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Troisième partie : organisation et gestion de l'entreprise Section 4 : la fonction Ressources Humaines I. L'évolution de la fonction RH II. Rôle et contenu.

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2 Troisième partie : organisation et gestion de l'entreprise Section 4 : la fonction Ressources Humaines I. L'évolution de la fonction RH II. Rôle et contenu III. Problématiques actuelles 1

3 Section 4 : la fonction RH La fonction RH est relativement jeune dans l'entreprise. Elle tend à prendre une place stratégique dans l'organisation. La Gestion des RH cherche à assurer la cohérence entre les plans d'action à plus ou moins long terme de l'entreprise, et les politiques relatives au personnel. 2

4 I. L'évolution de la fonction RH 1.1. L'évolution de la fonction RH Dans l'entreprise taylorienne, la fonction se limitait à une gestion administrative du personnel dans une logique quantitative. Progressivement, la fonction s'oriente vers une gestion aussi qualitative des emplois et des compétences Les missions de la GRH ➔ Assurer la cohérence entre les plans d'action de l'entreprise et les politiques relatives au personnel, ➔ Dans le respect du cadre juridique, ➔ En aménageant les conditions psycho-sociologiques de travail. 3

5 I. L'évolution de la fonction RH 1.2. Les missions de la GRH La GRH touche aux domaines suivants : ➔ La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ➔ La politique de développement des ressources humaines, ➔ La politique de rémunération, ➔ Les relations professionnelles, ➔ La communication interne et l'information 4

6 I. L'évolution de la fonction RH 1.3. La place de la fonction RH dans l'organisation ➔ La GRH assure un service fonctionnel tendant à prendre une place stratégique dans la direction de l'entreprise. ➔ La mise en oeuvre des décisions de politique des ressources humaines est l'affaire de tous les managers, au niveau opérationnel. 5

7 II. Rôle et contenu de la GRH 2.1. L'administration du personnel ➔ Une gestion administrative des emplois dans le respect de la législation en vigueur, ➔ Une gestion opérationnelle de la paye La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Elle a pour objectif d'anticiper à moyen terme les besoins de l'entreprise en termes d'emplois, sur les plans quantitatifs et qualitatifs. Les moyens à sa disposition se concrétisent par : des recrutements externes et internes, des départs, des actions de formation. 6

8 II. Rôle et contenu de la GRH 2.3. La gestion de l'information et de la communication La communication interne répond à une triple nécessité : légale et réglementaire, technique, et humaine. La communication est devenue un moyen privilégié pour prévenir les conflits, réguler l'activité de l'entreprise, et accompagner les démarches stratégiques 7

9 II. Rôle et contenu de la GRH 2.4. La gestion des relations professionnelles Les responsables des ressources humaines animent les relations avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise). Les négociations conduites annuellement avec les partenaires sociaux portent notamment sur les salaires, l'emploi, le temps de travail, les régimes de participation et d'intéressement... 8

10 III. Les problématiques actuelles de la GRH 3.1. La recherche de flexibilité Du fait du caractère instable des marchés et de la difficulté à prévoir leur évolution, les entreprises sont à la recherche de flexibilité. Cette recherche de flexibilité peut notamment se faire au moyen d'une « variabilisation » des coûts fixes. La flexibilité présente des caractéristiques diverses. 9

11 III. Les problématiques actuelles de la GRH 10

12 III. Les problématiques actuelles de la GRH 3.2. Les politiques de rémunération L'évolution des politiques de rémunération suit deux grandes tendances : des salaires fixes vers une rémunération variable des salaires de compétence vers des salaires de performance 11

13 III. Les problématiques actuelles de la GRH * l'individualisation des rémunérations Les grilles de qualification, de moins en moins adaptées à l'évolution de l'emploi, ne sont plus le seul critère de fixation du salaire. La fixation de la rémunération dépend des anticipations de l'employeur, quant à l'apport potentiel, en terme de création de valeur, du nouveau salarié. 12

14 III. Les problématiques actuelles de la GRH * La variabilité des rémunérations La part variable dans la rémunération tend à prendre une importance nouvelle, justifiée par son caractère mobilisateur. Elle se concrétise par des éléments complémentaires au salaire de base, de caractère collectif (participation, intéressement, actionnariat) ou individuel (primes de résultat, stock-options...) 13

15 Conclusion Les défis de la GRH aujourd'hui résident dans la prise en compte d'intérêts parfois contradictoires : ➔ À court terme, la recherche de flexibilité et de maîtrise des coûts salariaux, ➔ À long terme, l'adéquation réussie entre les besoins et les ressources, constituant un avantage concurrentiel. 14


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