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Les approches classiques des organisations Contexte historique et principaux fondateurs.

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1 Les approches classiques des organisations Contexte historique et principaux fondateurs

2 Plan I – Les dimensions informelles I – Les dimensions informelles II – Le contexte historique II – Le contexte historique III – Le modèle de Max Weber III – Le modèle de Max Weber IV – Les principes de Henri Fayol IV – Les principes de Henri Fayol V – LOST de Frederic W. Taylor V – LOST de Frederic W. Taylor

3 I- Les caractéristiques des dimensions de linformel Relations spontanées, hors normes, hors règles Relations spontanées, hors normes, hors règles Sans considération des statuts et des voies hiérarchiques. Sans considération des statuts et des voies hiérarchiques. Cas du leader informel (influence prise en dehors de toute autorité) Cas du leader informel (influence prise en dehors de toute autorité)

4 Les domaines de linformel Les domaines de linformel La culture de lorganisation, lambiance, les valeurs La culture de lorganisation, lambiance, les valeurs Les attitudes, les mythes, les histoires... Les attitudes, les mythes, les histoires... les sentiments des individus, la satisfaction les sentiments des individus, la satisfaction Linformel permet à laffectivité de sexprimer

5 Les origines de linformel Contraintes du système formel trop aliénantes Contraintes du système formel trop aliénantes Réactions dévitement Réactions dévitement Réactions de compensation Réactions de compensation Réactions dopposition plus ou moins agressives Réactions dopposition plus ou moins agressives Les affinités interpersonnelles Les affinités interpersonnelles

6 Les effets des dimension informelles sur le fonctionnement de lentreprise Facilitent le fonctionnement de lentreprise Facilitent le fonctionnement de lentreprise Rendent le fonctionnement de lentreprise difficile Rendent le fonctionnement de lentreprise difficile Les effets seront conditionnés par lattitude des salariés vis-à-vis de leur entreprise

7 3 types dattitudes 1. laliénation : lindividu est là par contrainte, il ny a a aucun engagement psychologique de sa part 2. la participation calculée : lindividu est là, monnayant son engagement contre une rétribution qui seule lintéresse vraiment 3. ladhésion morale : la participation de lindividu est fondée sur la valeur que celui-ci attache à la mission de lorganisation et au rôle quil y joue personnellement

8 II – Le contexte historique Létude du « travail » est apparue à la fin du 18ème siècle. Contexte de transformation de la société Contexte de transformation de la société Contexte de transformation des mentalités Contexte de transformation des mentalités

9 La transformation de la société Essor du commerce Essor du commerce Développement des sciences et techniques Développement des sciences et techniques Invention de machines performantes Invention de machines performantes Désir de changement Désir de changement

10 Lévolution des mentalités Le développement du capitalisme Le développement du capitalisme Lessor de la bourgeoisie Lessor de la bourgeoisie Développement de lindividualisme Développement de lindividualisme Lhédonisme Lhédonisme Léloge de la science et de la rationalité Léloge de la science et de la rationalité

11 III- Le modèle de Max Weber ( ) Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans le travail visant laccumulation de capitaux. Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans le travail visant laccumulation de capitaux. Laction rationnelle sincarne dans un type dorganisation particulier : la bureaucratie Laction rationnelle sincarne dans un type dorganisation particulier : la bureaucratie

12 Caractéristiques de lorganisation bureaucratique 1-Lindividu nest pas propriétaire de sa fonction 2-La bureaucratie fonctionne selon des règles 3-Les postes sont rigoureusement définis 4-Les individus occupant les postes ont des spécialisations, des compétences particulières

13 …suite 5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie, chargée du contrôle 6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui assurent la continuité de lorganisation 7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes 8 - Elle conduit à la division du travail

14 …suite 9 - La division du travail entraîne un effort de coordination 10 - Les règles de conduites des agents sont définies dans le cadre dune politique (GRH).

15 IV- Henri Fayol Après avoir été ingénieur et chef dentreprise, il cherche à définir une administration scientifique des organisations Après avoir été ingénieur et chef dentreprise, il cherche à définir une administration scientifique des organisations

16 Toute organisation comprend des activités… 1. Techniques 2. Commerciales 3. Financières 4. De sécurité 5. De comptabilité 6. Administratives

17 POUR ADMINISTRER : 5 TACHES ESSENTIELLES Pour administrer, il faut, selon Fayol : 1 – anticiper et planifier 2 – organiser : munir lentreprise de toutes les ressources utiles pour son fonctionnement (RH, financière et matérielle) 3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres du corps social 4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts 3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordre donnés

