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1CG13. Projet RH Direction des Ressources Humaines.

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1 1CG13. Projet RH Direction des Ressources Humaines

2 2CG13. Projet RH Plan de la présentation 1.Pourquoi un projet RH ? 2.Le cadre de références défini par la Direction Générale 3.Les principes de base 4.Quels bénéfices et pour qui ? 5.Le projet RH 3 illustrations

3 3CG13. Projet RH Pourquoi un projet RH ?

4 4CG13. Projet RH Pourquoi un projet RH ? Pour faire face aux contraintes et enjeux actuels et futurs du Conseil Général : Contexte interne Développement des politiques publiques, Croissance des effectifs, Montée de lexigence des agents / management. Contexte externe Montée de lexigence des usagers, Évolutions des métiers et des technologies, Évolutions démographiques (« papy- boom »), Décentralisation.

5 5CG13. Projet RH Pourquoi un projet RH ? Principales conséquences des ces contraintes et enjeux : –Pénurie prévisible de certaines compétences sur le marché du travail. –Nécessité de maintenir une culture professionnelle et une cohésion interne. –Nécessité daméliorer les conditions de travail et la considération donnée aux agents. –Nécessité dadapter en permanence les compétences et les postes.

6 6 Le cadre de références défini par la Direction Générale CG13. Projet RH

7 7 Le cadre de références défini par la Direction Générale Le constat de ces contraintes et enjeux impose dévoluer. Les orientations et les valeurs dont le Conseil Général des Bouches-du-Rhône est porteur donnent le sens de cette évolution. Le projet RH déploie ces orientations et valeurs Ces orientations et valeurs sont formalisées à travers des documents de référence : « Le sens de notre action », « Charte du service public », « Des stratégies concrètes », « La déontologie ».

8 8 Les principes de base CG13. Projet RH

9 9 Les principes de base –Prévoir et planifier ce qui peut lêtre, –Être prêt le jour où…, –Permettre aux équipes de moins subir les futures contraintes. –Entre la DRH et les directions/services, –Passer dune logique de « concertation » à une logique de « coopération ». ANTICIPATIONCOOPERATION

10 10CG13. Projet RH Quels bénéfices et pour qui ?

11 11CG13. Projet RH Quels bénéfices et pour qui ? Pour les directeurs et chefs de services : Faciliter la prise en compte du « facteur humain » pour être plus solides devant la montée de la complexité et des exigences. Disposer d une influence plus forte et plus directe sur les conditions de travail et la motivation des personnes. Disposer d un encadrement mieux formé et mieux accompagné dans son management et ses projets de services.

12 12CG13. Projet RH Quels bénéfices et pour qui ? Pour la DRH : se recentrer sur ses fonctions prioritaires : dANTICIPATION des évolutions démographiques, des besoins en terme de compétence, du transferts des moyens humains liés à la décentralisation. de PILOTAGE de lévolution des effectifs, de la masse salariale et des coûts. d EXPERTISE et de CONSEIL auprès de la direction générale, auprès des directions, auprès des agents.

13 13CG13. Projet RH Pour les agents et les partenaires sociaux : - Le développement de la coopération avec les directions opérationnelles leur permettra de mieux partager avec la DRH les problèmes et les besoins. - Un règlement plus rapide des problèmes par une intervention préventive au plus près du terrain. - Il en résultera pour les partenaires sociaux et la DRH, une ouverture de dialogue social renforcé. Quels bénéfices et pour qui ?

14 14 Le projet RH CG13. Projet RH

15 15CG13. Projet RH Le projet RH: La genèse du projet Janvier 2002 : - Démarrage de la G.P.E.C. Novembre 2002 : - Installation de la sous- direction emplois et compétences, - Mise en synergie des services recrutement et formation. Janvier 2003 : - Démarrage de l élaboration du projet R.H. C.G Recrutement / Mobilité, 2 - Rémunération, 3 - Carrières, 4 - Formation, 5 - Relations sociales, 6 - Prévention des risques professionnels, 7 - Action sociale (en faveur des personnels), 8 - Conseil, 9 - Contrôle de conformité aux lois et règlements. 3 étapes 9 fonctions confirmées

16 16CG13. Projet RH Le projet RH : les 2 axes majeurs La GPRH : Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines Le MPRH : Management Partagé des Ressources Humaines

17 17CG13. Projet RH Le projet RH : La GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) Pour quoi ? Pour anticiper les évolutions internes et externes. Pour optimiser la définition des besoins et l élaboration des plans d action adaptés. Pour passer dune gestion annuelle à une gestion pluriannuelle. Comment ? Par l évolution des méthodes et savoir-faire des agents de la DRH.

