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Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 21 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Maître de Conférences.

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1 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 21 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Maître de Conférences en Psychologie du travail et Ergonomie

2 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 22 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Plan Introduction Qu'est ce que le changement ? Pourquoi résister au changement ? Comment gérer les résistances ? Comment conduire le changement ?

3 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 23 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Introduction La problématique du changement Evolution, tranformation et mutation des entreprises sous l'effet de facteurs : technologiques, organisationnels, socio-économiques, culturels, stratégiques… Caractéristiques des changements actuels Inévitables ! N.I.D.R.E. Préparer et conduire le changement pour réussir le projet et garder les hommes

4 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 24 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Rappels des principales caractéristiques et enjeux du développement des TIC dans lentreprise… TIC présentent dans toutes les sphères et domaines dactivité de lentreprise de lOS au cadre…. De la conception à la vente… De lentreprise au client (Commerce électronique, AdEl, E-Banking …) Augmentation des interfaçages entre lhomme et son activité Evolutions des modalités, des formes, du contenu, des logiques, des repères et des règles du travail Travail plus abstrait, plus éloigné, plus symbolique, plus prescrit, plus régulé, plus supervisé, plus coordonné… De nouvelles connaissances, compétences, logiques, principes de collaboration, dorganisation… à développer et/ou à adapter Nouvelle coordination à inventer entre lhomme, la machine et son travail Système coopératif vs Système palliatif Problème de coopétition H/M (place de lhomme dans le système ? Sens de son activité ?…)

5 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 25 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Principaux enjeux liés au déploiement des NTIC dans la société… …. Des ressources pour l individu et son activit é : [Art é facts cognitifs (Norman, 1993), Environnement efficient (Chauvin et Hoc, 2006) ; Dubois, 2006 (Environnement habilitant), Environnement capacitant (Falzon, 2006), Environnement r é siliant (Amalbarti, 2006 )] En prenant en charge tout ou partie de lactivité En devenant un (le) partenaire de lactivité En soulageant lindividu des tâches répétitives et rébarbatives En lui permettant dêtre plus efficient « L'artéfact améliore la cognition des agents humains en leur permettant de faire davantage de choses avec lui que sans lui » (Hoc & Darses, 2004, p 226)...Des contraintes et proth è ses pour l individu (Stroobants, 93 ; Millerand,01, Brangier, 03) Délégation de certaines activités et compétences au système : WDépossession dun savoir et savoir faire WDéqualification par manque de mise en pratique de lexpertise (Grosjean, 2002) WDéresponsabilisation « Soumission à une autorité technique » (Bobillier Chaumon, 2006) WDésinvestissement, désengagement par rapport à la situation TIC paraissent être à la fois….

6 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 26 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Diverses Incidences des TIC sur le Travail ( Lasfargue, 2000 ; Vendramin & Vallenduc, 2003 ; Mulhmann, 2000, Bobillier Chaumon, 2003, 2006…) Dimensions individuelles Dimensions socio-organisationnelles Incidences négatives Incidences positives Déqualification / Déprofessionnalisation Requalification / Professionnalisation Valorisation de lactivité et du salarié Dévalorisation de lactivité et du salarié Créateurs demploisDestructeurs demplois boite en verre Visibilité, transparence du travail, 360° (boite en verre) boite noire Opacité de lactivité (boite noire) Activité discrétionnaire (Autonomie, responsabilisation…) Transition Technologique : Adaptation des compétences Rupture technologique : Changement des compétences Néotaylorisme ((Inter)dépendance, Déresponsabilisation, supervision, prescriptions…) Augmentation des charges émotionnelles et cognitives (COS) Diminution de la pénibilité physique et de la charge de travail Cyber-dépendance, Technolophile Technopathe, Luddistes Individualisation, autonomisation du travail Réseaux sociaux, équipes virtuelles

7 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 27 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Qu'est-ce que le changement ? "État de ce qui évolue, se modifie, ne reste pas identique. (Dictionnaire) Un changement marque le passage d'un état 1 à un état 2 (I. Vandangeon Derumez) "le changement est essentiellement un processus séquentiel : il implique le passage -plus ou moins long et ardu- d'un état à changer à une état changé" (M. Nakhla)

8 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 28 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Pourquoi résister au changement ? Les modalités de la résistance Les effets négatifs de la résistance les effets positifs de la résistance Les sources de la résistance Facteurs structurels Un projet de changement mal préparé Un projet de changement mal conduit

9 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 29 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Pourquoi résister au changement ? Les sources de la résistance Facteurs individuels Peur de l'inconnu Crainte de perdre ce que l'on possède Remise en cause des compétences, des aptitudes (estime de soi) Préférence pour la stabilité, la sécurité Expérience antérieure négative Quelques typologies… (Prigent, 1996) WRéfractaires (Traditionalistes / par expérience) WLes transfuges (convertis / déçus) WLes acquis

