COPYRIGHT © tout droits réservés Les champs d’action de la GRH Licence SDG A. Loubès.

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1 COPYRIGHT © tout droits réservés Les champs d’action de la GRH Licence SDG A. Loubès

2 COPYRIGHT © tout droits réservés Plan de cours Pilotage de la GRH : acteurs et outils  Configurations de pilotage  GRH et performance  SI GRH : TBS, Bilan social, Audit social Les champs d’action de la GRH :  Gestion de l’emploi  Politiques de rémunération  Actions de valorisation des RH : formation, compétences, évaluation, carrières

3 COPYRIGHT © tout droits réservés 2. La rémunération Plan de partie

4 COPYRIGHT © tout droits réservés La rémunération Introduction La rémunération est un aspect essentiel de la GRH  Elle est au cœur de la relation employeur/salarié. Partie explicite du contrat de travail (contribution/rétribution)  La masse des salaires versés, cotisations sociales et périphériques pèsent fortement sur l’ensemble des charges d’exploitation.  La rétribution est un élément incontournable de l’attraction, de la fidélisation et de la motivation des salariés  C ’est sur ce thème que l ’action syndicale est souvent focalisée. Toute organisation est amenée à gérer les salaires et à fixer les règles du jeu : hiérarchie et niveaux

5 COPYRIGHT © tout droits réservés La rémunération Introduction Les contraintes du système de rémunération Organisation du travail et mode de gestion des RH Système et niveau de rémunération Equilibre de la masse salariale Obligations légales Equité interne Equité et compétitivité externe

6 COPYRIGHT © tout droits réservés La rémunération globale Le concept de rémunération globale dépasse la simple notion de salaire Pour intégrer tous les périphériques qui peuvent être utilisés par les entreprises. Mix des rémunérations. La pyramide des rémunérations de G. Donnadieu (1998), représente les différentes composantes du système de rémunération Elle distingue 4 éléments :  la rémunération directe  les périphériques légaux  les périphériques sélectifs  les périphériques statutaires Rémunération globale Salaire Rémunération Rétribution

7 COPYRIGHT © tout droits réservés La rémunération directe oÉléments du BS qui donnent lieu aux diverses retenues pour charges sociales oTrois éléments  Une partie fixe : salaire de qualification (minimas légaux fixés dans le cadre des conventions collectives)  Salaire de base (emploi occupé)  Complément individuel : exprimé en nombre de points ou en euros  Une partie variable (individuelle ou d’équipe) : le salaire de performance ou bonus  Des primes diverses individuelles ou collectives : liées à la fonction (prime de poste), à l’organisation (prime de panier, prime de risque, prime de suggestion…)

8 COPYRIGHT © tout droits réservés La rémunération directe Salaire de base Complément individuel Part individuelle réversible Part d’équipe réversible Primes variablesPrimes fixes Salaire de qualification Salaire de performance

9 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques légaux Ils ont comme caractéristique d’avoir fait l’objet d’un texte de loi. Ces périphériques se traduisent par un versement monétaire, soit en fin de période de référence (intéressement), soit au bout d’un temps de blocage (participation financière, abondements PEE…) Ils bénéficient d’un régime fiscal particulier et peuvent être dispensés de tout ou partie des charges sociales

10 COPYRIGHT © tout droits réservés Intéressement aux résultats PEE Participation financièreStocks options Monétaires Immédiats ou différés Les périphériques légaux

11 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques légaux  La participation  Obligation légale pour les entreprises qui emploient plus de 50 salariés et réalisant un bénéfice net supérieur à 5% du montant des capitaux propres  Constitution d’une réserve légale de participation (RSP) dont le seuil minimal est calculé à partir de la formule suivante : 1/2 X (Bénéfices nets-5% des capitaux propres) X (MS/valeur ajoutée)  Fonds indisponibles pendant 5 ans (actions, marché financier, souscription d ’actions en cas de RES).  La répartition est soit proportionnelle aux salaires soit pour partie proportionnelle aux salaires (dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale soit 35 352 € pour 2011) et pour partie fonction de la durée de présence en entreprise  Pour les entreprises, les sommes versées déductibles de l’Impôt sur les Bénéfices et exonérées de la taxe sur les salaires; exonération des cotisations sociales.  Salariés sont exonérés d’IR si le délais d’indisponibilité de 5 ans respecté et exonération de charges sociales  Les salariés ont la possibilité de récupérer leur prime avant terme : cas de changement personnel (mariage, naissance, adoption, construction, rupture du contrat, surendettement, décès ou invalidité du conjoint)