18 14 Principes pour favoriser la productivité 1 – Un travail divisé 2 – De lautorité 3 – Une certaine discipline 4 – Une unité de commandement 5 – Une unité de direction 6 – Subordonner les intérêts particuliers à lintérêt général

19 …suite 7 – Une rémunération pour chacun 8 – Une centralisation des décisions 9 – Une ligne hiérarchique 10 – Lordre doit régner 11 – Léquité entre les personnes 12 – La stabilité du personnel 13 – Permettre certaines initiatives 14 – Cohésion du personnel

20 V - Frederic Winslow Taylor ( ) Cet ingénieur autodidacte a introduit un modèle pour rationaliser les activités dexécution Cet ingénieur autodidacte a introduit un modèle pour rationaliser les activités dexécution Son idée est lOrganisation Scientifique du Travail (OST) Son idée est lOrganisation Scientifique du Travail (OST)

21 Les idées de Taylor Analyser scientifiquement les tâches de façon à découper le travail et rentabiliser lensemble du travail Analyser scientifiquement les tâches de façon à découper le travail et rentabiliser lensemble du travail Utiliser au mieux les ressources de lorganisation Utiliser au mieux les ressources de lorganisation

22 Les 4 principes du Taylorisme 1. Il faut étudier les connaissances traditionnelles, les enregistrer, les classer et les transformer en lois scientifiques 2. Sélectionner scientifiquement les ouvriers, perfectionner leurs capacités 3. Entraîner les ouvriers à travailler 4. Répartir le travail entre ouvriers et direction de façon égale

23 LOST sappuie sur 2 idées Il existe une seule façon de sy prendre pour travailler Il existe une seule façon de sy prendre pour travailler Lhomme qui travaille est uniquement motivé par largent Lhomme qui travaille est uniquement motivé par largent

24 Très vite, on sest aperçu que cette manière de concevoir le travail posait de nombreux problèmes …un nouveau courant émergea…

25 Le courant des relations humaines Un courant apparu dans les années 40 en réaction aux simplifications générées par le Taylorisme

26 Plan 1 Présentation du courant 1 Présentation du courant 2 Origines du courant 2 Origines du courant 3 Les travaux sur les petits groupes 3 Les travaux sur les petits groupes 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et la satisfaction au travail 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et la satisfaction au travail

27 1/ Présentation du courant Une approche socio-affective de lhomme Une approche socio-affective de lhomme La mise au jour des motivations des individus La mise au jour des motivations des individus Mise en évidence de la vie affective des groupes au travail Mise en évidence de la vie affective des groupes au travail

28 Composantes de la vie affective des individus au travail Les affinités entre individus Les affinités entre individus Les intérêts professionnels Les intérêts professionnels Les goûts Les goûts Les motivations Les motivations La satisfaction à travailler La satisfaction à travailler

29 Nouvelle vision de lhomme Lhomme nest plus perçu comme une machine mais comme un être affectif Lhomme nest plus perçu comme une machine mais comme un être affectif

30 Nouvelle vision de lorganisation Découverte de lexistence dune organisation informelle Découverte de lexistence dune organisation informelle Intérêt pour le management « participatif» Intérêt pour le management « participatif» Nouvelles perspectives de gestion des hommes Nouvelles perspectives de gestion des hommes Volonté déliminer les conflits Volonté déliminer les conflits Volonté dassouplir les normes de lorganisation Volonté dassouplir les normes de lorganisation

31 2/ Les origines du courant Ce courant est né dune expérience célèbre menée en 1930 dans une usine de la Western Electric company, par Elton Mayo. Ce courant est né dune expérience célèbre menée en 1930 dans une usine de la Western Electric company, par Elton Mayo.

32 Lexpérience de la Western Electric Company Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924, personnes dans cette usine de la banlieue de Chicago. Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924, personnes dans cette usine de la banlieue de Chicago. Fabrication de téléphones Fabrication de téléphones Les salariés manifestent de linsatisfaction Les salariés manifestent de linsatisfaction

33 Les manifestations de labsentéisme Augmentation de labsentéisme Augmentation de labsentéisme Freinage de la production Freinage de la production Mauvaise qualité de la production Mauvaise qualité de la production

34 Lintervention de E. Mayo On décide daméliorer les conditions de travail en commençant par léclairage On décide daméliorer les conditions de travail en commençant par léclairage On vérifie la relation à la productivité On vérifie la relation à la productivité Lexpérience se déroule dans un atelier dassemblage Lexpérience se déroule dans un atelier dassemblage

