Les échos de la diversité La performance sociétale et le bien être en entreprise : gagner en performance par la QVT.

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1 Les échos de la diversité La performance sociétale et le bien être en entreprise : gagner en performance par la QVT

2 Introduction Dans l’économie globalisée :
La France, comme les autres pays occidentaux, s’oriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeurs. L’opportunité offerte par l’impérative création de valeurs et de services sollicite non plus nos muscles mais nos facultés mentales. Ces dernières ne peuvent s’exprimer pleinement que dans un environnement de travail propice, sain et motivant. Autrement dit, par la force des lois de l’économie, la croissance et la performance de nos entreprises résident, en partie, dans notre capacité à améliorer les conditions de travail et à offrir aux salariés un environnement dans lequel il fait bon travailler.

3 Des questions clés D’où la question clé pour nos entreprises : comment proposer plus de bien-être au travail avec moins de ressources, comment mieux utiliser, valoriser et investir dans le capital humain que sont nos salariés ? L’actualité nous le rappelle régulièrement et avec force, la problématique économique est sombre. Dans ce cadre dans lequel la quantité de ressources à distribuer sera moindre, l’investissement dans la prévention et la qualité de vie au travail, dans le cadre d’un dialogue social, mature, responsable et innovant devient une alternative autour de cette équation simple : comment gagner en performance par la promotion et le développement de la QVT dans une démarche de la RSE ? Ce diagnostic et cette démarche d’avenir peuvent être sans difficulté partagés par la Direction générale et les partenaires sociaux.

4 Des questions clés Partons d’abord d’une évidence : les contradictions entre les responsables RH qui, pour nombre d’entre eux, gouttent peu aux chiffres, et les contrôleurs financiers qui sont, en général, peu habitués à évoluer et à mesurer les différentes facettes du capital humain, hormis en terme de masse salariale. D’où des ressources cachés qui, n’étant pas repérés par les normes comptables, ni par des systèmes de mesures classiques, ne sont généralement ni quantités, ni mesures. C’est ce que nous allons essayer de réaliser en mettant en valeur un concept : Rendement de la prévention (ROP) / Rendement de la qualité de vie au travail (ROWBAW).

5 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux
Problèmes de stress, de dépression et d’anxiété liés au travail par gravité en UE* (Eurostat, 1999) Nombre de problèmes de stress liés au travail Nombre de jours/mois perdus pour cause de problèmes de stress liés au travail ≤ 1 jour 59 190 1 à 3 jours 40 422 4 à 6 jours 43 825 7 à 13 jours 87 291 93 377 14 à 29 jours 91 295 1 à 3 mois 4 995 ≥ 3 mois * Ces résultats datent de Hors, nous savons qu’il y a une croissance exponentielle de ces chiffres.

6 Enjeux, risques, coûts et bénéfices humains
Elles impactent l’individu dans sa vie privée (tensions familiales par exemple) et dans sa vie professionnelle. Dans cette dernière, les phénomènes les plus courants sont : démotivation, baisse de l’engagement, refus de l’autorité managériale, apathie et/ou violences, propension à l’erreur. Tout cela entraîne des coûts directs ou indirects. Ces derniers, d’après la théorie de l’iceberg du BIT, représenteraient 1,5 à 5 fois les coûts directs, selon les secteurs et la taille de l’entreprise. A l’inverse, dans un environnement sain, avec un stress maîtrisé, c’est le contraire qui se produit, avec effort, engagement, motivation, créativité plus importants et donc des bénéfices directs et indirects plus grands pour les salariés et les entreprises.

7 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux
Dans l’entreprise, ces coûts directs ou indirects sont de différentes natures : Absentéisme, turn-over. AT et maladies professionnelles. Diminution de la productivité. Erreurs et mauvaise qualité des produits. Dégradation du climat social, grèves… Ils représentent un coût social important pour la société (SS) et pour les entreprises. L’INRS évalue en France le coût lié au stress en 2009 entre 1,9 et 3 milliards d’Euros. Le stress coûte pour les entreprises dix fois plus que les conflits.

8 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux
Un environnement de travail avec prévention durable et structurée des RPS et un développement continu du mieux vivre en entreprise : Éliminent ces risques et réduit fortement les coûts Font augmenter la productivité individuelle et collective des salariés, accroît leur engagement et motivation, libère leur créativité, donne plus de sens au travail et favorise l’adhésion aux valeurs de l’entreprise qui gagne en performance Les entreprises qui ont investi dans la QVT depuis plusieurs années peuvent avoir une performance supérieure jusqu’à près de 30 % que celles dans les mêmes secteurs qui n’ont pas réalisé ces effort et ces investissements.

