Valoriser le Capital Humain « Approches comptable et RH » Gérard TAPONAT Directeur du Master “Négociations et Relations Sociales” Professeur associé.

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1 Valoriser le Capital Humain « Approches comptable et RH » Gérard TAPONAT Directeur du Master “Négociations et Relations Sociales” Professeur associé Université Paris Dauphine et UQAM Montréal Carine TOURNEUR Managing Director, Duff & Phelps 18 février 2016 En partenariat avec

2 « Le Capital Humain fait débat
« Le Capital Humain fait débat ! Pour certaines sociétés, la tendance consiste désormais clairement à mettre le Capital Humain au cœur de la stratégie managériale. Sur un plan comptable, il n’est que très faiblement reflété dans les comptes en tant qu’actif incorporel à part entière. Est-il souhaitable et nécessaire que la valeur du Capital Humain soit mieux appréhendée dans les comptes des sociétés ? Et si oui, comment ? »

3 Sommaire Importance du capital humain dans l’économie et dans les organisations Valorisation du capital humain Réconciliation des approches sociales et financières 

4 Importance du Capital Humain dans l’économie et dans les organisations
Définition de l'OCDE: « le Capital Humain est  l'ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ».

5 Importance du Capital Humain dans l’économie et dans les organisations
Indice de Développement Humain Depuis 1990, le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD) qui a conçu l'Indice de développement humain (IDH). Le Produit Intérieur Brut (PIB) ne suffit pas à décrire la situation économique et sociale dans laquelle se trouve un pays. Une idée simple et juste : si l'on veut évaluer le bien d'être d'une population, il faut également s'intéresser à la manière dont les richesses sont réparties. Le parti pris de ce rapport annuel est de prendre en compte : Le revenu brut par habitant en parité de pouvoir d’achat le niveau de scolarisation et d’alphabétisation des jeunes l'espérance de vie à la naissance. Définition de l'IDH L'IDH se calcule comme la moyenne simple de trois indices : le PNB par habitant (exprimé en dollars, converti en parité pouvoir d'achat pour tenir compte des différences de prix), l'espérance de vie à la naissance (en années) et le niveau d'études, lui-même composé de la durée de scolarisation des adultes âgés de 25 ans et de la durée de scolarisation escomptée pour les enfants d'âge scolaire (en années). L'IDH établit un minimum et un maximum pour chaque variable, appelés balises, et indique ensuite la situation de chaque pays par rapport à ces dernières. On obtient alors un résultat compris entre 0 et 1. Plus l'indice est élevé, et plus les habitants d'un pays jouissent d'un bien-être important.

6 Importance du Capital Humain dans l’économie et dans les organisations
Indice de Développement Humain Le rapport 2015 «Le travail au service du développement humain » est riche d’enseignements. Dans le rapport 2014, le zoom a été mis sur l’accroissement des capacités humaines en niveau de vie décent, en santé et en connaissances .a vulnérabilité et la résilience dans une approche plus collective et structurelle qu’individuelle. En ce sens il renvoie à notre réflexion sur l’entreprise, sur le possible structurellement vulnérable. Pour 2015; quelques éléments à notre réflexion : Le travail n’est pas seulement l’emploi, participe au développement humain Le travail peut stimuler me développement humain, mais il peut aussi lui nuire. Le lien entre les deux n’est pas automatique. La mondialisation et la révolution technologique transforment rapidement nos modes de travail et nos activités. Notion de travail durable. Et de nouveau contrat social.