10 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 210 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Facteurs socio-organisationnels Dimension stratégique du changement Tout changement peut être perçu comme dangereux par un acteur lorsquil met en question immanquablement les conditions de son jeu, ses sources de pouvoir et sa liberté daction en modifiant ou en faisant disparaître les zones dincertitudes pertinentes quil contrôle" (Crozier) Dimension collective du changement WPhénomènes de solidarité et de pression collective Facteurs économiques Craintes de perdre son emploi, d'être muté ou de régresser statutairement

11 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 211 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Approche Psycho-sociologique du changement : le modèle de LEWIN Dynamique de groupe : Expérience (1946) sur le changement d'habitudes alimentaires des consommateurs américains Principaux résultats : Agir sur les normes du groupe Le processus de changement –Renforcement des nouveaux comportements –Assurance de la permanence du changement 3. RECRISTALLISATION - Sensibilisation et besoin de changement - résistance au changement 1. DECRISTALLISATION – - Etat de transition - mouvement 2. DEPLACEMENT – Comment conduire le changement ?

12 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 212 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Application du modèle de Lewin à la conduite du changement (Ouimet et Dufour, 1997) Besoins spécifiques des employés à chaque phase du processus de changement => Nécessité dun Soutien approprié de l'organisation Phase 3 : Recristallisation Phase 1 : Décristallisation Phase 2 : Déplacement Rôle de l'organisation Démonstration Besoin de connaissance Assistance Besoin d'action Renforcement Besoin de reconnaissance

13 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 213 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Stratégies d'accompagnement déployées par l'organisation décristallisation Stratégies durant la phase de décristallisation : "Préparer les participants au changement " Stratégie "Rationnelle-empirique" (Chin & Benne, 1991) Discours de démonstration portant sur (Cf. schéma): WL'inadéquation des conditions actuelles WL'existence d'une solution de rechange WFaisabilité de cette solution Identification des forces favorables ou défavorables (résistances) au changement Communication directe WRépétition et pertinence des messages

14 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 214 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Processus à la base du changement Conditions actuelles insatisfaisantes Disponibilité d'une solution de rechange Capacité d'appliquer la solution de rechange Bénéfices associés au changement Coûts associés au changement ? Faire le changement Ne pas faire le changement Si les bénéfices excèdent les coûts Si les coûts excèdent les bénéfices Comparaison

15 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 215 Mutations du travail et Conduite du changement technologique La justification du changement Valeurs : Stratégies : Structures : Techniques : Moyens : Intensité du changement Faible Forte Missions de l'entreprise Objectifs de l'entreprise Organisation du travail Méthodes de travail Outils de travail Moyens Cognitif Affectif Difficulté de la justification du du changement Faible Forte

16 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 216 Mutations du travail et Conduite du changement technologique déplacement Stratégies durant la phase de déplacement " Faire expérimenter le changement par les employés et les impliquer dans les décisions" Stratégie "Normative-educative" (Chin & Benne, 1991) W Désapprentissage d'anciennes normes comportementales WApprentissage de nouvelles normes mieux adaptées Association des employés au processus du changement recristallisation Stratégies durant la phase de recristallisation "Consolider l'état modifié" Stratégie "Rétroactive-contingente" (Chin & Benne, 1991) WCommunication rétroactive sur les résultats (+/-) du changement WSystème contingent de reconnaissance et de récompenses (STP-GUTR de Rhodes et Amend, 1986)

17 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 217 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Phase 1 : décristallisation Besoins des employés * Justification * Sécurisation Phase 2 : Déplacement Besoin des employés * Apprentissage * Participation Phase 3 : Recristallisation Besoin des employés * Evaluation * Reconnaissance Support de l'organisation Relationnelle Empirique Normative Rééducative Rétroactive- Contingente Stratégies d'accompagnement de l'organisation en fonction des phases de changement

18 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 218 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Principales perturbations de l'absence d'une démarche planifiée de changement sur la prestation des employés et le fonctionnement de l'organisation Décristallisation DéplacementRecristallisation Absence D'information Absence D'assistance Absence de reconnaissance Individu *Insécurité *Stress *Résistance Organisation *Mise en forme déficiente des changements Individu *Frustration *Démotivation *Démobilisation Organisation *Chute de la performance Individu *Cynisme *Exacerbation des tensions *Problèmes de santé physique psychique Organisation *Affaiblissement généralisé des forces du capital humain Vitalité Morbidité

19 Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 219 Mutations du travail et Conduite du changement technologique Organisation rigide et hiérarchisée de lactivité Système Prescriptif Système Discrétionnaire Système Flexible Organisation souple de lactivité dans un cadre de dépendance fixé par le système Organisation opportuniste de lactivité


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