35 Les phases de lintervention dans les ateliers dHawthorne 1/ Amélioration de léclairage dun groupe 1/ Amélioration de léclairage dun groupe 2/ Mesure de la productivité 2/ Mesure de la productivité 3/ Modification du mode de paiement 3/ Modification du mode de paiement 4/ Mesure de la productivité 4/ Mesure de la productivité 5/Modification des temps de repos 5/Modification des temps de repos 6/ Mesure de la productivité 6/ Mesure de la productivité 7/ etc en tout 13 modifications… 7/ etc en tout 13 modifications…

36 Les constats La productivité augmente toujours dans les groupes douvrières dont on modifie les conditions de travail La productivité augmente toujours dans les groupes douvrières dont on modifie les conditions de travail Le moral des ouvrières et leur satisfaction générale saméliorent également Le moral des ouvrières et leur satisfaction générale saméliorent également

37 Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce phénomène Travailler avec des collègues choisies Travailler avec des collègues choisies Être lobjet dattention Être lobjet dattention Le nouveau rôle de conseil des surveillants Le nouveau rôle de conseil des surveillants

38 Définition On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les gens réagissent positivement au fait quon soccupe deux pour améliorer leur situation On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les gens réagissent positivement au fait quon soccupe deux pour améliorer leur situation

39 Les apports de lexpérience conduite par Elton Mayo Limportance des facteurs affectifs pour la productivité Limportance des facteurs affectifs pour la productivité Lusine devient un univers humain Lusine devient un univers humain Il existe un monde parallèle à lunivers technique et la production, fait de sentiments complexes Il existe un monde parallèle à lunivers technique et la production, fait de sentiments complexes Les modalités de résistance du facteur humain face aux exigences rationnelles et techniques de la production Les modalités de résistance du facteur humain face aux exigences rationnelles et techniques de la production

40 Les conséquences de ces découvertes Etude des petits groupes Etude des petits groupes Recherche sur la motivation et la satisfaction au travail Recherche sur la motivation et la satisfaction au travail Formation de lencadrement Formation de lencadrement

41 3/ Les travaux sur les petits groupes Le courant des RH a cherché à mieux connaître le fonctionnement des groupes Les travaux de Kurt Lewin ( ) psychosociologue, spécialiste de la dynamique de groupe. Les travaux de Kurt Lewin ( ) psychosociologue, spécialiste de la dynamique de groupe.

42 Le groupe selon Lewin Le groupe est un tout dont les propriétés sont différentes de la somme des parties Le groupe est un tout dont les propriétés sont différentes de la somme des parties Le groupe est un système dinterdépendance entre les membres Le groupe est un système dinterdépendance entre les membres Lindividu dans un groupe subit diverses tensions qui influencent son comportement Lindividu dans un groupe subit diverses tensions qui influencent son comportement

43 4/ Les travaux sur les besoins, les motivations, la satisfaction Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre des politique de GRH. Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre des politique de GRH. Ils visent à favoriser lépanouissement de lhomme dans son travail Ils visent à favoriser lépanouissement de lhomme dans son travail

44 Les besoins selon Maslow ( ) Besoins physiologiques (faim, soif..) Besoins physiologiques (faim, soif..) Besoins de sécurité (protection..) Besoins de sécurité (protection..) Besoins sociaux (appartenance) Besoins sociaux (appartenance) Besoins destime (statut, titre, promotion) Besoins destime (statut, titre, promotion) Besoins daccomplissement (autonomie, responsabilité) Besoins daccomplissement (autonomie, responsabilité)

45 5 facteurs de satisfaction au travail selon Herzberg ( ) Les réalisations dans le travail Les réalisations dans le travail La reconnaissance sociale La reconnaissance sociale Le contenu du travail Le contenu du travail La responsabilité La responsabilité La promotion La promotion

46 5 facteurs dinsatisfaction selon Herzberg La politique de ladministration du personnel de lentreprise La politique de ladministration du personnel de lentreprise Le supérieur hiérarchique Le supérieur hiérarchique La rémunération La rémunération Les relations entre les personnes Les relations entre les personnes Les conditions de travail Les conditions de travail

47 La motivation Elle est une conséquence de la satisfaction On distingue : La motivation intrinsèque La motivation intrinsèque La motivation extrinsèque La motivation extrinsèque

48 La motivation intrinsèque Elle est la plus importante pour les individus Elle est la plus importante pour les individus Elle concerne le contenu du travail, la carrière, les responsabilités, le sentiment de pouvoir Elle concerne le contenu du travail, la carrière, les responsabilités, le sentiment de pouvoir

49 La motivation extrinsèque Elle joue un rôle secondaire Elle joue un rôle secondaire Elle concerne lenvironnement de travail, les relations avec les supérieurs, les avantages sociaux …) Elle concerne lenvironnement de travail, les relations avec les supérieurs, les avantages sociaux …)

50 On a repéré des liens entre insatisfaction au travail et baisse des performances et absentéisme…


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