Pratique des ressources humaines

Présentation au sujet: "Pratique des ressources humaines"— Transcription de la présentation:

1 PARCOURS DE FORMATION « Management de proximité » Module 4 « Le droit du travail

2 Pratique des ressources humaines
Le droit du travail 2 jours Objectif du module / assurer les tâches de gestion de personnel dans le respect des règles de base du droit du travail et appliquer la réglementation du travail sans la subir Distinguer les différentes sources du droit du travail et leur hiérarchie entre elles Connaître les différents types de contrats pour bien les gérer Bien utiliser la durée du travail et les accords 35h00 Appréhender la réglementation des congés pour exercer pleinement son pouvoir de décision en tant que manager Comprendre les points clés du droit disciplinaire pour mieux identifier le rôle du manager de proximité Appréhender le rôle et les moyens des représentants du personnel pour bien se positionner en tant que manager Comment allons-nous travailler : Exercices s’approprier les clés du droit du travail Grille de lecture pour bien utiliser les conventions collectives et les accords d’entreprise Études de cas à partir des situations professionnelles des participants pour s’entraîner à appliquer le droit du travail

3 L’organisation logistique
Horaires : 9h00 à 17h30 le 1e jour Fin prévue à 17h00 le 2e jour Pause de 20 minutes matin et après midi Déjeuner Feuille de présence (au début de chaque journée) & feuille d’évaluation (à la fin du stage) Feuille d’évaluation à la fin de chaque journée parce qu’il y a deux animateurs et que les thèmes sont bien différents.

4 Les règles de fonctionnement
Ponctualité La co-responsabilité du bon déroulement de ces 2 journées La bienveillance Être positif et constructif Merci de rallumer vos téléphones portables à la pause ! Confidentialité Rappeler que ce sont les mêmes que pour le module 1. autre possibilité : faire un petit QUIZ sur les règles « vous vous souvenez des règles de fonctionnement fixées lors du premier module ? Il y en avait 4. Vous pouvez les rappeler ? » Si nécessaire donner rappeler également le sens de ses règles du jeu : « Pour les 2 jours que nous passerons ensemble, les règles de fonctionnement ont le même objectif que pour le module 1 : contribuer à un fonctionnement bienveillant, respectueux, rythmé et concentré… Par ailleurs, faire un bilan de l’application de la séquence RECADRAGE du module 1 : « vous avez vu au cours du module 1 vos règles du jeu au travail. J’espère que vous avez pu les faire appliquer depuis. Nous avions beaucoup insisté sur le fait que plus elles ont de sens plus elles sont comprises, mêmes si elles ne sont pas toujours respectées. Avez-vous eu l’occasion de les rappeler ? Avez-vous eu à réaliser un recadrage ? Si oui, avez-vous appliqué la structure vue au module 1 ? Quels sont vos succès ? Quelles sont les difficultés restantes ? »

5 Les objectifs visés par ce module
Distinguer les différentes sources du droit du travail et leur hiérarchie entre elles Connaître les différents types de contrats de travail pour bien les gérer La convention collective et le temps de travail Appréhender la réglementation des congés pour exercer pleinement son pouvoir de décision en tant que manager Comprendre les points clés du droit disciplinaire pour mieux identifier le rôle du manager de proximité Appréhender le rôle et les moyens des représentants du personnel pour bien se positionner en tant que manager 9h30 : Présentation des 6 objectifs à traiter. Partie 1 / 1h00 Partie 2 / 1h30 Beaucoup de questions sur le CDD et plus globalement les contrats Clarification du vocabulaire et du droit Partie 3 / 1h30 Partie 4 / 45 Minutes Partie 5 / 1h00 Partie 6 / 30 Minutes

6 Comment allons-nous travailler ?
Des apports sur chaque thème de droit du travail : Des définitions, Caractéristiques juridiques, Interprétation jurisprudentielle. Des jeux pour s’approprier les fondamentaux du droit du travail. Des exercices et cas pratiques pour s’entraîner à appliquer le droit du travail sur vos cas concrets. Des exercices de « lecture » pour découvrir et utiliser vos conventions collectives et accords d’entreprise. Insister sur les dimensions - LUDIQUES - PLAISIR DE PARTAGER ENTRE COLLEGUES MANAGERS - ENTRAÎNEMENT COMME DES SPORTIFS.

