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Développer le mainstreaming de la diversité Recueil analytique doutils dintervention pour la valorisation des diversités Institut de Recherche, Formation.

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Présentation au sujet: "Développer le mainstreaming de la diversité Recueil analytique doutils dintervention pour la valorisation des diversités Institut de Recherche, Formation."— Transcription de la présentation:

1 Développer le mainstreaming de la diversité Recueil analytique doutils dintervention pour la valorisation des diversités Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations 2010

2 Un ouvrage de référence et un ensemble de pratiques que léquipe de lIRFAM et ses partenaires proposent aux intervenants sociaux, éducatifs et culturels. Plus dune vingtaine dannées dexpérience sur le terrain de linterculturalité La plupart des outils de ce travail sont des créations collectives, partagées en équipe ou avec dautres équipes, testés de très nombreuses fois Favoriser le travail des organisations souhaitant développer en leur sein un mainstreaming de la diversité Permettre aux organisations dutiliser les fiches méthodologiques dans leur action de sensibilisation auprès de leurs publics Coïnciden avec les besoins des acteurs à un moment daccroissement des diversités, sans que les éducateurs y soient préparés Comment pratiquer la communication interculturelle, lutter contre les préjugés, les stéréotypes ou les discriminations que subissent certaines minorités, rétablir des équilibres et une forme dégalité entre tous ?

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4 Le « vocabulaire de la diversité » Se développe en Europe à laune des travaux de la Commission européenne et du Conseil de lEurope De nombreuses initiatives sur le terrain, mais la culture dominante est loin de prendre en compte les défis à relever Outils législatifs sont en place, mais les réalités de terrain exigent des méthodes/des outils concrets pour gérer les différences, éduquer/sensibiliser à la diversité, lutter contre les préjugés et les stéréotypes … >> Cest ça le « mainstreaming de la diversité »!

5 Les trois dimension de la gestion des diversités 1)La lutte contre les préjudices subis en raison da priori défavorables, de stéréotypes, etc. 2)La compensation des préjudices subis en raison dun « non-accès » aux codes et normes dominants. 3)Le développement de compétences transversales pour gérer les diversités et les valoriser.

6 Cette dernière dimension est la moins développée: léducation permanente à la diversité. Elle consiste à prendre en compte lensemble des éléments précédents, de leur donner un sens et de permettre le développement de nouvelles compétences dadaptation : « compétences interculturelles » individuelles, groupales ou institutionnelles, visant la valorisation de chacun dans la perspective dun bien commun. Léducation à la diversité porte notamment sur lidentification « zones sensibles » que les outils mettent en évidence : la manière dont se construisent nos identités et nos sentiments dappartenance, la façon dont nous nous sentons menacés par certaines différences... Il est en effet inopérant de travailler uniquement sur les aspects rationnels si les dimensions émotionnelles et les besoins élémentaires de sécurité ne sont pas pris en compte. Léducation à la diversité est une question transversale qui concerne tous les secteurs de la vie culturelle. Elle nécessite la mise en place de « plans de diversité » pour faire progresser les mentalités. Nécessite des professionnels formés et outillés. Ce nest pas du « communautarisme ». La valorisation identitaire vise, bien au contraire, le bien et le lieu communs - même si cela implique parfois une action spécifique.

7 Contenu Une introduction au « mainstreaming de la diversité » Une définition de divers concepts clés comme « discriminations », « inégalités sociales », « stéréotypes », « préjugés », « éducation à la diversité », … Une définition des compétences citoyennes et interculturelles à développer dans les sphères dintervention en tant quobjectifs. Des consignes méthodologiques pour lutilisation des outils De nombreuses fiches dactivités de formation et de sensibilisation Des conclusions, une bibliographie et la présentation des contributeurs.

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9 Aspects techniques Ouvrage illustrée en couleurs de 208 pages Lancé aujourdhui sur internet : > journal électronique Distribué en version papier au prix coûtant Version ebook bientôt.

10 Contributeurs Spyros Amoranitis, Directeur de lIRFAM Danièle Crutzen, licenciée en Philologie romane. Directrice du Centre Mineurs non accompagnés dAssesse Julie Godfroid, licenciée en Information et Communication. Coordinatrice du réseau European Peer Training Organisation. Altay Manço, docteur en psychologie sociale. Directeur scientifique de lIRFAM Christine Partoune, géographe et docteure en Sciences de léducation. Professeure à lUniversité de Liège Dina Sensi, docteure en Sciences de léducation. Chargée de recherche et de formation à lIRFAM

11 Exemples

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14 Les outils proposés dans cet ouvrage sont spécifiques à des contextes de multiculturalité. Ils ne se veulent pas universels et leur usage dans des groupes doit faire lobjet dune réflexion en équipe. Le parcours proposé nest évidemment ni exhaustif ni autosuffisant. Bien des outils sont encore dans les cartons, bien des variantes peuvent être imaginées En fonction de lévolution des besoins, on invite la communauté des utilisateurs à la collaboration.

15 Consignes méthodologiques pour lutilisation de loutil Privilégier des activités où chacun parle de soi plutôt que de parler des autres. Formateurs/formés, même combat ! Il ne sagit pas denseigner à ne pas avoir de préjugés … Il sagit de sinterroger ensemble sur comment fonctionnent les stéréotypes et les préjugés au sein du groupe, formateurs inclus ! Elargir la perception de ce quest la culture ; conjuguer identité(s) sociale(s) et culturelle(s) : origines sociales, ethniques ou géographiques, âge, genre et orientation sexuelle, convictions philosophiques ou religieuses, héritages familiaux, … Une fois les zones sensibles identifiées, compléter les échanges par quelques informations ciblées : décodage dimplicites culturels, éléments de contexte, données historiques …

16 Nos modèles culturels et éducatifs dominants ont tendance à minimiser limportance de la dimension culturelle. Il sagit de permettre aux personnes issues de groupes en conflit et de groupes discriminés de renforcer une estime de soi et une capacité dadaptation au milieu ambiant. Différencier les regards et valoriser la diversité culturelle, ce nest pas expliquer lautre comme culture, cest accepter lautre comme personne. Parfois, cela signifie aussi que l« autre » na pas forcément envie dêtre connu comme différent, mais plutôt accepté dans ses similarités avec les groupes majoritaires de la société. Mettre en évidence que tout le monde a des préjugés et des stéréotypes : il faut laccepter ET le travailler par exemple faisant connaître comment les préjugés sont des sources de souffrance. Rétablir la responsabilité individuelle et collective de chacun : on nest pas responsable de comment on est socialisé, mais on est responsable de ce quon en fait et de comment on simplique pour permettre le vivre ensemble. Le mainstreaming de la diversité ne se construit pas comme ANTI quelque chose, mais bien comme PRO quelque chose. Il sagit de valoriser au maximum les personnes et les organisations, de renforcer lestime de soi, de donner loccasion dêtre fier de ce quon est et de pouvoir le partager avec dautres.

17 Comment se procurer louvrage ? Commandez-le à lIRFAM pour un prix unitaire de 4,- + frais denvoi ou emportez-le en nos locaux, durant les heures de bureau A partir de 20 exemplaires pour la même adresse, un rabais de 20 % sera appliqué Les organisations et les libraires qui le souhaitent peuvent en prendre en dépôt et le proposer à leur public La presse peut demander un exemplaire >>> <<


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