Stratégie RH et Politique de Rémunération

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1 Stratégie RH et Politique de Rémunération
Cours G.Zara- Droits Réservés

2 Cours G.Zara- Droits Réservés
Introduction La rémunération est souvent au cœur des préoccupations des salariés et recouvre des dimensions très variées. Elle constitue l’un de outils phares de la stratégie des entreprises. Cours G.Zara- Droits Réservés

3 Définition de rémunération
Du latin: Remuneratio, récompense. Argent reçu pour prix d’un service, d’un travail. Quelle différence donc entre rémunération et salaire? Cours G.Zara- Droits Réservés

4 Définition de rémunération
Dans le langage courant, il est fréquent d’utiliser de manière indifférenciée, trois notions: TRAITTEMENT: ceci désigne la rémunération perçue par les fonctionnaires. SALAIRE: couramment désigne la rétribution perçue par les ouvriers REMUNERATION: couramment désigne la rétribution perçue par les cadres. Quelle différence donc entre rémunération et salaire? Cours G.Zara- Droits Réservés

5 Rémunération des salariés selon l’INSEE
Ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers : Salaires Traitements bruts en espèces et en nature, cotisations sociales effectives et imputées à la charge des employeurs. Cours G.Zara- Droits Réservés

6 Définition de rémunération 1/2
La rémunération se compose de nombreux éléments: Rémunération Directe: Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible d’augmenter – salaire de performance, lié à l’atteinte des objectifs - primes Variable: primes - bonus – participation* - intéressement**- Collective - individuelle Rémunération Indirecte: Les éléments périphériques légaux: - les éléments statutaires: par exemple la voiture - le logement de fonction – stock options… *régime obligatoire **régime facultatif Cours G.Zara- Droits Réservés

7 Les périphériques rapprochés: Les périphériques éloignés:
La Pyramide des rémunérations source: Du salaire à la rétribution – Donnadieu (G)- Paris éd. Liaisons La Rémunération directe Les périphériques de rémunération: Intéressement , participation, stock options, plan d’épargne Les périphériques rapprochés: Voiture de société, aides familiales, logement de fonction… Les périphériques éloignés: assurances vie, maison de retraite, mutuelle maladie Cours G.Zara- Droits Réservés

8 Qu’est ce que une Politique de Rémunération?
La politique de rémunération est le résultat: D’une série d’équilibres fondamentaux qu’il faut respecter De choix délibérés de l’entreprise De contraintes réglementaires et conventionnelles Cours G.Zara- Droits Réservés

9 Qu’est ce que une Politique de Rémunération?
Trois équilibres fondamentaux qu’il faut respecter Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale. Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de salaires entre les différents membres de l’organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et de tensions sociales. Équilibre Externe: il est important de d’assures des niveaux de rémunération qu’ils soient compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés à recruter. Cours G.Zara- Droits Réservés

10 Qu’est ce que une Politique de Rémunération?
La base du système de rémunération repose donc sur une question fondamentale: « Faut-il payer l’emploi tenu ou la contribution que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de l’entreprise? » C’est ce que nous chercherons de comprendre …. Cours G.Zara- Droits Réservés

11 Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B
Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000 Equilibre entre exigences économiques et sociales = Performance économique durable Stratégies: Internes externes Environnement concurrentiel et institutionnel Politique de rémunération Comportement des salariés Cours G.Zara- Droits Réservés

12 Architecture d’une politique de rémunération
Objectifs opérationnels de l’entreprise Performance de l’entreprise par rapport aux concurrents Objectifs de la politique de rémunération: Attraction Structure des couts Renforcement des structures et communication Culture Analyse des pratiques de rémunération Mise en œuvre des processus et budgets prenant en compte: La position compétitive La contribution aux résultats Les possibilités financières Salaire fixe Salaire variable Analyse de compétitivité Décision opérationnelle Stock options Actionnariat Avantages sociaux Analyse de l’environnement Contexte juridique, économique et social Investissement des concurrents dans le systèmes de rémunération Niveau d’investissement acceptable pour l’entreprise Analyse de l’environnement Décision du management Mise en œuvre Cours G.Zara- Droits Réservés