7 Importance du Capital Humain dans l’économie et dans les organisations
Bonheur National Brut Cet indice a été initialement crée par le roi du Bhoutan, Jigme Singye Wangchuck en Son but était de bâtir une économie qui serve la culture du Bhoutan reposant sur des valeurs spirituelles bouddhistes, assoient les programmes politiques et les plans économiques et de développement pour son pays. croissance et développement économiques ; conservation et promotion de la culture bhoutanaise ; sauvegarde de l'environnement et utilisation durable des ressources ; bonne gouvernance responsable. Sous l ’égide l’ONU depuis 2011, celle-ci a procédé à un classement mondial, en se basant sur une série de sept facteurs : l’économique, l’environnement, la santé physique, la santé mentale, le bien-être au travail, le bien-être social, la santé politique Great place to work 3 critères de bonheur au travail pour le salarié : Il a CONFIANCE en ses dirigeants. Il APPRÉCIE ses collègues. Il est FIER de son travail

8 Valorisation du Capital Humain
Cadre conceptuel comptable (1/2) Absence de définition du Capital Humain dans le référentiel comptable Notion de « Force de travail assemblée » en IFRS : « Collection of employees that allows the acquirer to continue to operate on day one » Identifiée mais non reconnue séparément du goodwill Non éligible à une reconnaissance en tant qu’actif incorporel (« absence de contrôle ») Comptabilisation diffuse des composantes du Capital Humain : Bilan Composante du goodwill lors d’une acquisition (IFRS 3) Fonds propres, lors de plan d’intéressement salarié (IFRS 2) Provisions pour retraites… Compte de résultat Salaires, retraites, formation, recrutement, charges IFRS 2… Confusion des statuts salariés / actionnaires (AGA, Stock options, Management Package, …)

9 Valorisation du Capital Humain
Cadre conceptuel comptable (2/2) Prise en compte du Capital Humain selon un prisme « coûts » versus actif : Ecritures comptables par comptes de charges Valorisation de la force de travail assemblée selon une approche par les coûts Rationnel de l’approche en vigueur : Bilan = vision patrimoine Compte de résultat = vision profitabilité Compte de résultat / Bilan = vision rentabilité

10 Valorisation du Capital Humain
Cadre conceptuel de l’analyse financière (1/2) Vision patrimoniale Bilan Actif Net Réévalué Quid du Capital Humain ? Actif / Propriété de la Société ?

11 Valorisation du Capital Humain
Cadre conceptuel de l’analyse financière (2/2) Vision rentabilité / performance financière Compte de résultat Résultat net : Imputation des charges du Capital (amortissements) et du Travail (salaires) Modèle néo-classique de la fonction de production Production = f (Capital,Travail)

12 Valorisation du Capital Humain
Approche M&A* (1/4) : un exemple pratique De nombreux regroupements sont des échecs au sens où ils ne créent pas la valeur attendue, voire en détruit Les facteurs de risque extra financiers (capital humain, cultures d’entreprise, savoir non capitalisé, …) sont une des causes importantes d’échec, après les aspects concurrentiels BILAN = VALEUR TANGIBLE CAPITAL HUMAIN = VALEUR IMMATERIELLE L’étude du capital humain à l’instar de l’étude du capital physique * Fusion et Acquisition d’entreprises

13 Valorisation du Capital Humain
Approche M&A (2/4) Les due diligences (DD) s’attachent notamment à connaître les déterminants de la valeur du capital humain. De la question sur les aspects sociaux … … A l’appréciation du . Savoir-faire . Organisation . Capital humain

14 Valorisation du Capital Humain
Approche M&A (3/4) : exemples de questions DD Organigramme des divisions opérationnelles  Organisation, les savoir-faire collectifs Biographie et contrat de travail des personnes clés (en ce compris les accords relatifs aux bonus, clauses de non concurrence)  Rétention des talents, les individus et leur leadership Accords collectifs (politique de primes, intéressement, AGA, compte-rendu comité d’entreprise etc.)  la gestion du capital humain et le dialogue avec les représentants du personnel Répartition des salariés par profil, fonction, salaire, âge, ancienneté  capital humain et éducation + pyramide des âges et passif induit Analyse du turnover  qualité d’appartenance à l’organisation, intensité concurrentielle du marché du travail .