12 COPYRIGHT © tout droits réservés  L ’intéressement des salariés  L ’intéressement est directement lié à la performance d ’un collectif de travail; pour cela, il doit impérativement conserver son caractère aléatoire.  C ’est un dispositif facultatif et ses modes de calcul sont libres : sur les bénéfices, sur le CA, sur les gains de productivité… pLa répartition peut être égalitaire, proportionnelle aux salaires ou à la durée de présence, ou encore combiner ces deux critères. pSon mode de calcul peut également varier par établissement ou par unité de travail. pLes différentes modalités (calcul, répartition, périodicité des versements) sont fixées dans le cadre d ’un accord d ’intéressement valable pour une durée de trois ans pEn aucun cas, il ne peut se substituer à un élément de salaire. pLe montant de l ’intéressement est limité à 20% de la somme totale des rémunérations brutes. pLe montant des primes versées à un salarié ne peut excéder 50% du plafond annuel de la sécurité sociale ( soit 17 676 € en 2011). pLes sommes versées par l ’entreprise ne supportent aucune charge (idem participation) pPar contre, pour les salariés, les sommes perçues sont imposables (sauf versements sur un PEE) Les périphériques légaux

13 COPYRIGHT © tout droits réservés  Le plan épargne entreprise : 1/3 des firmes ayant un accord d ’intéressement ont un PEE.  Il est collectif et facultatif et sert à constituer un portefeuille de valeurs mobilières (FCPE diversifiés ou de titres de l ’entreprise, SICAV…) au moyen des contributions conjointes des salariés et de l’employeur.  Un accord d’entreprise doit être conclu.  Le plan est alimenté par les versements de salariés (plafonné à 1/4 de leur rémunération annuelle) et les employeurs peuvent s ’engager à verser un abondement (facultatif) dont le maximum annuel est de 2 962,56 € par salarié en 2013, sans pouvoir excéder le triple de la contribution du salarié. pAbondement exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales sauf CSG et CRDS pSeuls les versements volontaires des salariés sont soumis à l’IR. pPour l’entreprise les sommes versées sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les bénéfices et exonérées de la taxe sur les salaires  L’épargne est bloquée pendant 5 ans (c ’est la contre partie de l ’avantage fiscal); sauf cas de déblocage autorisé (cf la participation) Les périphériques légaux

14 COPYRIGHT © tout droits réservés Ce qu’il reste d’une prime de 2000 Euros… Hypothèse d’un contribuable salarié sans enfants situé dans les tranches hautes de l’IR et dont le conjoint perçoit une rémunération. … en salaire…en abondement Décaissement de l’entreprise2000 Charges patronales (45%)6200 Montant brut13802000 Cotisations salariales (14%)1940 CSG/CRDS (8% de 95%)105152 Dont déductible de l’IR670 Montant net imposable11200 IR(52,75%)+CSG/CRDS non déd.6290 Montant net après IR et CSG et CRDS 4911848

15 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques légaux  Les plans d ’option sur action (POA) ou régime des stock-options  Ce système est purement facultatif. Il consiste à l’achat d’actions en bourse ou à la souscription à une augmentation de capital (SA)  Possibilité pour une entreprise d’offrir aux membres de son personnel des options d’achat d’actions à un prix convenu à l’avance (rabais), pendant un certain délai.  Les contraintes sont préalablement définies dans les caractéristiques juridiques du plan : délais et condition d’exercice, obligation de conserver les actions pendant un période, obligation de rester dans l’entreprise..;

16 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques légaux Distribution d'actions gratuites, rendue possible par l'amendement Balladur du 31 décembre 2004 Aucun risque pour le salarié, vrai bonus, contrairement aux stock-options qui ne dégagent une valeur qu'en cas de hausse des cours boursiers. Annoncées deux ans avant d'être attribuées au salarié, elles sont bloquées deux années supplémentaires avant d'être définitivement disponibles. C'est au terme de ces quatre années que le salarié peut alors les céder s'il le souhaite. Avantage du dispositif : le détenteur ne sera imposé que lors de la cession. Et à aucun moment du processus il ne met la main à la poche.

