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Gouvernance dentreprise Gérard Valin Les composantes de la rémunération globale: immédiate, de substitution, différée Coût pour lentreprise, valeur pour.

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1 Gouvernance dentreprise Gérard Valin Les composantes de la rémunération globale: immédiate, de substitution, différée Coût pour lentreprise, valeur pour les bénéficiaires et notion de « package » personnel Origine des principaux écarts entre coûts et valeurs: gestion en capitalisation ou en répartition Rémunération fixe, variable, flexibilité et stratégie dentreprise Un enjeu : articulation entre performance, risques, et rémunération sur une base individuelle ou collective par projet Rôle des comités de rémunération (centraux, régionaux, locaux): périmètre, documentation, pilotage, responsabilité et déontologie ANDEFI 1.1: Concept de rémunération globale

2 Gouvernance dentreprise 1.2: Présentation synthétique de la rémunération globale Gérard Valin Salaires fixes et variables Actionnariat Epargne salariale Prévoyance Retraite Agirc Arrco - PEE Stock- options Capital décès Maladie- maternité Incapacité invalidité et Indemnités de fin de carrière - À cotisations définies - PERCO - Intéressement - Participation légale - À prestations définies 3ème pilier 2ème pilier 1er pilier (S.S) ANDEFI

3 Gouvernance dentreprise 1.3: Les composantes de la rémunération globale (I) Gérard Valin Immédiates: 1. De substitution: 2. Salaire de bases fixe Augmentations individuelles Compléments annexes (*) Part variable du salaire En cas de décès En cas de vie Part individuelle incitative Indexation Assurance: 3. Part déquipe incitative Rente dinvalidité Rente dincapacitéRemboursements de santé Accidents du travailChômage Maladie professionnelle (*) Frais de représentation, de déplacement, logement de fonction, voiture de société, assurance individuelle, aide familiale, … ANDEFI

4 Gouvernance dentreprise 1.4: Les composantes de la rémunération globale (II) Gérard Valin Différées: 4. A court terme Actionnariats salariés: 5. A moyen terme A long terme Participation légale Intéressement au résultat Plan dépargne dentreprise PEE/PERCO Retraite par répartition de base et complémentaire Stock optionsAutres D.C.:Retraite à Cotisations Définies CGI.Art Actions gratuites Autres actionnariats D.B.:Retraite à Prestations Définies Art. 39 Indemnité de fin de carrière ANDEFI

5 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.5: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes Valeur intrinsèque et salaires fixes. Harvard Business School, MIT et alii: théorie de la firme en termes d'objectifs et de contraintes comptables et financières 1960Sharpe, Miller & Modigliani et valeur de l'entreprise: cashs flows actualisés et droite de marché CAPM/MEDAF. Approches traditionnelles : Salaires fixes. Actionnariat salarié-salaires variables-bonus. McKinsey, BCG et alii: matrices stratégiques portefeuille d'activité et comportements boursiers 1970Black, Merton Fisher Scholes, Roll, Ross: théorie optionnelle, évaluation générale du risque d'entreprise par rapport aux marchés financiers. Signal et asymétries d'informations. Participation et intéressement Plan d'épargne d'entreprise. ANDEFI

6 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.6: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets(suite) Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes Maîtrise des risques et des nouvelles techniques d'évaluations. Stock-options et actionnariat salarié M. Porter et alii: avantages compétitifs des entreprises/des nations. Recomposition des activités suivant les risques et opportunités. Théorie de l'agence étendue 1980Copeland, Weston: free cash flow/cashs flows actualisés en fonction des risques acceptés et rendements exigés. Généralisation des options négociables et/ou réelles. Bonus variables conséquents. Actionnariats salariés. Variables "indexées" sur activité. Stock options sans conditions. Economic Value Added=EVA. Market Value Added=MVA. Return on Equity=ROE. Et les rémunérations variables? T. Peter, J. Katzenbach: comportements des dirigeants et optimisation des résultats: équipes "hautes performances" 1990Rapport, Stern, Stewart: valeurs actionnariales, stratégies globales et gouvernement d'entreprise, comité d'audit, de rémunération et de risques Prévoyance et retraite à la carte et variables spécifiques. Rémunération à effet de levier global. Stock-options avec conditions. ANDEFI

7 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.7: Vers la valorisation globale des performances/risques/projets (fin) Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes Human capital SIRH. Value based and knowkedge management. GRI. R. Kaplan, D. Norton: stratégies RH basées sur les performances individuelles/collec- tives. U. beck: Société du risque. L. Sharp Payne: Value Shift et : Avantages en "épargne, prévoyance et retraite", liés aux performances, risques et projets. Besoins personnalisés. Risques sociétaux et environnementaux Rémunération globale sur base de performance des équipes ou de réseaux, associés aux risques. I.S.R. PERE. PERCO. Des outils de rémunérations "transnationalisables" pour les dirigeants et leurs équipes? "Valeur économique et sociale durable" : une approche globale pour la rémunération du potentiel humain et professionnel associée aux activités transnationales? Dirigeants et comités de rémunération: des ambitions globales de stratégie coordonnée sur des bases déontologiques transnationales(?) Des objectifs de performances compatibles avec l'environnement local, culturel, concurrentiel et déontologique? ANDEFI