15 Valorisation du Capital Humain
Approche M&A (4/4) Ex. de cartographie du capital humain : des critères d’évaluation essentiellement qualitatifs attachés à l’individu et à l’organisation. . source : Goodwill Management, cabinet de conseil en performance économique responsable

16 Valorisation du Capital Humain
Théorie du Capital Humain (1/3) : G. Becker Dans les années 60, Gary Becker, économiste américain de l’école de Chicago (néo-classique), propose une théorie du capital humain* conçue pour élargir le champ de l’analyse économique aux comportements humains. Le capital humain désigne l’ensemble des capacités intellectuelles durables dont l’acquisition et la possession rendent les personnes plus productives (quantité de travail nécessaire à la production d’une unité). Ces capacités sont pour partie innées et, pour partie, acquises au prix d’investissements qui mobilisent des dépenses et des efforts personnels (éducation, apprentissages, savoir-faire, motivation, santé etc.) Cette théorie est fondée sur l’arbitrage rationnel de l’individu. * cf. Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis, with Special reference to Education, 1964

17 Valorisation du Capital Humain
Théorie du Capital Humain (2/3) : investissements et ROI Investissements ROI Incorporée pour le salarié Arbitrages (coût d’opportunité) Meilleur signal Meilleure employabilité Meilleur salaire Formation générale choisie par l’individu* En lien avec la politique éducative de l’Etat, pas seulement en lien avec la famille (ou la classe sociale) ou le crédit. Formation spécifique engagée par l’Entreprise Incorporée par le salarié pour l’E. Meilleure productivité N’accroît pas (ou peu) l’employabilité à l’extérieur de l’E. E. = Entreprise

18 Valorisation du Capital Humain
Théorie du Capital Humain (3/3) : Conclusion L’individu qui investit dans sa formation (en temps et/ou en argent) consent des dépenses et des sacrifices en vue d’obtenir des avantages futurs (augmentation marginale de son salaire au-delà du coût de l’investissement). La modélisation financière est donc possible mais pour qui ? Le Capital Humain se distingue du capital physique ou financier car il s’incorpore à une personne. Le travailleur dans une société libre est propriétaire de son capital. Dès lors le travailleur est mobile et cela peut engendrer un coût pour l’employeur. La Capital Humain est donc bien une charge de structure du compte de résultat de l’entreprise mais aussi un facteur incontournable d’innovation, source de croissance économique. CQFD.

19 Gouvernance : de la démocratie politique à la gestion
Réconciliation des approches sociales et financières  Gouvernance : de la démocratie politique à la gestion GOUVERNEMENT 1. Peuple 2. Souveraineté 3. Territoire 4. Loi 5. Liberté 6. Morale 7. Justice 8. Jugement 9. Règle 10. Réglementation 11. Représentation 12. Travailleur 13. Qualification 14. Syndicats 15. Négociation collective GOUVERNANCE 1.Société civile. 2. Subsidiarité 3. Espace 4. Programme 5. Flexibilité 6. Ethique 7. Efficacité 8. Evaluation 9. Objectif 10. Régulation 11. Transparence 12. Capital humain 13. Employabilité 14. Partenaires sociaux 15. Dialogue social La gouvernance par les nombres, Alain Supiot (Fayard, 2015)

20 La normalisation comptable comme vérité légale
Réconciliation des approches sociales et financières  La normalisation comptable comme vérité légale NORMALISATUION COMPTABLE COMME JUSTICE ET NON PLUS SEULEMENT TECHNIQUE Puissance représentative du tableau chiffré Politique d’arithmétique Approche statistique non contradictoire Calcul et un rapport d’utilité FORCE PROBANTE DES CHIFFRES STATUT ICONIQUE ET OBJECTIF AU DELA DENOMBREMENT: EVALUE CE QUI EST ET ADVIENT 20

21 Réconciliation des approches sociales et financières
Experts : à mi-ami Les politiques demandent de plus en plus de rapports sur les pistes à convenir dans différents domaines pourtant régaliens de la responsabilité publique. Les entreprises font appel à des cabinets pour réaliser des audits; réfléchir à des projets stratégiques Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel font appel à des experts en technologie ou en finance pour analyse les consultations d’entreprise. Il en ressort des comportements managériaux : La norme de la réalité visible et immédiatement quantifiable, quand ce n’est pas la promesse d’un eldorado à long terme dont peu de monde viendra vérifier l’atteinte ultérieure. Les informations de ces rapports sont retenues pour le réalisme, l’efficacité…. Comme une norme. Les visées et indicateurs d’efficacité conduisent les acteurs à coller à l’indicateur plutôt que rechercher l’efficacité (cf. travaux de sociologie Luttwak et Boudon; stratégies absurdes de Maya Beauvallet ou les décisions absurdes I et II de Christian Morel). Les experts servent de caution sur des sujets politiques et de pouvoir pour servir l’idéo-logique.

