Etude de terrain Antésite

Présentation au sujet: "Etude de terrain Antésite"— Transcription de la présentation:

1 Etude de terrain Antésite
Tutrice : Marie-Laure BUISSON Equipe projet : Fabiola BERGAMO Leslie CONIL Fannie DUPE Jean-Baptiste ZEHNACKER Contact :

2 Présentation d’Antésite Diagnostic initial et objectifs
Plan 1 Présentation d’Antésite 2 Diagnostic initial et objectifs 3 La démarche utilisée 4 Les outils RH proposés 5 Viabilité des outils 6 Retour d’expérience

3 Présentation d’Antésite Processus de fabrication
1 Présentation d’Antésite 1.1 Forme juridique 1.2 Processus de fabrication 1.3 Les produits du groupe

4 1.1. Forme juridique Descriptif et forme juridique du groupe
SAS Développement 88% 100% Fabrication SAS Antésite SA Noirot 100% SAS Les Secrets d’Antésite

5 1.2. Processus de fabrication

6 1.3. Les produits du groupe

7 Diagnostic Initial et objectifs
2 Diagnostic Initial et objectifs 2.1 Diagnostic Initial 2.2 Diagnostic Initial RH 2.3 Objectifs

8 2. Diagnostic Initial et objectifs
Taille critique, environ 40 salariés Problème d’implication des responsables de territoire Manque d’échanges au sein de l’entreprise.

9 2. Diagnostic Initial et objectifs
2.2. Diagnostic Initial RH Description de poste : pas d’existant (sauf service commercial) L’évaluation : les EAE sont très peu formalisés. Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ? La formation : très peu formalisée, pas de planification, pas d’évaluation

10 2. Diagnostic Initial et objectifs
Structurer le processus RH chez Antésite Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire une proposition d’outils pertinents Réalisation des outils

11 3 La démarche utilisée

12 3. La démarche utilisée Formalisation de la demande avec le client
Diagnostic initial détaillé  Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître l’entreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins de formation) Visite du processus de production chez Antésite Proposition d’outils pour chaque axe RH Benchmarking Adéquation des outils aux besoins de l’entreprise Mise en disponibilité des outils de RH  Présentation et évaluation finale avec le client

13 4 Les outils RH proposés 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 Descriptions de poste
Référentiel de Compétences 4.3 Formation 4.4 Recrutement et Intégration 4.5 Entretien Annuel d’Évaluation 4.6 Tableau de Bord RH

14 4.1 Description de poste Sur la base d’entretiens individuels
Entretiens semi-directifs Recueil des données pour le référentiel de compétences

15 4.2 Référentiel de Compétences
Contenu : Description des missions, des tâches, des compétences et des capacités associées Reliées à des indicateurs de réussite Pourquoi ? Fournir un outil transversal Faciliter le recrutement, la formation, l’évaluation, la bonne gestion des hommes...

16 4.3 Formation Contenu et processus :
Identifier les compétences requises Identifier les compétences disponibles Identifier l’écart des compétences Transcrire les besoins de compétences en besoin de formation Rédiger le cahier des charges de l’action de formation Élaboration du Plan de formation

17 4.3 Formation Évaluation de la satisfaction des apprenants
Evaluation des réalisations, des résultats Suivi de la formation du personnel

18 4.4 Recrutement et Intégration
Fiche de Recrutement : Le contenu du poste Le profil du candidat Pourquoi? Meilleur traitement des informations recueillies Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr Quattrocchi Optimiser le recrutement : le profil du poste doit être en adéquation avec le profil du candidat

19 4.4 Recrutement et Intégration
Processus d’intégration : Pot d’accueil avec les personnes de son service Présentation du poste de travail Visite de l’entreprise avec Anne-Lise Remise de documents officiels : Organigramme Schéma représentatif de l’entreprise

20 4.4 Recrutement et Intégration
Pourquoi ? Harmoniser les pratiques Instaurer un climat de confiance Augmenter la productivité du nouvel entrant Augmenter sa motivation Augmenter le sentiment d’appartenance à l’entreprise

21 4.5. Entretien Annuel d’Évaluation
Contenu : Bilan de la période écoulée Objectifs de l’année à venir Bilan des compétences Actions de formation envisagées Pourquoi ? Suivi du développement personnel Reconnaissance du travail accompli Mise à jour du référentiel de compétences Planification de l’action de formation Possibilité de recadrer le personnel

22 4.6. Tableau de Bord RH Contenu : Pourquoi ? Gestion du personnel
Formation Rémunération et évaluation Pourquoi ? Corriger les erreurs Eviter les dérives de la masse salariale Cibler les dépenses inutiles En bref, économiser de l’argent

23 5 Viabilité des outils

24 5. Viabilité des outils Un référent RH
Une réelle appropriation et adhésion des responsables territoires Mise à jour des outils Information et Communication sur les outils Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour planifier les actions RH pendant l’année Suivi du tableau de bord RH Communication interne Pourquoi? Appropriation et pérennité des outils Partage des informations de RH

25 6 Retour d’expérience

26 Retour d’expérience L’expérience d’une PME
L’importance du management La richesse des relations humaines L’importance de bien connaître les besoins du client L’importance du Benchmarking Adaptation des outils RH aux spécificités d’une PME Apprentissage de « l’art de la négociation » L’importance de travailler en groupe

27