9 Enjeux, risques, coûts et bénéfices économiques
Les risques et les coûts économiques de la non prévention des RPS, de la sécurité et de la santé au travail et du non investissement dans la QVT sont importants. Impact dans certaines branches d’activité* : 1 = aucun, 6 = très fort : Achats : 4,35 Planification de la production : 4,60 Répartition du personnel : 4,72 Production : 5,24 Moyenne totale : 4,52 Transports : 4,92 Entreposage : 4,74 Recherche et développement : 3,76 Marketing : 3,67 * Étude de l’Association internationale de la Sécurité sociale, de l’Assurance sociale allemande, de la Caisse d’assurance allemande de l’Énergie, du Textile, de l’Électricité et des produits de Média portant sur 300 entreprises de 15 pays, réalisée entre mi 2010 et début 2011.

10 Enjeux, risques, coûts et bénéfices économiques
Des chiffres concernant les réponses des entreprises concernant le rendement de la prévention (return on prevention, ROP), dont le ratio moyen s’établit à 2,2 pour l’ensemble des pays. Rendement de la prévention : 0 – 0,99 : 9 % 1 – 1,99 : 56 % 2 – 2,99 : 15 % ROP = 2,2 de moyenne 3 – 4,99 : 6 % 5 – 6,99 : 5 % >= : 10 %

11 I – De la prévention des RPS au développent de la QVT
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12 Quels sont les catégories de risques professionnels ?
Les risques Physiques :: Risques liés aux : chutes, bruit, vibrations, écrasement, brûlure… Risques chimiques (agents cancérogènes, mutagènes et autres agents chimiques dangereux…) Risques liés à la manutention, gestes répétés et postures…(Troubles Musculo-Squelettiques : 1ère cause de maladie professionnelle en France et à Air France) Autres risques : rayonnements ionisants, électrique.. Risques routier (trajet, mission.. 1ère cause d’accident du travail en France) et risques liés à la « circulation aéroportuaire» Les risques Psychiques Les risques psychosociaux - 6-

13 Les risques psychosociaux
les plus « récents » les plus subjectifs et difficiles à mesurer à la frontière mouvante entre vie privée et vie professionnelle à la croisée du social, de la santé et du travail Mais n’oublions pas que si, parfois, le travail peut faire souffrir, il est surtout source d’épanouissement et de valorisation personnels et d’intégration dans la communauté de travail et dans la société. Ceux qui souffrent le plus autour de nous sont ceux qui sont privés de travail et au chômage. - 7-

14 Que recouvre les risques psychosociaux?
La Prévention des Risques Psychosociaux relève d’une conception globale de la politique sociale de l’entreprise

15 Comment les catégoriser?

16 Facteurs de RPS en milieu professionnel
Autonomie Marges de manoeuvre Autonomie procédurale Prévisibilité du travail Utilisation et développement des compétences Participation Représentation Charge émotionnelle Relation au public Contact avec la souffrance Tension avec le public Devoir cacher ses émotions Peur au travail Rapports sociaux Relations au travail Soutien social au travail Violences au travail Reconnaissance des efforts Exigences au travail Quantité de travail Pression temporelle Complexité du travail Difficulté de conciliation entre vie professionnelle/vie privée Facteurs de risques psychosociaux au travail Insécurité d’emploi Sécurité de l’emploi et du salarié Soutenabilité du travail Conflits de valeur Conflits éthiques Qualité empêchée ETAT DE SANTE PHYSIQUE ET MENTAL DES SALARIES

17 L’Accord triennal de méthode et de prévention des RPS et pour le développement de l’équilibre de la vie au travail Un Accord de : de Méthode : s’organiser, se structurer au niveau Corporate et dans les entités de proximité de Fond : prévenir tous les risques psychosociaux (stress, harcèlements, violences et incivilités, conduites addictives) et leurs conséquences de Progrès : développer la qualité de vie au travail  Signé à l’unanimité des OS : engagements forts, attentes également fortes

18 Ce qui caractérise la démarche Air France
Une démarche intégrée du management des risques et l’implication des Dirigeants et du top management Un pilotage et une organisation pluridisciplinaire les « GPC et GPE » La Dimension Humaine placée au centre de nos stratégies, de l’organisation du travail, des process managériaux, notamment dans le cadre des projets de changement Une Pluridisciplinarité dans l’action commune de différents acteurs : Référents QVT, Médecins du Travail, Réseau RH, Assistantes Sociales, Préventeurs, Managers… La Professionnalisation de l’ensemble de la chaîne d’acteurs en matière de PRPS/QVT  Connaissance et mise en pratique des outils et dispositifs à leur disposition  Déploiement de modules de formation spécifiques PRPS/QVT  Une montée en compétence de l’ensemble des acteurs impliqués dans l’analyse et les plans d’actions de proximité à mettre en œuvre ( RH , Services Médico-sociaux, Référents QVT, Préventeurs, Managers, CHSCT..)

