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Etude de terrain Antésite Equipe projet : Fabiola BERGAMO Leslie CONIL Fannie DUPE Jean-Baptiste ZEHNACKER Contact : Tutrice : Marie-Laure.

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1 Etude de terrain Antésite Equipe projet : Fabiola BERGAMO Leslie CONIL Fannie DUPE Jean-Baptiste ZEHNACKER Contact : Tutrice : Marie-Laure BUISSON

2 Plan Présentation dAntésite Diagnostic initial et objectifs La démarche utilisée Les outils RH proposés 4 Viabilité des outils 5 Retour dexpérience 6

3 Forme juridique 1.1 Processus de fabrication 1.2 Présentation dAntésite 1 Les produits du groupe 1.3

4 1.1. Forme juridique Descriptif et forme juridique du groupe SAS Les Secrets dAntésite Fabrication 88% 100% SAS Antésite SA Noirot SAS Développement

5 1.2. Processus de fabrication

6 1.3. Les produits du groupe

7 Diagnostic Initial 2.1 Diagnostic Initial RH 2.2 Diagnostic Initial et objectifs 2 Objectifs 2.3

8 2.1 Diagnostic Initial Taille critique, environ 40 salariés Taille critique, environ 40 salariés Problème dimplication des responsables de territoire Problème dimplication des responsables de territoire Manque déchanges au sein de lentreprise. Manque déchanges au sein de lentreprise. 2. Diagnostic Initial et objectifs

9 2.2. Diagnostic Initial RH Description de poste : pas dexistant (sauf service commercial) Description de poste : pas dexistant (sauf service commercial) Lévaluation : les EAE sont très peu formalisés. Lévaluation : les EAE sont très peu formalisés. Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ? Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ? La formation : très peu formalisée, pas de planification, pas dévaluation La formation : très peu formalisée, pas de planification, pas dévaluation 2. Diagnostic Initial et objectifs

10 2.3. Objectifs Structurer le processus RH chez Antésite Structurer le processus RH chez Antésite Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire une proposition doutils pertinents Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire une proposition doutils pertinents Réalisation des outils Réalisation des outils 2. Diagnostic Initial et objectifs

11 La démarche utilisée 3

12 3. La démarche utilisée Formalisation de la demande avec le client Formalisation de la demande avec le client Diagnostic initial détaillé Diagnostic initial détaillé Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître lentreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins de formation)Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître lentreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins de formation) Visite du processus de production chez AntésiteVisite du processus de production chez Antésite Proposition doutils pour chaque axe RH Proposition doutils pour chaque axe RH BenchmarkingBenchmarking Adéquation des outils aux besoins de lentrepriseAdéquation des outils aux besoins de lentreprise Mise en disponibilité des outils de RH Mise en disponibilité des outils de RH Présentation et évaluation finale avec le client Présentation et évaluation finale avec le client

13 Recrutement et Intégration 4.2 Formation 4.4 Tableau de Bord RH 4.5 Les outils RH proposés Entretien Annuel dÉvaluation Référentiel de Compétences 4.3 Descriptions de poste 4.1

14 4.1 Description de poste Sur la base dentretiens individuels Sur la base dentretiens individuels Entretiens semi-directifsEntretiens semi-directifs Recueil des données pour leRecueil des données pour le référentiel de compétences

15 4.2 Référentiel de Compétences Contenu : Contenu : Description des missions, des tâches, des compétences et des capacités associéesDescription des missions, des tâches, des compétences et des capacités associées Reliées à des indicateurs de réussiteReliées à des indicateurs de réussite Pourquoi ? Pourquoi ? Fournir un outil transversalFournir un outil transversal Faciliter le recrutement, la formation, lévaluation, la bonne gestion des hommes...Faciliter le recrutement, la formation, lévaluation, la bonne gestion des hommes...