7 Quelles sont vos attentes ?
Individuellement et à l’aide de post-it, précisez deux ou trois attentes à partir des objectifs présentés 1 post-it par attente Puis, citez un point de progrès que vous souhaitez réaliser dans l’utilisation du droit du travail 10’

8 1- La hiérarchie des sources de droit du travail
Distinguer les différentes sources du droit du travail 9h35 : démarrage (rappel des consignes)

9 Quelles sont les différentes sources de droit du travail ? (1/2)
Définition d’une source de droit du travail : une source de droit du travail permet de déterminer la réglementation applicable. Plusieurs sources du droit du travail s’imposent à chacun d’entre nous en qualité de salarié d’une entreprise. Mais quelle est celle qui s’applique ?  La hiérarchie des sources du droit du travail permet de répondre à cette question 10h05

10 Quelles sont les différentes sources de droit du travail ? (2/2)
Votre mission, en 5 minutes, est de hiérarchiser les différentes sources de droit du travail présentées ci-après ? Vous devez donc numéroter de 1 à 8 ces sources de droit du travail… Les usages Le droit international Le droit du travail (la Loi du travail ou encore le code du travail) Le contrat de travail Le droit européen Les conventions collectives et les accords internes à chaque Société du Groupe France télévisions La constitution Le règlement intérieur 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 5’

11 La hiérarchie des sources de droit du travail
Le droit international Le droit européen La constitution Le droit du travail L ’accord collectif d’entreprise global consolidé de France télévisions Les usages Le règlement intérieur Le contrat de travail 10h06- 10h23 Ajouter la jurisprudence ?

12 Puzzle pour découvrir l’application des sources de Droit du travail
Objectif : Repérer chaque source de droit du travail Comprendre son domaine et son mécanisme d’application par rapport aux autres sources de droit du travail Identifier par un exemple d’application sa « force juridique ». Consigne : Chaque équipe doit reconstituer le puzzle Pour cela, elle dispose d’un jeu d’étiquettes : 8 étiquettes « sources de droit du travail », 8 étiquettes « son application » et 8 étiquettes « un exemple d’application ». QUESTION COLLECTIVE / Faire mettre les étiquettes par terre. Indiquer les titres des colonnes. Ne faire aucun apport. 10’

13 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Bien faire la distinction entre les différentes conventions collectives Bien connaître la hiérarchie des textes de l’entreprise Être à jour 10H23 : Bien distinguer les différents textes

14 2- Les contrats Connaître les différents types de contrats pour bien les gérer Leur nature La population concernée Les motifs de recours Les délais et les motifs de rupture 10h30 Questions des stagiaires : Le CDI : problèmes indiciaires (date de début de CDI) à partir d’un CDD ? Problème de la justification du CDI, nécessite-t-il un écrit ?

15 Les contrats de travail
10h37 – Pause – 11h15 En cas de refus de signature du CDI et d’acceptation de la fiche de paie, l’exécution du travail vaut acceptation. Pas d’écrit obligatoire. Problème de l’absence d’un écrit. La feuille de salaire donnée au salarié vaut contrat car elle reprend toutes les dispositions de la directive européenne. En cas de changement de fonction, il doit y avoir un avenant. On ne peut pas obliger quelqu’un à faire une activité pour laquelle il n’a pas été embauché. Personnes CDD (intermittents techniques) en attente de CDI : travail statutaire mais paiement du chômage. Proposition de CDI refusée. Si ces personnes ont refusé le CDI mais accepté la fiche de paie, il sont en CDI de fait. Quelqu’un qui travaille sans contrat ni fiche de paie, qui refuse son contrat (donc n’est pas payé) ? L’entreprise doit lui écrire en lui demandant de quitter l’entreprise ou le payer (ce qui voudra éxécution du contrat) Problématique de la distinction cachetiers/intermittents (catégories qui facilitent le langage mais qui ne sont pas des catégories juridiques) -3 cas de recours au CDD :surcroît temporaire d’activité, remplacement et CDD d’usage (pour une activité précise, qui ne se rattache pas à l’emploi durable et permanent) Intermittent se rattache aux annexes techniques Le cachetier se rattache au régime spectacle L’occasionnel est rattaché au régime général. Souvent les motifs juridiques de recours ne sont pas forcément respectés (avantage des régimes assedic intermittent/cachetiers ou possibilité d’avoir plusieurs employeurs) : relation contractuelle tripartite entre employeur/employés et assedic. Le contrat d’usage est pour une population précise. Par ex, les entreprises du spectacle ne peuvent pas faire de contrat d’usage à du personnel qui n’appartient pas à un métier du spectacle. Il y a des abus côté employeur comme côté salarié (ex : ceux qui ne veulent pas signer de CDI pour ne pas perdre les assedic) Débat sur ce qu’apporte le régime spectacle à la télévision, sachant que la production y est réduite.