13 Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés
La théorie de Vroom ou des attentes M= V x I x E M= motivation V= valence (valeur affective qui représente la récompense de la performance) I= instrumentalité (perception de la récompense que l’individu peut obtenir en fonction de sa performance) E= niveau d’attente des individus (perception que l’individu a des performances qu’il peut atteindre selon les efforts qu’il fournit) Selon cette théorie, l’individu travaille pour le futur, c’est à dire que la motivation est générée par une possibilité d’évolution plus tôt que par un salaire élevé au départ mais qui n’est pas en mesure d’augmenter. Cours G.Zara- Droits Réservés

14 Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés
La théorie de Porter et Lawer Cette théorie distingue ce qui est la rémunération INTRINSEQUE, c’est à dire celle qui est étroitement liée au poste occupé, à l’intérêt du travail, le statut social, de celle EXTRINSEQUE, c’est à dire celle provenant d’éléments externes au travail (primes, avantages en nature…). Cette théorie nous explique qu’il peut y avoir compensation entre ces deux modes de rétribution. Cours G.Zara- Droits Réservés

15 Le modèle des attentes de Porter et Lawler
1 Valeur de la Rétribution 4 Compétences personnelles et caractère 8 Perception de l’équitabilité entre l’effort et la rémunération 7A Récompense Intrinsèque 3 Effort sur la tache 6 Performance individuelle 2 Possibilité d’être récompensé selon les efforts 7B Récompense Extrinsèque 5 Niveau de cohérence entre la perception de son rôle et la demande de performance 9 Satisfaction Cours G.Zara- Droits Réservés

16 Rémunération et compétence
Selon les stratégies adoptées et selon la culture d’entreprise, la rémunération peut être étroitement liée à la performance. P = C + R Dr P= performance C= compétence du collaborateur Dr= délais de réalisation de la tache (fixé par le manager) Cours G.Zara- Droits Réservés

17 Rémunération et compétence
La mise en place d’une telle politique de rémunération, présuppose que l’organisation (l’entreprise) puisse apporter une réponse aux questions suivantes: Quel type de compétences l’entreprise cherche-t-elle à rémunérer? Savoir, savoir faire, savoir être? De quelles compétences parlons nous? Compétences horizontales ?(requise pour les postes des même niveau) Compétences verticales? (requise pour les postes d’encadrement) Compétences en profondeur?(maitrise de son poste actuel) S’agit-il de rémunérer des compétences déjà acquise ou à acquérir? Quel système d’évaluation des compétences veut-on mettre en place? Quel sera le caractère incitatif du système de rémunération? Quelle sera la forme retenue de cette rémunération? Cours G.Zara- Droits Réservés

18 Grille d’analyse des objectifs stratégiques liés à la rémunération (clé de lecture selon la théorie de Porter et Lawer) Conséquence sur l’objectif Augmentation de l’élément Attraction/Fidélisation Motivation Flexibilité Rémunération fixe + -? - Rémunération au mérite individuel ?* Rémunération au mérite collectif Partage du profit +? Participation au capital ++? Avantages en nature et aides diverses Complément retraite Prévoyance Avantages carrières ? Statut social Intérêt du travail *: le ? signifie qu’il existe un risque ou une hypothèse non validée Ce tableau permet de synthétiser les effets d’une augmentation d’un des éléments de la rémunération sur les objectifs de comportement des salariés Cours G.Zara- Droits Réservés

19 Les caractéristiques d’une politique salariale
du point de vue des salariés : EVOLUTION ÉQUITÉ (sentiment de justice) SÉCURITÉ Cours G.Zara- Droits Réservés