18 18CG13. Projet RH Le projet RH : Le MPRH (Management Partagé des Ressources Humaines) Pour quoi ? Pour intégrer la dimension gestion des ressources humaines dans le management opérationnel et quotidien des services. Comment ? Par la mise à disposition progressive doutils et dinformations, leur permettant de gérer de façon plus directe, plus proche et plus large leur ressource humaine.

19 19CG13. Projet RH L évolution « des correspondants RH » en « Pôles Ressources Humaines » au sein de chaque direction, adapté à la nature de lactivité et à la taille de la structure, « cheville ouvrière » du travail de coopération Direction/DRH, point dappui pour le directeur et lencadrement, analyse prospective des besoins au plus près du terrain. Le projet RH : Le MPRH

20 20CG13. Projet RH Le projet RH : Le MPRH Niveau de partage des informations et des données entre la D.R.H. et les Directions Données renseignées par le service gérées par la D.R.H. (ARTT, frais de déplacement, notation, affectations) Données renseignées et gérées par la D.R.H. consultables par le service (organigrammes, carrières) Données propres à la D.R.H. non consultables par le service (dossier agent, dossier paye)

21 21 3 illustrations

22 22CG13. Projet RH 1.La Prévention des Risques Professionnels. 2.La GPEC « pratique ». 1.Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières. 3 illustrations

23 23 3 illustrations -1 La Prévention des Risques Professionnels CG13. Projet RH

24 24 LE CONTEXTE LEGAL Le principe général « Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection des agents placés sous leur autorité ». Les risques encourus par la collectivité et les agents Les cas dimprudence, de négligence, de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité … de non accomplissement des diligences normales constituent un délit pénal. CG13. Projet RH -1 La Prévention des Risques Professionnels

25 25 ANTICIPATION Évaluation La collectivité doit procéder à l évaluation des risques dans chaque service du département. Les résultats de ces évaluations devront être regroupés dans un document unique soumis au CHS. Planification Le programme annuel de prévention doit définir les priorités déterminées par la collectivité. CG13. Projet RH -1 La Prévention des Risques Professionnels

26 26 COOPERATION Promouvoir une culture de prévention Sensibiliser chaque agent à la notion de risque, Définir les rôles et les responsabilités de chacun, Créer de relais prévention, Développer l information et la formation. CG13. Projet RH -1 La Prévention des Risques Professionnels

27 27CG13. Projet RH 3 illustrations -2 La GPEC « pratique »

28 28 POURQUOI? Démarrer un projet GPEC par une étude exhaustive de la structure des postes et des effectifs d une collectivité de 4500 agents est lourd et long. Pourtant la collectivité a besoin d une GPEC. -2 La GPEC « pratique » CG13. Projet RH

29 29 -2 La GPEC « pratique » COMMENT ? On observe que la réponse à un besoin de compétences dans un service peut être: la mobilité inter services / directions le recrutement externe la formation mais aussi la promotion conjointe des responsabilités et des compétences à l intérieur d un service. Utiliser au mieux ces possibilités suppose une analyse des besoins conjointe entre le service concerné, le service Formation et le service Recrutement et Mobilité. Le service des carrières est aussi concerné. CG13. Projet RH

30 30 -2 La GPEC « pratique » LES CONDITIONS DE REUSSITE ? Une évolution des Méthodes de travail et du savoir-faire des agents de la DRH, Une coopération transversale active, Une anticipation des besoins qui permettra de préparer les solutions internes face à des possibilités de recrutements externes qui deviendront très tendues. CG13. Projet RH

31 31 -2 La GPEC « pratique » REMARQUE L extension d une pratique de GPEC à l ensemble de la collectivité nécessitera à terme de disposer d un répertoire des métiers et des compétences. CG13. Projet RH

32 32 -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières CG13. Projet RH 3 illustrations

33 33CG13. Projet RH -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières LE CONTEXTE : Évolution des missions de notre collectivité, Évolution de la valeur « travail ».

34 34CG13. Projet RH -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières POURQUOI ? Améliorer le bon fonctionnement des services, Développer la motivation individuelle.

35 35CG13. Projet RH -3 Une nouvelle dynamique des compétences dans la gestion des carrières COMMENT ? Élaboration d organigrammes évolutifs, Conduite d entretiens individuels d évaluation et de carrière, Développement des parcours professionnels individualisés qualifiants, Proposition de formations complémentaires techniques ou préparatoires aux concours, Développement d une mobilité « concertée », Établissement d un plan de promotion pluriannuel, Utilisation des possibilités de promotions ouvertes par la création du 3ème concours.


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