La gestion des ressources humaines

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1 La gestion des ressources humaines
Chapitre 10 La gestion des ressources humaines

2 Sommaire L’évolution de la gestion des ressources humaines
L’embauche des ressources humaines L’évaluation du rendement La formation La rémunération Les mouvements de personnel © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

3 Gestion et service des ressources humaines
Gestion des ressources humaines (fonction) Ensemble de fonctions de gestion qui visent à acquérir, à former et à conserver des ressources humaines dans l’entreprise. Elle est la responsabilité de tous les cadres de l’entreprise. Différence entre la gestion et le service des ressources humaines. Service des ressources humaines Unité administrative qui n’existe que dans les entreprises de grande taille. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

4 Évolution de la gestion des ressources humaines
Gestion autoritaire des employés ( ) Abondance de la main-d’œuvre non spécialisée Apparition des grandes industries manufacturières Gestion intégrée des ressources humaines ( ) Montée de la syndicalisation La sélection, la formation et la motivation ne sont plus considérées comme des dépenses inutiles, mais comme des facteurs de compétitivité. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

5 Les tendances en gestion des ressources humaines
La mondialisation la pénurie de main-d’œuvre spécialisée ; le besoin d’une main-d’œuvre très flexible ; la recherche d’une productivité accrue des employés. L’évolution des marchés et des technologies – à la recherche de facteurs de compétitivité les coûts de formation explosent ; les emplois stratégiques (petit nombre de postes) ; les autres (la majorité des postes) sont soumis aux lois de la concurrence – le travail devient précaire ; intrapreneuriat ; impartition – sous-traitance. Changements démographiques départ à la retraite des baby-boomers. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

6 Embauche de ressources humaines
Base de décision : les critères liés à l’emploi Harmonisation de la personne et du poste à pourvoir Description de poste Exigences du poste Prévision des besoins de main-d’œuvre Emplois précaires ou permanents © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

7 Les étapes du processus de dotation en personnel
Ensemble des actes administratifs qui visent à fournir à une organisation le personnel dont elle a besoin. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

8 Description de poste Document qui décrit le poste à pourvoir, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir, les exigences et les conditions de travail. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

9 Emplois : caractéristiques recherchées
CAPACITÉ Aptitude à faire quelque chose, possibilité de le faire. HABILETÉ  Facilité, talent pour faire quelque chose. ATTITUDE Conduite que l’on adopte dans une situation donnée. COMPORTEMENT  Manière d’être, d’agir dans une situation donnée. EMPLOI ATYPIQUE Catégorie d’emplois à temps partiel, à contrat ou sur appel, emplois temporaires ou saisonniers, ou encore travail autonome. EMPLOI PRÉCAIRE Emploi occasionnel, qui ne fait généralement pas l’objet d’un contrat et ne comporte pas d’avantages sociaux. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

10 Sources de recrutement (1)
© ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

11 Sources de recrutement (2)
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12 Curriculum vitæ Vous n’avez qu’une chance de faire une
Document de présentation d’un candidat qui indique l’état civil, la formation et l’expérience professionnelle. Porte d’entrée pour l’entrevue. Texte court et sans fautes. Vous n’avez qu’une chance de faire une bonne première impression. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

13 Entrevue Entretien entre un individu et un responsable de la sélection ou un comité de sélection, qui a pour but d’évaluer dans quelle mesure les caractéristiques d’un individu (son expérience, sa formation, ses connaissances, ses qualités, etc.) correspondent aux exigences d’un poste donné. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

14 Accueil et intégration
Action de faciliter l’établissement de liens constructifs entre le nouvel employé et son entourage. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

15 Vérification des connaissances
Quelle différence y a-t-il entre la gestion des ressources humaines et le service des ressources humaines ? Nommez cinq sources de recrutement de la main-d’œuvre. À quoi sert le curriculum vitæ ? Question 1 La fonction ressources humaines est une fonction de gestion, alors que le service des ressources humaines est une unité administrative qui n’existe généralement que dans les grandes entreprises. Question 2 Les employés actuels, les candidatures non sollicitées, les candidatures recommandées par les employés, les anciens employés, les syndicats, les agences gouvernementales, les agences privées, les écoles professionnelles, les annonces dans les médias, l’Internet et les associations professionnelles. Question 3 Le curriculum vitæ est un document contenant des renseignements relatifs à la formation et à l’expérience de travail d’une personne qui désire soumettre sa candidature à un poste. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

16 Évaluation du rendement
Évaluation qualitative et quantitative du rendement d’un employé ou d’un collaborateur au moyen de critères déterminés. Critères d’évaluation : la productivité, la fiabilité, l’honnêteté, l’accroissement des compétences et des habiletés, l’esprit de coopération, l’intérêt pour le travail. COMPÉTENCE Aptitude, connaissance et expérience qui permettent à un employé d’exceller dans une tâche. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