20 Les caractéristiques d’une politique salariale
du point de vue des dirigeants d'entreprise : COMPÉTITIVITÉ ADAPTABILITÉ MOTIVATION Cours G.Zara- Droits Réservés

21 Les caractéristiques d’une politique salariale
La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixés OBJECTIFS DIRECTION GENERALE POLITIQUE SALARIALE Cours G.Zara- Droits Réservés

22 Comment bâtir une Politique salariale ?
En faisant coïncider les Variables de Pilotage et ……les Variables d’Action. VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION Cours G.Zara- Droits Réservés

23 Les Variables de Pilotage
VARIABLES ECONOMIQUES  B) VARIABLES INDIVIDUELLES  Cours G.Zara- Droits Réservés

24 VARIABLES ECONOMIQUES
Quatre variables économiques: MASSE SALARIALE TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE Cours G.Zara- Droits Réservés

25 VARIABLES INDIVIDUELLES
Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaires 2. REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE: Entretiens d’évaluation de la performance Appréciation des performances Cours G.Zara- Droits Réservés

26 VARIABLES INDIVIDUELLES
Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaires 2. REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE: Entretiens d’évaluation de la performance Appréciation des performances Cours G.Zara- Droits Réservés

27 Les variables d’Action
Cinq variables principales: ACTION SUR LE SALAIRE FIXE ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES Cours G.Zara- Droits Réservés

28 Les variables d’Action: ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :
AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES Cours G.Zara- Droits Réservés

29 Les variables d’Action: ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :
 BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE  PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE Cours G.Zara- Droits Réservés

30 Les variables d’Action: ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX :
L'INTERESSEMENT LA PARTICIPATION LE PLAN D'EPARGNE LES STOCKS OPTIONS Cours G.Zara- Droits Réservés

31 Les variables d’Action: ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS :
AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE... Cours G.Zara- Droits Réservés

32 Les variables d’Action: ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES:
AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : ŒUVRES SOCIALES DU CE PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS RETRAITES ET PREVOYANCE MUTUELLE Cours G.Zara- Droits Réservés

33 Les règles traditionnelles d’évolution des salaires
Le marché du travail et des salaires a été très concurrentiel jusqu’au milieu du XXe siècle laissant les rapports de force s’exercer sur le contrat de travail individuel et le niveau de salaire. La mise en place, sous la pression sociale et l’impulsion de l’État, des conventions collectives et l’instauration de règles générales sur les salaires (salaires minimum, mensualisation...) sont venues encadrer les systèmes de rémunération, le plus souvent au niveau des branches d’activité. Cours G.Zara- Droits Réservés

34 Les règles traditionnelles d’évolution des salaires
Les concepts de masse, Toutée et GVT, ont beaucoup été utilisés lors des négociations salariales, notamment au niveau inter-professionnel dans les années La masse Toutée (du nom de son inventeur) correspond à l’effet Masse et à l’impact budgétaire d’une mesure salariale donnée sur l’année n. Si une augmentation de salaire de 1 % n’intervient qu’en décembre, elle ne correspond en masse Toutée que pour 1/12 des 1 % considérés. À l’inverse, l’augmentation en niveau correspond au taux d’augmentation quels que soient son effet sur le budget et la date à laquelle elle inter- vient. Le GVT (glissement, vieillesse, technicité) regroupe l’ensemble des mesures d’augmentation automatiques liées aux classifications ou à l’ancienneté.Elles constituent un taux d’augmentation minimal à considérer avant toute négociation. Cours G.Zara- Droits Réservés

35 Les étapes de la construction d’un système de rémunération
Deux étapes fondamentales de construction su système: 1. Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2. Les caractéristiques d’une politique salariale Cours G.Zara- Droits Réservés

36 Cours G.Zara- Droits Réservés
Le cadre légal : modalités de fixation et de paiement des rémunérations  Depuis 1950, les salaires sont fixés librement: soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Cours G.Zara- Droits Réservés