16 Cas pratique: le contrat de travail
Les locaux de France 5 seront fermés .Tous les salariés vont aller maintenant travailler au siège de France télévision à Balard. Certains salariés refusent en arguant du contenu de leur contrat de travail. Que peut –il se passer? La convention collective a changé ,les grilles de salaire ont été modifiées ,les salariés ont donc reçu de nouveaux contrats .Peuvent-ils les refuser et que risquent-ils? Un salarié est devenu chef de service mais il n’a jamais signé de nouveau contrat .La tâche est difficile,il décide de ne plus diriger et de reprendre son poste initial .Que dire?

17 Quelles sont les différents contrats de travail
Le C.D.I. : le contrat à durée indéterminée C’est le contrat de droit commun Il s’applique à défaut d’un autre contrat écrit et signé par les parties. Le C.D.D. : le contrat à durée déterminée Quels sont les cas de recours autorisant un C.D.D. ? Comment les utiliser efficacement ? Quelles sont les populations concernées par le C.D.D. ? Les occasionnels Les intermittents techniques Les cachetiers / Les pigistes 11h15 – 12h Pigistes : à compléter avec C. REUX Différence entre un intérimaire et un CDD : cas de recours identique. Différence : contrat effectué par l’entreprise pour le CDD et prestation extérieure pour l’intérim. Remplacement : salarié absent pour toute cause – également par cascade, cas de suppression de poste de manière provisoire avant de mettre en œuvre la nouvelle organisation, en attente de CDI (une fois le salarié recruté : on devrait savoir qui, par ex : durant la période du préavis de la personne recrutée)

18 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Respecter les règles d’utilisation du CDD Bien distinguer les différentes catégories de populations visées par les CDD Respecter les règles de rupture des CDD 12h Appliquer les textes dans la mesure du possible sinon trouver des arrangements.

19 Bien utiliser la durée du travail
12h Distribution des protocoles d’accord.

20 QUIZ EN EQUIPE L’objectif : identifier les principales règles principales d’application de la durée légale du travail ? La consigne : 2 équipes s’affrontent. Chaque équipe dispose de 5 questions qu’elle va devoir poser à l’équipe adverse. Si l’équipe a une bonne réponse elle a 1 point. Toutefois, si l’équipe qui a posé la question juge que la réponse est fausse, elle a la possibilité de CONTRER. Deux hypothèse : Hypothèse 1 : L’équipe adverse a finalement la bonne réponse et dans ce cas elle double ses points et obtient donc 2 POINTS, Dans ce cas, l’équipe qui a posé la question et a contré a MOINS 1 POINT. Hypothèse 2 : L’équipe qui a contré donne la bonne réponse et elle obtient 1 POINT. L’équipe qui est contrée ne marque pas de point. 10’

21 Pourquoi définir une durée légale du travail ?
La loi définit un temps de travail effectif. C’est la durée légale du travail. L’intérêt primordial de la définition de la durée du travail c’est de permettre le déclenchement d’heures supplémentaires. En conséquence, au-delà de 35h hebdomadaires réalisées, le manager peut déclencher, à certaines conditions, des heures supplémentaires. Pour le salarié, le travail au-delà de 35h hebdomadaires entraîne le droit à une rémunération supplémentaire. Sous réserve des différents rythmes de travail prévus par accord à France Télévisions Diapos 15 à 17 : 14h15 à 14h45