17 Principes concernant l’évaluation des employés
L’évaluation doit : porter sur le rendement de l’employé, et non sur sa personnalité ; être orientée vers l’avenir et non vers le passé ; porter sur l’ensemble des tâches de l’employé ; reposer sur des éléments mesurables ; être la même pour tous les emplois comparables ; être transparente ; définir clairement les critères d’évaluation ; toujours déboucher sur un geste concret de la direction envers l’employé. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

18 La discipline APPROCHE PRÉVENTIVE Mesure disciplinaire au cours de laquelle les employés sont informés des comportements inacceptables, des normes, des procédures et des sanctions pouvant s’appliquer, ce qui leur permet de se discipliner. APPROCHE PUNITIVE Mesure disciplinaire au cours de laquelle les employés fautifs reçoivent une sanction (par exemple une suspension sans salaire) pour avoir adopté un comportement non conforme, ce qui les oblige, selon la faute commise, à modifier leur comportement ou à quitter l’entreprise. APPROCHE NON PUNITIVE Mesure disciplinaire au cours de laquelle les employés tentent de trouver des solutions à leurs problèmes de comportement. Activité qui consiste à appliquer un ensemble de mesures visant à faire respecter des règles, des procédures, des comportements connus et acceptables dans une organisation. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

19 Formation Processus permettant à une personne d’acquérir les habiletés et les compétences nécessaires pour effectuer une tâche. Programmes de formation La formation dans l’entreprise Les stages La formation générale La formation sur mesure La formation non structurée La formation continue ou ponctuelle Les sources internes et externes L’informatique, Internet et le multimédia © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

20 Le schéma d’une activité de formation planifiée
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21 Rémunération Ensemble des avantages matériels que reçoit un employé pour occuper un emploi. Facteurs qui influent sur la stratégie de rémunération de l’entreprise : facteurs juridiques, facteurs syndicaux, facteurs économiques, facteurs historiques, facteurs stratégiques. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

22 Stratégies de rémunération
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23 Rémunération et rendement
La rémunération peut améliorer le rendement si : les employés savent que leur rémunération est liée à leur rendement et de quelle manière ; ont la compétence voulue et les outils nécessaires. la rémunération est comparable à celle offerte par des entreprises similaires dans des conditions similaires ; équitable par rapport aux bénéfices de l’entreprise. Rémunération : à la pièce à la commission horaire ou hebdomadaire mixte © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

24 Intéressement des travailleurs
Les incitatifs ne sont plus individuels, mais collectifs. Forme de rémunération liée aux résultats de l’entreprise et ayant pour objet d’intéresser le personnel aux bénéfices de cette dernière. Exemple : 10 % des profits sont versés en prime aux employés de Cascades, Wal-Mart. Programme menacé lors de la chute des profits. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

25 Avantages sociaux Éléments de la rémunération dont bénéficie le salarié, en sus de son salaire. Avantages sociaux imposés : assurance emploi assurance-maladie CSST régime des rentes Avantages sociaux consentis : assurances complémentaires voiture longue période de vacances abonnements à des clubs privés rabais sur les produits ou services © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

26 Environnement de travail et qualité de vie
La violence au travail Le stress professionnel Facteurs pour améliorer la qualité de vie : services de garde parc de stationnement locaux propres, bien aérés et bien éclairés salle de conditionnement physique aménagement des horaires de travail cafétéria © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

27 Mouvements de personnel
Mutations latérales d’un service à un autre d’une région à une autre Promotions nouvelles responsabilités nouveau poste Groupes de travail participation à un projet ou à une étude Rétrogradations avec ou sans modification du salaire pour conserver son emploi © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

28 Vérification des connaissances
Énumérez trois méthodes de formation en entreprise. Quels sont les facteurs qui sont pris en considération pour déterminer la rémunération ? Nommez trois avantages sociaux imposés à l’entreprise. Question 1 La formation dans l’entreprise, les stages, la formation générale, la formation sur mesure, la formation non structurée, la formation continue ou ponctuelle, les sources internes et externes ainsi que l’informatique, Internet et les multimédias. Question 2 Les facteurs juridiques, les facteurs syndicaux, les facteurs économiques, les facteurs historiques et les facteurs stratégiques. Question 3 L’assurance-emploi, l’assurance-maladie, la CSST et le Régime de rentes du Québec. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.

29 Résumé La gestion des ressources humaines vise à obtenir et à augmenter la qualité et le rendement du personnel de l’entreprise. Elle est la responsabilité de tous les cadres de l’entreprise. L’entreprise recherche un candidat compétent qui pourra appliquer ses connaissances et qui adoptera une bonne attitude. Elle doit offrir des conditions de travail suscitant la motivation et la collaboration entre les employés. Elle tente d’offrir une rémunération appropriée à la tâche et à l’environnement. © ERPI L’entreprise en action, 2e édition. Reproduction autorisée.