Thème 1 - Mobilisation / Motivation Question de gestion 2 : La recherche du mieux vivre au travail est-elle compatible avec les objectifs de performance.

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1 Thème 1 - Mobilisation / Motivation Question de gestion 2 : La recherche du mieux vivre au travail est-elle compatible avec les objectifs de performance ? Les conditions de travail :  ‐ Indicateurs sociaux  ‐ Eléments d’ergonomie  ‐ Responsabilité Sociale de l’Entreprise et bien-être au travail  ‐ Santé et sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles et risques psychosociaux, handicap, souffrance au travail. 

2 1. La santé et la sécurité au travail (chap. 3)
Les conditions de travail : Ensemble des facteurs qui conditionnent l’activité des salariés. La santé et la sécurité au travail : Approche pluridisciplinaire visant à supprimer ou à limiter certains effets nuisibles des activités humaines sur l'être humain ( physique et mentale) et sur son environnement (santé environnementale). Exemple de risques professionnels :

3 1.1 Les accidents de travail
La définition d’un accident du travail (art L411- code de sécurité sociale) : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. Est également considéré comme accident du travail l’accident survenu au travailleur pendant le trajet aller retour entre la résidence principale et le lieu de travail » L’accident de travail comprend 3 éléments : Une lésion (une blessure) corporelle Un caractère soudain (événement accidentel) Le lien avec le travail ; Tous les accidents ne donnent pas lieu à un arrêt de travail délivré par le médecin. Il faut une certaine gravité de la lésion. Le salarié bénéficie d’une protection et d’une indemnisation particulière prise en charge par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle

4 1.2 Les maladies professionnelles
La maladie professionnelle : Elle apparaît suite à l’exposition (plus ou moins longue) à un facteur de risque dans l’entreprise. NB : différence avec l’accident de travail qui a un caractère soudain. Reconnaissance : - Par présomption : tout maladie inscrite dans l’un des tableaux de maladies professionnelles, prévues à l’article R du code de sécurité sociale, et contractée dans les conditions décrites, est présumée d’origine professionnelle la preuve est facilitée pour le salarié. Au terme d’une procédure : il faut prouver que la maladie a été causée directement par le travail habituel et qu’elle a entraîné le décès ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %. la preuve est difficile (parfois une maladie professionnelle se développe très tardivement - 10 ou 20 ans après - ; un salarié peut avoir plusieurs employeurs, rendant ainsi la preuve encore plus difficile à apporter)

5 1.3 Le handicap Définition : Obligation légale :
Est considéré comme travailleur handicapé tout individu dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites à la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Code du travail Obligation légale : La loi du 11 février 2005 impose aux entreprises qui emploient plus de 20 salariés l’obligation de recruter des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % au moins de l’effectif total. Chaque situation de handicap au travail est particulière : elle dépend à la fois des exigences du poste et des capacités de la personne. Les organisations doivent donc aménager la situation de travail afin de limiter l’impact du handicap Il arrive que le handicap survienne à la suite d’un accident du travail. L’organisation doit alors favoriser la reconversion du salarié.

6 1.4 Les risques psycho-sociaux (RPS) et la souffrance au travail

7 1.4 Les risques psycho-sociaux (RPS) et la souffrance au travail
Ce sont des risques induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Ils correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…). Les risques psychosociaux impliquent la souffrance au travail : C’est un mal-être ressenti dans son environnement professionnel Voir :

8 1.4 Les risques psycho-sociaux (RPS) et la souffrance au travail - suite
Causes de la souffrance au travail : - Charges de travail excessives - Objectifs non réalistes - Manque de clarté dans le partage des tâches - Intensification du travail - Manquement autoritaire Conséquences : Pour le salarié Pour l’organisation Troubles du sommeil, insomnie, fatigue Anxiété, repli sur soi, tristesse Déprime, dépression Problèmes de concentration Palpitation, troubles cardiaques Nervosité, agressivité, irritabilité Burnout Hausse des accidents du travail (dus à la fatigue, inattention, démotivation) Hausse des maladies professionnelles (le stress augmente les TMS) Baisse de la productivité et de la qualité Dégradation du climat social et conflits Absentéisme

9 Coût de la souffrance au travail

10 1.5 La prévention des risques
La démarche de prévention comporte cinq étapes successives : étape 1 : Préparation de la démarche (se donner les moyens, les méthodes, les objectifs, …), étape 2 : Évaluation des risques (et rédaction du DU), étape 3 : Élaboration du programme d’actions de prévention, étape 4 : Réalisation des actions planifiées, étape 5 : Réévaluation des risques suite aux actions menées,