22 Une approche appelée « Performance Sociale »
Réconciliation des approches sociales et financières  Une approche appelée « Performance Sociale » C’est un sujet non déterminé, mais bien présent dans les entreprises françaises. C’est un thème que l’on voudrait bien aborder, mais par quel bout ? C’est un domaine que l’on voudrait bien traiter pour ses effets sur le performance économique. C’est une situation qui est une entrée en matière pour aborder les thèmes de nos prestations. C’est une réflexion commune avec le client, sur des problématiques que nous partageons. C’est souvent résumé à une architecture de notre organisation EFFICACITE L'efficacité qualifie la capacité d'une personne, d'un groupe ou d'un système de parvenir à ses fins, à ses objectifs. Être efficace revient à produire à l'échéance prévue les résultats escomptés et réaliser des objectifs fixés. (définition WEB; wikîpedia) Caractère d'une personne, d'un organisme efficace, qui produit le maximum de résultats avec le minimum d'efforts, de moyens. rendement (Dictionnaire Larousse) EFFICIENCE L'efficience est l'optimisation des outils mis en œuvre pour parvenir à un résultat. Elle se mesure sous la forme d'un rapport entre les résultats obtenus et les ressources utilisées. (Définition Web, wikipedia) Capacité d'un individu ou d'un système de travail d'obtenir de bonnes performances dans un type de tâche donné (Dictionnaire Larousse)

23 Personne/ Poste d’Action
Réconciliation des approches sociales et financières  La notion de performance sociale au cœur du débat Performance sociale Performance organisationnelle Performance individuelle Performance collective Relation avec autrui (coopération; bienveillance; esprit de service; confiance…) Sens Stratégie Equipage Responsabilité Personne/ Poste d’Action Individu/ Personne (valeurs; attitudes; sens; utilité…) Organisation (Responsabilité politique; finalité; gestion des crises; …)

24 L’iceberg des Organisations d’Entreprise
Réconciliation des approches sociales et financières  L’iceberg des Organisations d’Entreprise STRUCTURE ORGANISATION système info, règles, buts, procédures de travail, ... RESSOURCES savoir-faire, infrastructure, humaines, finances, ... COHERENCE FORMEL (visible) pouvoir, leadership, tabous, normes de groupe, relations personnelles, valeurs, sentiments, ... COHESION INFORMEL (non visible) L’important est invisible aux acteurs non avertis

25 L’avenir est à la négociation qualitative
Réconciliation des approches sociales et financières  L’avenir est à la négociation qualitative Négociation quantitative Compromis acceptation et renoncement à des positions initiales Dénominateur commun minimal Pensée logique et posture dynamique Négociation qualitative Question du but qui ne se situe pas exclusivement dans les positions de l’une des parties prenantes Phase de mise en commun nouveau terrain de la posture sensible Réponse commune objective Négociation quantitative Quanti face à nous ou entre nous ? Négociation qualitative

26 L’HUMAIN EST EFFECTIVEMENT CAPITAL
Réconciliation des approches sociales et financières  L’HUMAIN EST EFFECTIVEMENT CAPITAL Les politiques qui encadrent l’économie sont celles d’une économie gestionnaire, aux considérations comptables et financières, devant celles qui sont humaines et sociales Le management quantophrénique devient majoritaire Le temps du délai permanent et immédiat Les Zéro (s) ordinaires Le changement comme sens et horizon « Ne jamais écrire que ce que nous avons éprouvé nous-mêmes. » Charles Péguy, Notre jeunesse XI,12. Gallimard

27 Point d’échanges