclure un tel accord Salarié inapte physique s’il s’agit d’éluder les obligations de reclassement (rupture intervenue avant l’avis formulé par le médecin du travail) Convention soumise au droit commun des contrats. Effets  Rupture du contrat de travail  Les dommages et intérêts négociés sont soumis à cotisation Transaction Transaction et rupture amiable du contrat de travail ne doivent pas être confondues La transaction, consécutive à une rupture du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin par des concessions réciproques, à toutes contestation née ou à naître résultant de cette rupture ; La transaction est un acte écrit.

16 RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE (2008)
convention écrite  La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L Contenu Conditions de la rupture Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (L ) Date de rupture du contrat de travail laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation la force majeure ? La FM est une notion assez abstraite, forgée par les juges au cas par cas. Elle se définit comme un événement irrésistible, extérieur et imprévisible. Dans la pratique, les situations relevant d’un cas de force majeure sont assez rares. Selon le principe posé par l'article 1148 du Code civil, lorsqu'un événement extérieur, imprévisible, irrésistible se produit, celui qui le subit est libéré d'exécuter ses obligations et n'est donc pas obligé de réparer le dommage qui a pu être causé. De la même façon, son cocontractant n'est pas non plus tenu d'exécuter ses propres engagements. Les parties sont toutefois libres d'adopter d'autres dispositions plus adaptées à leur situation.

17 I - L'organisation des conseils de prud'hommes
Institués en 1806, les conseils de prud'hommes ont été généralisés en 1979. Il en existe aujourd'hui 210. Les conseillers prud'homaux sont élus par les salariés et les employeurs. Il existe un conseil de prud'hommes au moins dans le ressort de chaque tribunal de grande instance. Le conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes et comporte obligatoirement une formation de référé (procédure d'urgence). C'est l'activité principale de l'employeur qui détermine la section compétente en cas de litige. Les sections spécialisées sont les suivantes : Section industrielle Section commerciale Section agricole Section activités diverses Section encadrement

18 Chambre de l’instruction
Les juridictions judiciaires COUR D’APPEL Chambre civile Chambre commerciale Chambre sociale Chambres des appels correctionnels Chambre de l’instruction Cour de CASSATION CH Criminelle CH Civile CH Sociale CH Commerciale Tribunal de Grande Instance CIVIL Tribunal d’Instance Tribunal de Commerce Conseil des Prud’hommes Tribunal paritaire des baux ruraux Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale Tribunal de Police PENAL Tribunal Correctionnel Cour d’Assises