37 Cours G.Zara- Droits Réservés
Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de des modalités de fixation et de paiement des rémunérations Le SMIC Les Minimas Hiérarchiques Professionnels L'interdiction des clauses d'indexation L’égalité des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur salaires Cours G.Zara- Droits Réservés

38 Résumé de la première partie
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39 Analyse de la situation existante
Evaluation du coût de la masse salariale compte tenu de la politique de rémunération pratiquée A partir des niveaux d’activité (heures), temps pleins, temps partiels, absences A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres, coefficients de la CCN appliquée) A partir des montants de rémunération (au regard du plafond de la Sécurité sociale) Déterminer les ratios de productivité et de rentabilité CA/heures travaillées, CA/Salaires bruts chargés, Heures travaillées/heures rémunérées,VA masse salariale, etc.) Analyser l’évolution dans le temps et par unité autonome de la masse salariale Cours G.Zara- Droits Réservés

40 Recenser les dispositifs de rémunération
Identifier tous les dispositifs et notamment ceux qui permettent une flexibilité de rémunération (heures supplémentaires, complémentaires, salaire variable) Comparer la situation présente avec les situations passées (obstacles connus, échecs et succès) Cerner le secteur dans lequel évolue l’entreprise et le marché de l’emploi correspondant Secteur fortement concurrentiel Secteur en déclin Secteur dynamique à forte évolution Cours G.Zara- Droits Réservés

41 Définir les objectifs de l’entreprise relatifs à la rémunération
Respecter un équilibre, une équité entre les salariés Absence de discrimination (entretien d’évaluation) Respect de l’égalité de traitement : à travail égal, salaire égal Respect des minima légaux et conventionnels Emporter l’adhésion des salariés (paraître juste) Motiver les salariés, réduire les coûts liés à l’absentéisme, au manque de productivité, au turn- over (coûts induits, difficiles à évaluer mais significatifs) Fidéliser les bons éléments, attirer les talents Accroître la rentabilité, assurer la pérennité Cours G.Zara- Droits Réservés

42 Les précautions à prendre
S’assurer d’un équilibre entre les différents leviers de rémunération (éviter de segmenter sans vérifier la cohérence de l’ensemble) La rémunération individuelle est un élément de motivation, mais la dimension "réussite collective" ne doit pas être occultée La mise en place de système de rémunération variable implique : Que les objectifs fixés soient clairs et transparents De ne pas tomber dans le piège de la réduction du salaire de base Que les rémunérations variables ne représentent de 10 à 15% des rémunérations Cours G.Zara- Droits Réservés

43 Distinction entre participation légale et intéressement
Obligation dans les entreprise d’au moins 50 salariés Calcul du montant de la réserve de participation (R): R= (B-5 C/100) x (S/VA)* Tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation légale. La répartition du montant de la réserve de participation entre les bénéficiaires est faite , en principe, proportionnellement à leur salaire dans la limite d’un double plafonnement. Les accords peuvent prévoir d’autres formules de répartition. Il doit faire l’objet d’une négociation au sein du C.E. ou entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales, ou être ratifié à la majorité des deux tiers par le personnel. Blocage de la participation pour 5 ans à compter de l’ouverture des droits. Il existe des cas de déblocage anticipé (exemple: mariage, naissance, divorce, décès, invalidité, cessation d’activité) Exonérations fiscales et sociales Exonération d’impôts pour les salariés Soumission à la CSG et à la CRDS avant répartition aux salariés Système facultatif Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement. Toutefois, l’accord peut prévoir des conditions limitatives, comme l’ancienneté. Il est collectif et repose sur un système de calcul applicable à tous les salariés sans distinction. Il doit conserver un caractère aléatoire et facultatif. L’accord est conclu pour 3 ans Les sommes peuvent être versées sur un copte épargne temps, épargne d’entreprise (PEE) et financier des congés de longue durée Il est plafonné à 20% du total des salaires et correspond à la moitié du plafond annuel de la SS Absence de charges sociales et fiscales pour l’entreprise Imposition pour les salariés (sauf si versement dans un PEE) et soumission à la CSG et à la CRDS *B= Bénéfice - C= Capitaux propres - S= Salaire - VA= Valeur Ajoutée Cours G.Zara- Droits Réservés