19 Actions mises en œuvre pour prévenir les RPS et développer la QVT
Modules de Formations Prévention des risques liés à l’Alcool Prévention des Harcèlements Prévention des Violences et Incivilités Manager par la QVT Connaître le cadre juridique de la prévention des RPS (e- learning) Sensibilisation sur la prévention des conduites suicidaires Groupes Pluridisciplinaires Corporate et d’Établissement (GPC, GPE) Identification des facteurs de RPS Conception et déploiement des 1ers Plans d’Actions Évaluation de l’efficacité des Plans d’Actions Communication, Sensibilisation Conseil d’Administration, Comité Exécutif Comité Direction d’Établissement Services Médicaux Sociaux, réseau RH Managers CHSCT Forums, Benchmark… Méthodologie d’anticipation des impacts humains dans les projets de changements Mise en œuvre de l’accord Prévention des RPS Fiches d’Actions Pratiques et Fiches Conseils ( FAP et FC) sous Intralignes et IPN Déploiement du dispositif d’Évaluation et de Suivi du Stress Professionnel (DESSP) Outil de diagnostic, d’aide à l’action et de suivi Création Site Intranet dédié QVT ( PS et PN) sur la prévention des risques physiques, psychiques et le bien être au travail Organisations Professionnelles, IRP Groupes de Travail : FAP, FC.. Comité de suivi de l’Accord Commission SST dans GPC CHSCT dans GPE, GPL Bonnes Pratiques Classeur à l’usage des managers et des salariés pour réduire/ éliminer les stresseurs professionnels Renseignement du Document Unique sur prévention des RPS

20 Pilotage de la démarche et des plans d’actions PRPS/QVT par les Groupes Pluridisciplinaires
Il anime la politique de prévention de la compagnie. Il pilote sur le plan méthodologique les programmes d’actions élaborés dans les établissements GROUPE PLURIDISCIPLINAIRE CORPORATE GPC GPE GPE Ils complètent et renforcent les actions pour organiser et structurer la démarche de prévention (analyse, diagnostic, plans d’actions locaux, évaluations) GROUPES PLURIDISCIPLINAIRES D’ETABLISSEMENT GPE GPE Création, si besoins est, de Groupes Pluri Locaux : élaborent plans d’actions locaux, les mettent en œuvre et les évaluent GPL 20 20

21 Contexte organisationnel
DESSP : Ies 29 stresseurs professionnels CLASSE FACTEUR Contexte organisationnel Clarté des rôles Communication interne Demandes contradictoires Confiance envers le management Gestion du changement Afin de déterminer un plan d’action, il importe d’identifier les stresseurs professionnels à partir de la liste des 29 stresseurs du DESSP Justice organisationnelle Souci du bien-être Contrôle Adéquation objectifs ressources Conciliation travail / famille Contrôle, prévisibilité de la charge Développement de compétences Incertitude / avenir Latitude décisionnelle Participation aux décisions Reconnaissance Perspectives d'évolution Reconnaissance des efforts Reconnaissance des résultats Relations Harcèlement et intimidation Relations avec les collègues Relations avec les supérieurs Respect Soutien des collègues Soutien des supérieurs Tâche Charge mentale Contrainte d'adaptation Intérêt intrinsèque / tâche Pénibilité physique & environnementale Pression tempo & charge quanti Sens, utilité du travail

22 Déclinaison du modèle « SHELL » en projet de changement
L’Homme et ses outils de travail « Hardware » La composante technique, technologique du système (interface Homme/machine, systèmes d’information, outils…) L’Homme (« Liveware ») et l’organisation (« Software ») L’information présente dans le système (ex : structure organisationnelle, processus, procédures.. et impacts sur compétences métier…) L’Individu et les autres « Liveware/ Liveware » : D’un côté les équipes, le management et la façon dont ils interagissent et se coordonnent entre eux au niveau des activités productives L’individu « Liveware » Composante métier et vivante du système : les hommes et les femmes qui le compose et qui peuvent être impactés par les S/H/E /L du projet de changement et qui doivent être pris en compte et accompagnés L’Homme et son environnement de travail « Environment » Les conditions imposées aux opérateurs : ce sur quoi ils ne peuvent pas (ou peu) intervenir (ex : pression temporelle, pollution sonore et atmosphérique, horaires environnement et lieu de travail, multiculturel…) 22/03/2017