11 1.5 La prévention des risques
La synthèse des résultats est présentée dans un document unique. Document unique (DU) ou document unique d'évaluation des risques  (DUER) est obligatoire pour toutes les entreprises, administrations et associations ayant au moins un salarié (Décret n° ). il doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié ; il doit également préconiser des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer ; il doit faire l'objet de réévaluations régulières (min. 1/an), et après chaque accident du travail ou modification d’une unité de travail. L'absence de document unique, en cas de contrôle de l'inspection du travail, peut être sanctionnée de euros d'amende et de euros en cas de récidive (art. R du code du travail).

12 1.5 La prévention des risques - suite
Moyens utilisés pour améliorer la prévention : Développement de la communication Mise en place des formations Renforcement de la cohésion pour développer l’esprit d’équipe et redéfinir les objectifs pour l’année.

13 2. La recherche du mieux vivre au travail (chap. 4)
2.1 Le bien-être au travail dans le cadre de la RSE Bien-être au travail : C’est une préoccupation commune des entreprises et des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail et la performance.  Plusieurs facteurs déterminent la qualité de vie au travail : – les relations sociales : reconnaissance du travail accompli, dialogue social, implication du salarié dans le processus décisionnel… – l’environnement physique du travail : sécurité, facteurs d’ambiance, aménagement des locaux… – le contenu du travail : variété des tâches, degré d’autonomie, degré de responsabilité… – l’organisation du travail : répartition des tâches, charge de travail, rythme de travail, style de leadership… – les perspectives d’évolution professionnelle : rémunération, formation, valorisation des compétences…

14 Ergonomie L'ergonomie :
Le mot « ergonomie » vient du grec ergon (travail) et nomos (lois, règles). L'ergonomie : C’est la science du travail, ayant pour objet l’adaptation du travail à l’homme (amélioration des conditions de travail). Elle étudie différents aspects du travail : physiologiques, psychologiques, sociaux. Il peut s’agir aussi bien des facteurs objectifs que subjectifs.

15 Différentes problématiques ergonomiques
L'ergonomie physique s’intéresse à la problématique de l'adaptation de l’outil aux caractéristiques physiologiques et morphologiques de l’être humain (postures de travail, manipulation d’objets, mouvements répétitifs, TMS, disposition du poste de travail, sécurité et santé) L'ergonomie cognitive s’intéresse à l'adaptation des outils au fonctionnement cognitif des utilisateurs (charge mentale, prise de décision, performance experte, interaction homme-machine, fiabilité humaine, stress professionnel) L'ergonomie organisationnelle s’intéresse à l’optimisation des systèmes sociotechniques (structure – règles – processus) :

16 Des impacts ergonomiques
Une meilleure adaptation du travail à l'homme aura pour résultat : la satisfaction des opérateurs leur confort leur santé leur concentration l'efficacité de leurs conduites opératoires 43 % des Français insatisfaits de leur espace de travail (31 % pour les salariés des autres pays) => culture managériale française, fondée, sur le présentéisme : il faut être présent et visible au travail le bureau individuel est considéré comme un élément marquant la réussite sociale retirer le bureau individuel à un collaborateur peut le blesser profondément et le démotiver

17 La RSE : Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
2.1 Le bien-être au travail dans le cadre de la RSE RSE : Responsabilité Sociétale de l’Entreprise : contribution des entreprises aux enjeux du développement durable Adopter une politique de RSE conduit l’organisation à s’engager à la fois en interne (à l’égard de ses membres) et en externe (à l’égard de l’environnement, des citoyens…).

18 Le volet social de la RSE
Il concerne les ressources humaines et porte sur : les conditions de travail, l’intégration des minorités (personnes handicapées), la parité hommes/femmes, la formation, la promotion interne. Dans cette perspective, l’organisation s’applique à faire en sorte que l’individu évolue dans un cadre de travail qui préserve son intégrité physique tout en lui permettant de développer son potentiel.

19 Prix « Great Place to Work »
L’Institut Great Place to Work® est une société internationale d’étude, de conseil et de formation dont la mission est d’aider les organisations à identifier, créer et maintenir un cadre de travail où il fait bon travailler, en développant des cultures d’entreprise où règne la confiance. Palmarès 2015 France : Davidson consulting International : Google (2014)

20 Les limites de la RSE L’attitude paradoxale de certaines organisations vis-à-vis de la RSE : un discours mettant en avant leur action dans le domaine social en décalage avec de mauvaises conditions de travail imposées à leurs salariés. une communication axée sur des valeurs écologiques sans apporter de réelle modification à leurs produits => « verdissement d’image » ou « greenwashing » La réponse de la société civile est de dénoncer ces pratiques, notamment par l’attribution du prix Pinocchio.