44 Définition de masse salariale 1/2
La masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés, c’est à dire les salaires bruts versés (salaires nets et charges sociales ouvrières) et les charges sociales patronales qu’elle supporte. Nous pouvons dire que la M.S. constitue l’ensemble des salaires versés pendant une période de temps (mois, année…) dans une économie ou dans une entreprise. Son évolution dépend de celle du salaire moyen par tête et du nombre de salariés occupés. Plusieurs facteurs peuvent faire varier la M.S.: Les éléments liées à sa composition : le niveau des salaires individuels, le niveau des effectifs et la structure de qualification (par exemple la CCN/B) Les décisions ponctuelles prises antérieurement qui produisent des effets d’inertie. Cours G.Zara- Droits Réservés

45 Définition de masse salariale 2/2
Parmi les effets possibles on peut citer: L’effet noria: il s’agit de l’effet produit par le remplacement, aux mêmes postes, de salariés âges par des salaires plus jeunes. Ces dernies sont moins bien payés, car ils disposent d’une expérience plus réduite, permettant ainsi à l’entreprise de diminuer les couts. L’effet effectif: si les effectifs de l’entreprise augmentent, alors la M.S. va augmenter, et inversement. Ceci explique que certaines entreprises aient recours aux suppressions d’emplois pour diminuer leur M.S. L’effet structure: les modifications de la structure des qualifications dans l’entreprise auront des effets sur la M.S. puisqu’il s’agit des composantes. Le GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité): l’objectif est de mesurer les conséquences des différentes augmentations individuelles. Le Glissement vise les augmentations accordées sans qu’il y ait de transformation , ni de la qualification ni de la nature du travail. Le Vieillissement concerne les effets de l’évolution des taux des primes d’ancienneté ou l’application des mesures d’augmentation automatiques. La Technicité correspond aux changements de qualification d’un salarié. Cours G.Zara- Droits Réservés

46 Cours G.Zara- Droits Réservés
La « Méthode Hay » La « Méthode Hay » a été mise au point et utilisée par le cabinet-conseil Hay depuis 70 ans dans le monde entier. Ce que l’on appelle couramment la méthode Hay est la «méthode Hay pour l'évaluation des postes ». Elle correspond au même périmètre que la méthode M3E des IEG, c’est-à-dire la description et la cotation des emplois(et donc elle n’aborde pas l’appréciation du professionnalisme). M3E est d’ailleurs une adaptation de la méthode Hay avec des critères et cotations transposées au contexte des IEG et à un usage généralisé. Cours G.Zara- Droits Réservés

47 Cours G.Zara- Droits Réservés
La « Méthode Hay » Cours G.Zara- Droits Réservés

48 Cours G.Zara- Droits Réservés
La « Méthode Hay » Cette méthode est dite analytique, par opposition aux méthodes globales qui cherchent à mettre en évidence le caractère social de la classification. Les méthodes analytiques ont toutes un point commun : elles s’appuient sur des critères définis au préalable. Dans la méthode Hay, on parle de « facteurs » d’évaluation. Ce système permet une définition de l’emploi pour lui-même, sans que cette définition, cette évaluation n’ait d’incidence sur les autres emplois. De ce fait, la méthode a l’avantage d’être facilement utilisable, même sans connaissance de la structure ni de l’organisation de l’entreprise. Cours G.Zara- Droits Réservés