8 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.8: Performances /projet et rémunérations globales ANDEFI

9 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.9: Stratégie, implication entrepreneuriale et rémunération globale par projet (K.N.) Dirigeants et équipes affectées aux projets (trans) nationaux Axe 1 Axe 2 Axe 3 Axe 4 Objectifs opérationnels par axe Facteurs clefs de succès par axe Indicateurs de performance Eléments de rémunération globale Vision stratégique partagée Fonctions Compétences Attente des acteurs Variables dactions par axe ANDEFI

10 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.10: A la recherche des points de convergence des quatre axes de performance( tableau de bord prospectif et rémunérations de K.N.) Clients Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance Variables d'action Résultats financiers Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance Variables d'action Processus Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance Variables d'action Vision partagée Objectifs opération- nels Variables daction Création de valeur Indicateurs de performance Structure apprenante ANDEFI

11 Gérard Valin Aza Gouvernance dentreprise 1.11: Les principes du gouvernement dentreprise (rappel). Comités spécialisés au sein des conseils (dadministration, de surveillance) : - comité daudit : contrôle interne et comptes consolidés - comité de rémunération : coûts, performances, valeurs - comité de sélection: plan de succession et recherches - comité stratégique : croissance externe et interne - comité des risques et denvironnement.. Administrateurs indépendants et conflits dintérêts - statut de mandataire social non opérationnel - statut de représentant du capital(investisseurs stables,…) - statut de compétence professionnelle et gratifications ANDEFI

12 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.12: Situation actuelle des comités de rémunération en France (Enquête Korn Ferry) Rapport Vienot, Bouton, Code AFEP/MEDEF, Recommandations AMF, C.S.F., …. Base CAC 40 : travaux limités en général en France : - à la rémunération « normalisée » du président, des mandataires sociaux et de certains dirigeants ou « hauts potentiels », - à lenveloppe et à la répartition des jetons de présence, - aux caractéristiques financières des plans doptions successifs. - mais encore hors base projets et contributivité peu documentée. Peu dinformations sur les performances par rapport aux projets et larticulation contributions/ rétributions individuelles et/ou collectives - critères dattribution des résultats ? - contributions attendues ? des personnes ? des équipes ? - rétribution des responsables ? Sous quelles formes ? ANDEFI

13 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.13: Comités de rémunérations : quelques pistes de solutions actuelles - Composition : des administrateurs indépendants, liés par une déontologie stricte, approuvée par les régulateurs et des associations dadministrateurs - Périmètre de responsabilité et principes de rémunération des équipes et dirigeants associés aux et reposant sur des critères cohérents pour les différentes catégories dacteurs par projets - attribution de résultats par projets: échelle de temps et de valeur, - contribution des dirigeants et équipes, prévues et réalisées : origine des écarts annuels, - rétribution des dirigeants intégrant leurs attentes spécifiques. - Intégration transnationale par activité pour tous les ingrédients de rémunération globale, et en particulier les rémunérations différées : - lactionnariat des dirigeants, salariés ou non - les retraites, par capitalisation et répartition - autres avantages financiers et sociaux. ANDEFI

14 Gérard Valin Gouvernance dentreprise 1.14: Comités de rémunérations – Groupe: niveau centralisé, conception et consolidation des principes transnationaux (« transnational benefits guidelines ») - Critères de rémunérations fixes et variables et déontologie - Principes et critères de rémunérations immédiates - Principes et critères de rémunérations de substitution - Principes et critères de rémunérations différées (M.T., L.T.) - Articulation entre rémunérations individuelles et collectives, risques et performances par projet - Outils centralisés de pilotage et de contrôle des contributions et rétributions aux niveaux régionaux et locaux ANDEFI

15 Gérard Valin AA Gouvernance dentreprise 1.15: Comités de rémunérations régionaux et locaux: Mise en œuvre des principes dans le respect de la déontologie Responsabilités décentralisées et implications personnelles : - prise en compte des spécificités culturelles, déontologiques et sociales, - optimisation juridique et fiscale des systèmes nationaux ou régionaux, - reporting aux comités de rémunération régionaux et centraux et retours partagés sur expériences, - gestion active des plans de retraite (DC/DB) et stock-options (performances, droits acquis nets des prélèvements, gestion patrimoniale à long terme), - prise en compte des effets de change et de niveaux de vie par pays. ANDEFI


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