17 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques sélectifs  Ils sont nommés « incentives » aux USA  Ils peuvent être variables et réversibles  Leur utilisation délibérée et systématique est délicate

18 COPYRIGHT © tout droits réservés Gratification en nature Voiture de société Complément de retraite personnalisé Membre d’une organisation professionnelle Téléphone personnel Jetons de présence Souvent en nature Les périphériques sélectifs Frais de déplacements Frais de représentation Logement de fonction

19 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques statutaires Caractère distributif et réglementaire Du type avantages acquis, collectif Entrent dans cette catégorie aussi bien les œuvre sociales générées par le CE que les divers avantages octroyés par l’entreprise Ils sont souvent faiblement visibles = le rôle du DRH est d’améliorer leur visibilité. –Le BSI (Bilan social individuel) : état informatique donnant une fois par an, la totalité des rémunérations, avantages, prestations en nature…perçus par salariés.

20 COPYRIGHT © tout droits réservés Les périphériques statutaires Remises sur produits de société Conseils juridiques et financiers Bourses d’études des enfants Facilités pour les loisirs Participation aux repas Assurance vie PrévoyanceMaison de retraite Compte épargne temps Complément de retraite Assurance automobile Médaille du travail Assurance risques divers Mutuelles maladie Aide familialeTransport du personnel Prêts de la société Membre club sportif/ culturel

21 COPYRIGHT © tout droits réservés L’impact des principaux outils de rémunération SalaireAttirer, motiver Primes et bonus liés aux performances Motiver Prime d’anciennetéFidéliser Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser, Développer la cohésion Avantages en natureAttirer, attacher, fidéliser Avantages sociauxAttirer, attacher, fidéliser Sylvie Guerrero, Les outils des RH, les savoir-faire essentiels en GRH, Dunod, 2004.

22 COPYRIGHT © tout droits réservés Gestion de la masse salariale Masse salariale : Définition la plus utilisée est la MS versée aux salariés MSV. Elle est très proche de la DADS, elle comprend : –Tous les salaires, primes, commissions et avantages en nature –La part de charges sociales obligatoires payées par le salarié MSV susceptible d’évoluer au cours du temps sous l’effet de multiples facteurs : –Décisions volontaires : augmentations générales ou individuelles –Facteurs indirects : variation d’effectif

23 COPYRIGHT © tout droits réservés Gestion de la masse salariale Masse salariale (suite) : quelques indicateurs à suivre –Evolution des salaires en masse, en niveau et effets reports –Effet NORIA : mesure le remplacement aux mêmes postes de salariés âgés (seniors) par des salariés plus jeunes –Effet d’effectif : lié au nombre de salariés de l’entreprise; s’il augmente, la MS augmente –Effet du structure : se manifestent lorsque des changements interviennent dans la structure de qualifications –GVT Glissement : mesure les augmentations accordées Vieillissement : effet d’évolution des taux de primes d’ancienneté Technicité : elle correspond aux changements de qualification d’un ou de plusieurs agent(s) - promotions.

24 COPYRIGHT © tout droits réservés Conclusion Quatre critères importants d’évaluation d’un système de rémunération :  Simplicité  La paix sociale : respect des règles de sécurité et d’équité  La motivation : qui repose sur l’impératif de simplicité  La flexibilité : pour faire face à une économie incertaine et s’adapter aux changements

25 COPYRIGHT © tout droits réservés Bibliographie  Emmanuel Abord de Chatillon, Céline Desmarais, Martine Meunier, Mobiliser les ressources humaines, Goede, Foucher 2003  Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre, La gestion des ressources humaines, Repères, La Découverte, Paris 2005.  Sylvie Guerrero, Les outils des RH, les savoir-faire essentiels en GRH, Dunod, 2004.  E. Mercier, G. Schmidt, Gestion des ressources humaines, Pearson Education, 2004  L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre, Gestion des ressources humaines, Dunod 2004.  D. Weiss et al. Ressources Humaines, 2ième édition, Editions d’organisation, 2003