49 Cours G.Zara- Droits Réservés
La « Méthode Hay » La définition de l’emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l’emploi : l’emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d’évaluation de l’emploi. Un revenu de base est associé au nombre de points. Cette méthode permet alors la mise en place d’une rémunération adaptée à l’emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l’importance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés

50 Cours G.Zara- Droits Réservés
La « Méthode Hay » La définition de l’emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l’emploi : l’emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d’évaluation de l’emploi. Un revenu de base est associé au nombre de points. Cette méthode permet alors la mise en place d’une rémunération adaptée à l’emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l’importance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés

51 2. L’initiative créatrice 4. Les conditions de travail
La « Méthode Hay » 1. La compétence La profondeur et l’étendue des connaissances pratiques techniques / spécialisées. La portée et la diversité de la capacité de direction. Les aptitudes en relations Humaines. Le cadre du raisonnement. Les exigences des problèmes. 2. L’initiative créatrice FONCTION L’effort physique. L’environnement. L’attention sensorielle. Le stress psychologique 4. Les conditions de travail La liberté d’action. L’impact et l’ampleur. 3. La finalité Cours G.Zara- Droits Réservés

52 La « Méthode Hay » LA COMPTÉNCE
Définition: l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode d’acquisition, permettent au titulaire de donner un rendement satisfaisant. Elle comporte trois aspects: 1 Les connaissances pratiques et techniques Méthodes pratiques Techniques spécialisées Disciplines scientifiques 2 La capacité de direction Capacité de planifier, organiser, intégrer, coordonner, doter en personnel, diriger et superviser les activités et les ressources d’une unité administrative. 3 Les aptitudes en relations humaines Aptitudes pour entretenir de façon active et directe des rapports Cours G.Zara- Droits Réservés

53 La « Méthode Hay » L’activité créatrice
Définition: correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions, etc. Elle comporte deux aspects: 1 Le cadre du raisonnement: L’étendue de l’aide ou de l’orientation provenant d’autres personnes ou découlant des pratiques établies et des précédents. 2 Les exigences des problèmes: Le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire. Cours G.Zara- Droits Réservés

54 La « Méthode Hay » La Finalité
Définition: reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation de certains résultats ainsi qu’à l’importance de ces résultats pour l’entreprise. Le degré de liberté est étroitement lié à la mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est responsable) de ces résultats. Elle comporte les trois aspects suivants par ordre d’importance: 1. La liberté d’action: • Le degré de surveillance exercée par un supérieur ou découlant du système. 2. L’impact du poste sur les résultats finals • Le degré d’influence ou de participation du poste dans la réalisation des résultats finals escomptés pour l’unité ou la fonction considérée. 3. L’ampleur • L’envergure de l’unité ou de la fonction sur la quelle le poste exerce l’impact le plus marqué. N.B.: L’ampleur et l’impact sont interdépendants. Cours G.Zara- Droits Réservés

55 La « Méthode Hay » Les conditions de travail
1 - L’effort physique Les différents degrés d’activité physique inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée et fréquence, ou l’une ou l’autre, et qui entraîne un stress physique et de la fatigue. 2 - L’environnement Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques d’accidents, de maladie et d’inconfort. 3 - L’attention sensorielle Les différents degrés d’attention sensorielle (la vue, l’ouïe, l’odorat, le goût, le toucher) inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée ou fréquence. 4- Le stress psychologique Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs inhérents au travail ou à l’environnement qui augmentent les risques de tension ou d’anxiété. Cours G.Zara- Droits Réservés

56 Conditions d’utilisation
L’application correcte de la méthode HAY, suppose des conditions essentielles comme: la rédaction préalable d’une description de l’emploi la considération non pas d’un emploi isolé mais d’un ensemble d’emplois en relations verticales (hiérarchie) et horizontales (collatéraux) une approche à plusieurs personnes un choix final entre valeurs haute-moyenne-basse la comparaison avec des postes repères Pour une telle enquête, il n’est pas question de mobiliser toutes ces ressources. Mais pour éviter des biais trop importants, il est recommandé de suivre les indications suivantes. Cours G.Zara- Droits Réservés