23 Classeur des bonnes pratiques Organisationnelles et Managériales favorables à la QVT
22/03/2017

24 Être en alerte sur les signaux

25 Développement personnel
De la prévention des Risques psychosociaux à… ma Qualité de Vie au Travail Travail contenu et organisation du travail mon manager, ma hiérarchie projets de changement conciliation vie professionnelle-vie privée Relations équipe professionnelles Humaines écoute, respect… Environnement de travail santé, sécurité au travail conditions de travail pénibilité Développement personnel acquisition de compétences mobilité évolutions

26 Liste des formations prévention des RPS et développement de la QVT
Prévention des risques liés à l’alcool / CP4ALCMAN Elearning : Prévention des risques liés à l’alcool (45 mn) Formation en salle pour les Managers sur poste de sécurité (1 jr) Sensibilisation à la prévention des conduites suicidaires / CP4CONDSUIC Médecins, RH, infirmières, assistantes sociale et managers (2h30) Manager par la Qualité de vie au travail / CP4MANQVT Managers de proximité (1 jr) Prévenir les violences et incivilités / CVP4VIOLENCES Managers front line (1/2 jr) Formation au handicap psychique / CP4HANDPSY Médecins, RH, infirmières, assistantes sociale et managers (1 jr) Elearning : Le cadre juridique de la prévention des RPS / CP4eJURIPRPS Toute la ligne managériale de l’AMDE aux cadres dirigeants (30 mn) Elearning : Approche des mécanismes du stress / CP3eSTRESS Tous salariés (45mn ou 15mn) - 34 -

27 Les principaux leviers managériaux opérationnels
pour la prévention des RPS et le développement de la QVT - 13 - Les

28 Les principaux leviers managériaux opérationnels pour développer la QVT

29 Des commandements du manager
1. Entourez-vous des meilleurs 2. Inspirez une vision partagée 3. Déléguez des responsabilités 4. Fixez des objectifs clairs 5. Soyez intègre 6. Soyez équitable 7. Soyez disponible 8. Gérez les situations critiques 9. Montrez l’exemple 10. Encourager les initiatives 11. Favoriser une approche participative 12. Solliciter les avis et les prendre en compte 13. Donner du soutien 14. Reconnaître l’engagement et les efforts

30 II - Manager ou salarié, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien
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31 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Organiser le travail
Prioriser les échéances ou les tâches Aider à réaliser la tâche Réorganiser ou répartir la charge de travail Prioriser les futures charges de travail Demander ou reconsidérer les délais Suivre l’avancement des dossiers ou des échéances Interroger les livrables / refuser des mandats Communiquer sur es objectifs clairs et précis Favoriser une vision transverse Obtenir des ressources les ressources suffisantes à la bonne réalisation de l’activité Faire des réunions de service et/ou individuelles Connaître les compétences des salariés Sélectionner les salariés en fonction de l’équipe ou de leur personnalité Contextualiser le travail Annoncer ses attentes et ses services - 21 -

32 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Développer l’autonomie, la responsabilité et les initiatives Donner de la souplesse dans l’organisation du temps et de la tâche Faire preuve de souplesse et de compréhension dans l’application des règles Utiliser et développer la Démarche d’Innovation Participative (DIP) Etre à l’écoute Favoriser les suggestions d’amélioration et les formulations d’idées d’évolution Encourager les initiatives Savoir consulter avant une prise de décision Donner des responsabilités Donner la responsabilité d’un mandat ou d’une tâche Savoir déléguer Développer les compétences des collaborateurs Faire une revue régulière des compétences Encourager les salariés à suivre des formations Mettre en place du coaching - 22 -

33 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Etre disponible, à l’écoute, solliciter les avis et les prendre en compte Etre disponible Démontrer de la disponibilité et de la présence Etablir la bonne proximité Avoir une politique de la « porte ouverte » Démontrer de l’écoute et de la disposition Se montrer agréable et accessible Etre à l’écoute S’informer du salarié S’informer de la charge de travail ou de problème S’informer de la situation personnelle du salarié Connaître ses salariés et leurs besoins Se préoccuper de l’état de ses salariés Solliciter les avis et les prendre en compte Avoir confiance dans son équipe Solliciter les conseils, consulter Prendre en compte le point de vue des employés - 23 -