22 De quoi est composé le temps de travail ?
La durée légale Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires Les heures supplémentaires

23 le temps de travail à France Télévisions
Accord collectif d’entreprise global consolidé de France Télévisions Relevé de conclusions sur le temps de travail :unification des statuts et des textes entre les différentes sociétés du groupe Connaissance de ces accords par les stagiaires à valider L’esprit dans lequel ont été rédigés les 2 accords et les buts qu’ils s’assignent Faire la différence entre les deux types d’accord.

24 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Les heures supplémentaires sont demandées par l’employeur Connaître les modalités de gestion des repos Adapter le temps de travail aux exigences de l’activité de l’entreprise

25 4 – Les congés Appréhender la réglementation des congés pour exercer pleinement son pouvoir de décision en tant que manager

26 Les congés 14h45 Question de l’interprétation par l’Ets Siège de l’accord sur l’organisation des congés payés des PTA. Réponse : les congés sont un pouvoir de direction.

27 l les congés d’un collaborateur du service technique lui sont accordées du 15 juillet au 2 août. Il revient le 5 août et explique qu’il s’est trompé dans les dates. Comment réagir? Une salariée vous demande vendredi soir une autorisation de congés pour la semaine suivante. Vous refusez,il y a déjà deux absents. Lundi,elle n’est pas là . Est elle dans son droit?Que risque-t-elle? Albertine est en congés du 15 janvier au 7 février. Vous recevez un arrêt de travail du 16 janvier au 4 février. Que va t-il se passer pour la suite de ses vacances? Peut elle les prolonger de la durée de l’absence?

28 Les congés, le droit du travail et les conventions collectives
Le code du travail détermine le droit à congé d’un salarié. Il énumère précisément les différents types de congés autorisés et rémunérés. Il précise également des congés autorisés non rémunérés. Les conventions collectives et accords d’entreprise et notes de la direction respectent le droit du travail et : Donnent des droits supplémentaires à congés, Précisent les conditions de prise de congés. Préciser la problématique de dépôt des congés (délai d’anticipation ?) 14h45 – 15h30

29 Que dit la Loi en matière de congé ?
Que nous indique la Loi du travail pour bien gérer les congés ?

30 Que contient la convention collective ?
La convention collective précise aux managers et aux collaborateurs les congés prévus : Leur nombre Le fractionnement La période de prise des congés La procédure interne de demande de congés Les congés supplémentaires prévus À partir de cette réglementation, le manager doit savoir : Quelles sont les pratiques internes en matière de congé ? À qui revient la décision finale d’autorisation des congés ? 15h30.

31 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Le code du travail prévoit la prise de congés obligatoires durant l’été (12 jours ouvrables au minimum) Les périodes de prise de congés doivent tenir compte des calendriers internes de l’entreprise La décision finale d’autorisation des congés revient au manager, en cas de désaccord avec le salarié 15h30. Le code de la SS permet de cumuler le paiement de salaire + les IJ La maladie annule les congés. Les 3 premiers jours de congés sont payés par l’entreprise.

32 5 – Le droit disciplinaire
Comprendre les points clés du droit disciplinaire pour mieux identifier le rôle du manager de proximité 15h35

33 Le règlement intérieur : un outil précieux pour la discipline dans l’entreprise
Le règlement intérieur détermine, entre autres, une échelle des sanctions applicables en cas de manquement par un salarié à la discipline. C’est un outil précieux pour le manager de proximité : Il détermine quel acte, quel comportement constitue un manquement à la discipline, Il précise les possibles sanctions applicables en cas de manquement.  C’est donc un véritable guide et un outil structurant pour le manager et ses collaborateurs. Se fournir le règlement intérieur de France 2 16h