57 Conditions d’utilisation
Rester le plus possible neutre et impartial. Travailler sur l’emploi réel, et pas sur un emploi théorique ou souhaité. Si le contexte le permet, travailler à plusieurs personnes connaissant bien l’emploi. Rassembler les éléments servant à rédiger une description habituelle en veillant à ce que figurent les relations et responsabilités avec les emplois voisins. Lors de la fixation d’un niveau pour chacun des paramètres, trouver une bonne raison pour s’assurer que l’emploi ne répond pas à la cotation inférieure ou supérieure. S’assurer de la cohérence du choix par rapport aux emplois voisins, verticaux (ligne hiérarchique) et horizontaux (collatéraux). Bien entendu, une telle enquête n’a de l’intérêt que dans la mesure où chacun des répondants donne avec sincérité les informations demandées Cours G.Zara- Droits Réservés

58 Cours G.Zara- Droits Réservés
LA MÉTHODE MERCER Cours G.Zara- Droits Réservés

59 International Position Evaluation (IPE) de la société Mercer
Les enjeux de la rémunération au sein d’une entreprise Corporate Rétention des Talents Syndicats D.R.H. Direction Financière Direction Générale Cours G.Zara- Droits Réservés

60 International Position Evaluation (IPE) de la société Mercer
Obtenir des données fiables, un démarche participative Objectif: Obtenir des données fiables et représentatives du marché Comment? Définir des marchés homogènes (pas nécessairement sectoriels) en collaboration avec les participants. Cours G.Zara- Droits Réservés

61 Cours G.Zara- Droits Réservés
Job Matching : un processus en 4 étapes Raccordement de postes par description de fonction 1 – Raccordement des fonctions de la société participante à la liste des fonctions Mercer* *La liste des fonctions Mercer est disponible dans un fichier désigné Pour chacune de vos fonctions, il faudra identifier la fonction Mercer correspondante: Exemple: Directeur des Ressources Humaines Cours G.Zara- Droits Réservés

62 Cours G.Zara- Droits Réservés
Job Matching : un processus en 4 étapes Raccordement de postes par description de fonction – suite1 – Raccordement des fonctions de la société Participante à la liste des fonctions Mercer L’ensemble des fonctions raccordées sont, ensuite, insérées dans le questionnaire de l’année en cours dans la rubrique Incumbent Data: Exemple: Directeur des Ressources Humaines Cours G.Zara- Droits Réservés

63 Cours G.Zara- Droits Réservés
Job Matching : un processus en 4 étapes Détermination de la taille IPE des sociétés participantes 2 – Determination de la Taille IPE* des sociétés participantes; Trois facteurs pris en compte Nature de l’organisation (Service ou Produit) Activités pratiquées (Sales & Marketing, Production,R&D) Chiffre d’affaire de référence pour l‘année N-1 *La taille IPE de chaque société participante est déterminée par le Consultant Mercer.TRS Ready Reckoner. L’attribution de PC (grade Mercer entre 40 et 65) est déterminée par un livret, TRS Ready Reckoner, permettant d’attribuer automatiquement une PC à une Fonction selon la taille IPE de la société participante. Exemple: Pour une société de taille 4, un Directeur RH aura une PC de 56 Cours G.Zara- Droits Réservés

64 Cours G.Zara- Droits Réservés
Job Matching : un processus en 4 étapes Raccordement de postes par l’évaluation IPE des fonctions raccordées 3 – Raccordment des fonctions de la société participante par l’évaluation IPE des fonctions raccordées par chaque participants L’ensembe des fonctions raccordées est, ensuite, inséré dans le questionnaire de l’année en cours avec la PC correspondante déterminée en fonction de la taille IPE. Cours G.Zara- Droits Réservés