16 4.3 Formation Contenu et processus : Contenu et processus : Identifier les compétences requisesIdentifier les compétences requises Identifier les compétences disponiblesIdentifier les compétences disponibles Identifier lécart des compétencesIdentifier lécart des compétences Transcrire les besoins de compétences en besoin de formationTranscrire les besoins de compétences en besoin de formation Rédiger le cahier des charges de laction de formationRédiger le cahier des charges de laction de formation Élaboration du Plan de formationÉlaboration du Plan de formation

17 4.3 Formation Évaluation de la satisfaction des apprenants Évaluation de la satisfaction des apprenants Evaluation des réalisations, des résultats Evaluation des réalisations, des résultats Suivi de la formation du personnel Suivi de la formation du personnel

18 4.4 Recrutement et Intégration Fiche de Recrutement : Fiche de Recrutement : Le contenu du posteLe contenu du poste Le profil du candidatLe profil du candidat Pourquoi? Pourquoi? Meilleur traitement des informations recueilliesMeilleur traitement des informations recueillies Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr QuattrocchiHarmonisation des pratiques des cadres et de Mr Quattrocchi Optimiser le recrutement : le profil du poste doit être en adéquation avec le profil du candidatOptimiser le recrutement : le profil du poste doit être en adéquation avec le profil du candidat

19 Processus dintégration : Processus dintégration : Pot daccueil avec les personnes de son servicePot daccueil avec les personnes de son service Présentation du poste de travailPrésentation du poste de travail Visite de lentreprise avec Anne-LiseVisite de lentreprise avec Anne-Lise Remise de documents officiels :Remise de documents officiels : Organigramme Organigramme Schéma représentatif de lentreprise Schéma représentatif de lentreprise 4.4 Recrutement et Intégration

20 Pourquoi ? Pourquoi ? Harmoniser les pratiquesHarmoniser les pratiques Instaurer un climat de confianceInstaurer un climat de confiance Augmenter la productivité du nouvel entrantAugmenter la productivité du nouvel entrant Augmenter sa motivationAugmenter sa motivation Augmenter le sentiment dappartenance à lentrepriseAugmenter le sentiment dappartenance à lentreprise 4.4 Recrutement et Intégration

21 4.5. Entretien Annuel dÉvaluation Contenu : Contenu : Bilan de la période écouléeBilan de la période écoulée Objectifs de lannée à venirObjectifs de lannée à venir Bilan des compétencesBilan des compétences Actions de formation envisagéesActions de formation envisagées Pourquoi ? Pourquoi ? Suivi du développement personnelSuivi du développement personnel Reconnaissance du travail accompliReconnaissance du travail accompli Mise à jour du référentiel de compétencesMise à jour du référentiel de compétences Planification de laction de formationPlanification de laction de formation Possibilité de recadrer le personnelPossibilité de recadrer le personnel

22 4.6. Tableau de Bord RH Contenu : Contenu : Gestion du personnelGestion du personnel FormationFormation Rémunération et évaluationRémunération et évaluation Pourquoi ? Pourquoi ? Corriger les erreursCorriger les erreurs Eviter les dérives de la masse salarialeEviter les dérives de la masse salariale Cibler les dépenses inutilesCibler les dépenses inutiles En bref, économiser de largentEn bref, économiser de largent

23 Viabilité des outils 5

24 5. Viabilité des outils Un référent RH Un référent RH Une réelle appropriation et adhésion des responsables territoires Une réelle appropriation et adhésion des responsables territoires Mise à jour des outils Mise à jour des outils Information et Communication sur les outils Information et Communication sur les outils Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour planifier les actions RH pendant lannéeCalendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour planifier les actions RH pendant lannée Suivi du tableau de bord RHSuivi du tableau de bord RH Communication interneCommunication internePourquoi? Appropriation et pérennité des outilsAppropriation et pérennité des outils Partage des informations de RHPartage des informations de RH

25 Retour dexpérience 6

26 Retour dexpérience Retour dexpérience Lexpérience dune PME Lexpérience dune PME Limportance du management Limportance du management La richesse des relations humaines La richesse des relations humaines Limportance de bien connaître les besoins du client Limportance de bien connaître les besoins du client Limportance du Benchmarking Limportance du Benchmarking Adaptation des outils RH aux spécificités dune PME Adaptation des outils RH aux spécificités dune PME Apprentissage de « lart de la négociation » Apprentissage de « lart de la négociation » Limportance de travailler en groupe Limportance de travailler en groupe

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