34 La définition du droit disciplinaire
Définition de la discipline : un code de bonne conduite dans l’entreprise. Attention, elle est pour une part commune à tout salarié quel que soit le secteur d’activité et l’entreprise et pour une part spécifique à la culture de l’entreprise. Définition de la faute : il n’existe pas de définition légale de la faute. En revanche, la jurisprudence nous donne des indices sur ce qui peut être considérée comme une faute. Face à ce «vide », le manager structure son management disciplinaire par rapport au règlement intérieur et aux pratiques de l’entreprise. 16h Problème de la responsabilité pénale. Elle est portée par celui qui a une vraie délégation de signature (chef de service)

35 C’est parce qu’il estime un agissement du salarié, fautif, que l’employeur peut décider de prendre une sanction Le choix des sanctions relève de l’employeur

36 Cas pratiques d’application du droit disciplinaire
L’objectif : identifier les « outils juridiques » en matière de discipline dans l’entreprise. La consigne : Réalisez le cas pratique en équipe de 3 ou 4 participants. Chaque équipe apportent les réponses aux deux cas pratiques. Vous disposez de 15 minutes. À l’issue du travail en équipe, le débriefing et le corrigé se feront en grand groupe. 10’

37 Une bonne pratique de management en droit disciplinaire
Les entretiens de recadrage « Monter » un dossier disciplinaire pour conserver une « trace écrite » des éléments de preuve Cette pratique managériale constitue à la fois une forme « d’avertissement » et permet de se préparer à la possible répétition de la faute. Connaître précisément la marge de manœuvre du manager de proximité par rapport à : Sa hiérarchie, La DRH, Le Conseil de discipline paritaire. 16h15- pause Recherche d’une équité.

38 Le conseil de discipline paritaire
Son fonctionnement Son rôle Son intervention

39 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Repérer les comportements hors normes et tenir compte des conditions d’exercice L’application de la discipline doit tendre vers une uniformisation dans l’entreprise Les décisions peuvent être prises en concertation avec la hiérarchie et/ou les services RH compétents

40 Quiz sur le droit disciplinaire
RI : 4 points obligatoires. Sanction : procédures disciplinaires Hygiène et sécurité Discipline Harcèlement sexuel et moral L’employeur dispose de 1 MOIS après la connaissance de la faute pour engager une sanction, à France 3. Et 2 mois à France 2 Procédure disciplinaire : convocation + entretien préalable+comparution devant le conseil de discipline. La commission paritaire de conseil de discipline est nationale. Répétition de faute : il faut à chaque fois acter. Monter un dossier par écrit (mail, note, lettre recommandée adressée au salarié) Le salarié peut demander à ce que le conseil de discipline soit convoqué.

41 Corrigé du quiz - le droit disciplinaire
RI : 4 points obligatoires. Sanction : procédures disciplinaires Hygiène et sécurité Discipline Harcèlement sexuel et moral L’employeur dispose de 1 MOIS après la connaissance de la faute pour engager une sanction, à France 3. Et 2 mois à France 2 Procédure disciplinaire : convocation + entretien préalable+comparution devant le conseil de discipline. La commission paritaire de conseil de discipline est nationale. Répétition de faute : il faut à chaque fois acter. Monter un dossier par écrit (mail, note, lettre recommandée adressée au salarié) Le salarié peut demander à ce que le conseil de discipline soit convoqué. Corrigé du Quiz : 1.V ; 2.F ; 3.V ; 4.F (cela débute par une convocation à un entretien préalable) ; 5.F ; 6.V ; 7.V ; 8.F ; 9.V ; 10.F

42 6 – Les représentants du personnel
Appréhender le rôle et les moyens des représentants du personnel pour bien se positionner en tant que manager

43 Les différents représentants du personnel
En grand groupe, lister les différents représentants du personnel d’une entreprise. 5’

44 Les différents représentants du personnel
Les délégués du personnel, Les élus du Comité d’Entreprise (CE / CCE), Le C.H.S.C.T. : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, Les délégués syndicaux, Les représentants syndicaux au CE/CHSCT Le représentant syndical de section Les représentants salariés élus au Conseil d’administration, (Pour mémoire), en qualité de salarié protégé, les conseillers prud’hommes et les conseillers extérieurs. 17h05