65 Job Matching : un processus en 4 étapes Table de corrélation société participante/IPE Mercer
4 – Table de corrélation entre les grades de la société participante et du système de grade IPE Mercer Positions typiques GRADE SOCIÉTÉ X Grades Mercer VPs / Directors / Presidents 1A 56 + 1ière lignede Managers 1B–2A 53- 55 2ième lignede Managers 2B–3A Superviseurs / Coordinateurs / Specialistes 3B – 4A Agents 4B – 5A Cours G.Zara- Droits Réservés

66 La gestion et le contrôle de la masse salariale
La masse salariale est au cœur des équilibres économiques et sociaux de l’entreprise. Elle constitue une variable stratégique de la G.R.H. Au plan comptable la MS représente le montant figurant dans les comptes de l’entreprise sous la rubrique: « frais de personnel » (classe 64 du plan comptable) La MS fiscale correspond à la déclaration annuelle des salaires (DADS) et ne comprend que les salaires et les charges afférentes, à l’exclusion des différentes indemnités non imposables ou des sommes ayant un caractère de dommage et intérêts Cours G.Zara- Droits Réservés

67 La gestion et le contrôle de la masse salariale
La masse salariale est au cœur des équilibres économiques et sociaux de l’entreprise. On considère que la MS est représente aussi par l’ensemble des charges directes imputées au « cout du travail », à) savoir: Les SALARIES BRUTS versés correspondant ou non au travail effectif (c’est à dire y compris les rémunérations liées aux congés payés ou aux jours fériés) Les indemnités et primes non imposables et non soumises à cotisation Les charges sociales patronales légales et conventionnelles Les charges fiscales assises sur les salaires Les frais de formation et d’apprentissage Les charges liées à divers chapitres de l’action sociale de l’entreprise Cours G.Zara- Droits Réservés

68 Cours G.Zara- Droits Réservés
La gestion et le contrôle de la masse salariale Les facteurs d’évolution de la masse salariale: Deux types de facteurs ont des incidences sur l’évolution de la MS: Les variations quantitatives et qualitatives de la main) d’œuvre et de son emploi: L’évolution des effectifs par catégorie Les changement de qualification, soit liés au système de promotion, soit associés à certaines modifications des structures d ’emploi et de travail 2. Les évolutions des prix et des taux concernant: Les augmentations générales Les augmentations catégorielles ou différentielles Les augmentation individuelles liées au mérite, à l’ancienneté, à la promotion Les versement des primes liées à l’activité Les changements des taux de cotisations sociales et les plafonds. Cours G.Zara- Droits Réservés

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La gestion et le contrôle de la masse salariale Les variations des rémunération et leur incidence: Trois variables fondamentales: L’effet niveau, relatant l’évolution du salaire nominale sur une période L’effet masse traduisant la variation de la dépense pour l’entreprise des augmentation en niveaux L’effet report significatif d’une incidence différée sur la MS des augmentations en niveau Cours G.Zara- Droits Réservés

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La gestion et le contrôle de la masse salariale Les variations des rémunération et leur incidence: Trois autres effets à considérer: L’effet GTV (Glissement Veillesse, Technicité) ceci est l’effet liés à la majoration des rémunérations résultant de la gestion individualisée des salaires ; du vieillissement qui se rapporte à l’amélioration de la rémunération justifiée par l’ancienneté, de la technicité relatant l’augmentation de la rémunération associée à un changement de qualification L’effet noria* correspond à un allégement de la MS, à effectif constant, provoqué par le remplacement d’un collaborateur ancien par un jeune dont la rémunération est inferieure à celle de son prédécesseur. L’effet effectif traduit l’incidence sur la MS des évolution d’effectifs (en plus ou en moins) d’une période à, l’autre. *machine à godet permettant de puiser l’eau pour irriguer, ou de faire monter des munitions vers des pièces d’artillerie Cours G.Zara- Droits Réservés