21 Enquête StepStone menée auprès de 14 800 entreprises de 7 pays européens en 2012.

22 Etude « BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL-PERFORMANCE ÉCONOMIQUE » - DIRECCTE Rhône-Alpes (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) Constats : Les entreprises qui ont fait le choix de mettre l’homme au cœur de leur stratégie constatent que cela constitue un puissant levier d’engagement des salariés et d’innovation (même si cela ne les met pas à l’abri des difficultés) Engager une démarche de bien-être au travail est à la fois plus simple et plus compliqué qu’il n’y paraît : A la fois plus simple car avant tout cela résulte d’un état d’esprit, mais aussi plus compliqué car cela suppose une véritable remise en cause du management. Or il faut pour cela une réelle implication du dirigeant. La construction d’une vision renouvelée de l’entreprise et de son collectif de travail c’est à la fois un enjeu en termes de santé des salariés, de compétitivité mais aussi de dynamisme et de vitalité de notre pays.

23 La journée de travail des générations Y et Z

24 2.2 La mesure du bien-être au travail
Les principaux indicateurs de la gestion sociale Des indicateurs permettent de mesurer le degré d’exposition aux risques. => Le taux de fréquence des accidents du travail Ce taux mesure le degré d’exposition des salariés aux risques d’accidents avec arrêt de travail. Il met en évidence le nombre moyen d’accidents du travail par million d’heures de travail. Il est calculé de la façon suivante : Nombre d’accidents du travail avec arrêt x Nombre d’heures travaillées Un taux de fréquence faible est le signe que l’environnement de travail permet de garantir l’intégrité physique du travailleur.

25 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
=> Le taux de gravité des accidents du travail Le taux de gravité des incapacités temporaires met en évidence le nombre moyen de jours d’arrêt par millier d’heures travaillées. On appelle incapacité temporaire l'impossibilité dans laquelle se trouve un individu d'exercer son activité de travail.   Il est calculé de la façon suivante :  Nombre de journées perdues par incapacité temporaire x 1000 Nombre d’heures travaillées   Un taux de gravité élevé révèle des conditions de travail dégradées qui appelle à des actions correctrices.

26 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
Le taux de rotation du personnel  ou turnover Il décrit le rythme de renouvellement des effectifs (départs + arrivées ) dans une organisation. En le calcule de façon suivante :  (Nombre de départs durant l’année N + Nombre d’arrivée durant l’année N) / 2 x 100 Effectif total au 1er janvier N NB : On peut calculer aussi le taux de départ – dans ce cas-là, on prend en compte seulement le nombre de départs de l’année Nombre de départs durant l’année N x 100 Un taux de rotation du personnel trop élevé peut poser des problèmes en termes de sécurité. Si les salariés ne restent pas longtemps au sein de l’entreprise, il faudra sans cesse former les nouveaux arrivants embauchés pour remplacer les partants.

27 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
=> Taux d’absentéisme : Le taux d'absentéisme est le quotient du nombre d'heures d'absence par rapport au nombre d'heures théoriques de travail  Nombre de jours d’absences (ou d’heures) pendant un période P x 100 Nombre de jours théoriques (ou d’heures) travaillé pendant la période P Cet indicateur est très souvent utilisé pour mesurer l'implication et la satisfaction du personnel au travail.  Un niveau d’absentéisme élevé peut affecter la santé de l’organisation elle-même.

28 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
D’autres indicateurs utilisés : La mobilité interne La stabilité des effectifs La répartition des salariés par sexe et par âge (pyramide des âges) Travailleurs extérieurs …

29 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
Le rassemblement de plusieurs indicateurs dans un document élaboré permet d’évaluer de la situation sociale de façon plus pertinente Le tableau de bord : c’est un outil de pilotage qui met en évidence les écarts entre les objectifs recherchés et les objectifs réellement atteints, sous forme d’indicateurs de performance. p.ex. stabiliser le taux d’absentéisme à 2 % en moyenne sur l’année Le bilan social : c’est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans. Le bilan social est obligatoire pour les entreprises employant au moins 300 salariés (depuis la loi du 12 juillet  1977).

30 2.2 La mesure du bien-être au travail - suite
Exemple :