45 Le rôle de chaque type de représentant du personnel
Chaque instance représentative a un rôle spécifique au sein de l’entreprise. Qui fait quoi ? 30’ Se référer au module Cadres de direction « Acteurs et pratiques du dialogue social »

46 Les moyens d’actions des représentants du personnel
Les représentants du personnel possèdent, au titre de leur représentation des salariés, des droits. Ils ont aussi des devoirs. Ils doivent respecter certaines obligations : Obligations en matière de circulation dans l’entreprise, Obligations en matière de crédits d’heures. Enfin, le représentant du personnel, salarié protégé, reste un salarié de l’entreprise avec des obligations liées à la bonne exécution de son contrat de travail. 17h10

47 Le jeu des 7 erreurs (partie 6 du programme) (1/2)
Objectifs : s’approprier la réglementation spécifique à France 2 et France 3 en matière de droits et obligations des représentants du personnel. Consigne : Réalisez le jeu des 7 erreurs par équipe. Chaque équipe dispose d’un texte (le même pour toutes les équipes) qui décrit l’organisation et l’animation d’une réunion de délégués du personnel. 7 erreurs se sont glissées dans le texte. La mission consiste à les trouver. 10’

48 Le jeu des 7 erreurs (partie 6 du programme) (2/2)
10’ Trouvez les erreurs qui se sont glissées dans le texte suivant : Dans l’entreprise Goriot, la réunion des délégués du personnel a lieu chaque 2e jeudi du mois. La prochaine réunion aura lieu le jeudi 11 mai à 14 heures.La directrice des ressources humaines, Mme Grandet, nouvelle dans la fonction, a décidé de ne pas convoquer les délégués personnellement puisque la réunion a toujours lieu à la même date. A l’ouverture de la réunion, Mme Grandet prévient que le temps est compté et que la réunion sera nécessairement close à 17 heures. Un délégué syndical de l’entreprise, M.Rastignac a pris l’habitude de venir assister à la réunion D.P .Les délégués du personnel d’un syndicat adverse, estime qu’il monopolise la parole et demande à Mme Grandet de l’empêcher d’assister à la réunion .Elle accepte. En revanche, M.Lousteau, Délégué du personnel , voudrait se faire assister d’un délégué syndical d’une entreprise audiovisuelle concurrente. Mme Grandet est furieuse et refuse .Au cours de la réunion, une question D.P porte sur l’augmentation des salaires prévue au dernier accord collectif et jugée insuffisante. Mme Grandet refuse de perdre du temps dans ces discussions .De même, pour une prime non attribuée conformément à la convention collective, elle demande au délégué du personnel de s’adresser au service paie. « De toute façon, fait-elle remarquer au DP suppléant, vous n’avez pas à intervenir sur ce sujet ». Enfin, elle rappelle que lorsque la réunion DP est programmée uniquement l’après-midi, les DP n’ont pas à se faire libérer pour la journée sur tableaux de service, sauf à poser des crédits d’heure pour la matinée.

49 En synthèse : ce qu’il faut retenir…
Distinguer les instances et le rôle de chacune Connaître et gérer les crédits d’heure Les représentants du personnel restent des salariés. 17h10 : Éléments manquants : repos compensateurs. Trop court. 1 journée complète en plus sur les mêmes thèmes. Besoin d’approfondir, car confrontation quotidienne avec les collaborateurs et risque de déstabilisation. F2 : très intéressant. Manque de temps.

50 Les instances représentatives du personnel
Problème des crédits d’heure en cas de réunion : uniquement les heures de réunion. Problématique de l’usage à France 3 : une réunion est une journée de 8 heures ( à expliciter)

51 Les instances représentatives du personnel
16h30 Problème des crédits d’heure en cas de réunion : uniquement les heures de réunion. Problématique de l’usage à France 3 : une réunion est une journée de 8 heures ( à expliciter) Corrigé du Quiz : 1.V ; 2.F ; 3.F ; 4.F ; 5.F ; 6.F ; 7.V ; 8.V ; 9.V ; 10.V