34 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Entretenir les relations et donner du soutien Entretenir les relations Etre civil (savoir dire bonjour, bonsoir, bon week-end…) Demander régulièrement « Comment vas-tu? » Faire la conversation Prendre du temps pour parler aux salariés Participer ou organiser des activités sociales User d’humour ; taquiner ou rigoler Se montrer cordial Donner du soutien Traiter tous les salariés de manière égale et équitable Soutenir dans le développement d’une compétence Défendre son équipe auprès des autres instances Mettre à profit les intérêts de ses salariés Fournir les informations sur les sources de soutien additionnel Etre conscient des divers personnalités au sein et de façon de travailler en équipe - 24 -

35 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Résoudre les problèmes
Répartir avec équité le travail entre les membres de l’équipe Régler les problèmes rapidement Donner des conseils Avoir suffisamment d’expertise pour donner de bons conseils Donner de l’aide ou référer Intervenir dans les conflits interpersonnels ou auprès des salariés difficiles Gérer les conflits sans chercher à éviter un point sensible Ecouter objectivement les 2 parties lors d’un différend, d’un conflit Soutenir et accompagner les victimes et enquêter en cas d’abus, de violences ou d’incivilités Effectuer un retour d’expérience après la résolution d’un différend, d’un conflit Gérer avec attention et souplesse les situations personnelles des salariés Etre flexible quand les salariés ont besoin de congé pour régler des problèmes personnels Rester discret sur les soucis des salariés - 25 -

36 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Assurer la santé physique, psychique et la sécurité au travail S’assurer que chaque salarié travaille en sécurité Vérifier en permanence que chacun porte ses EPI Contribuer à l’évaluation des risques Avoir connaissance du Document Unique d’Evaluation de risques professionnels de l’entité S’assurer que tous les salariés connaissent les équipements liés à la santé et sécurité au travail S’assurer que tous les salariés respectent les consignes de sécurité Contribuer à la réduction du nombre d’AT M’assurer que j’utilise régulièrement la grille d’auto évaluation pour la prévention des RPS Demander l’aide et le soutien du médecin du travail, du RRH, du référent QVT et de l’AS en tant que de besoin - 26 -

37 Salarié, j’ai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Aider, faire un travail de qualité, être fiable et disponible Remplacer, aider, proposer Prendre des tâches quand mon manager est débordé ou absent Remplacer son manager pour certaines tâches S’attribuer (faire des propositions) des mandats, des dossiers Remplacer ou aider un collègue Productivité, qualité Avoir un bon rendement, faire un travail de qualité Avoir des méthodes de travail pour faciliter la tâche Trouver/proposer des solutions aux problèmes Remarquer qu’un des collègues se comporte bizarrement Chercher des conseils auprès de collègues plus expérimentés Etre proactif - 27 - Etre disponible Se rendre disponible Participer dans les périodes de pointe Respecter les délais, être fiable Respecter les délais Démontrer de la fiabilité, de la constance Exprimer ses besoins et ses limites clairement

38 Salarié, j’ai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager
Donner du feedback Exprimer sa satisfaction à son manager Offrir son aide Exprimer ses insatisfactions Remercier pour l’aide apportée Informer Donner les informations nécessaires à son manager Informer de l’avancement de ses dossiers Informer son manager d’éléments concernant l’équipe ou un mandat Faire part à son manager des problèmes rencontrés et suggérer des solutions Etre à l’écoute, transparent et donner du soutien Porter des attentions Etre sensible aux problèmes des autres S’informer de la personne PTP Connaître et reconnaître la situation de l’autre Etre transparent et honnête Donner du soutien émotionnel Conseiller Conseiller son manager Consulter son manager pour les décisions importantes - 28 -

39 Salarié, j’ai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Entretenir les relations Entretenir les relations et reconnaitre Entretenir les relations Etre cordial Faire preuve au quotidien de civilités Faire la conversation S’informer de la personne User d’humour : taquiner ou rigoler Participer, inviter à des activités sociales Mettre en place et contribuer aux rituels pour des occasions spéciales (ex : départ de l’entreprise en retraite ou lors d’un PDV accueil d’un nouveau collègue ou manager)) Argumenter et discuter avec son manager d’une décision Reconnaître les réussites de son manager - 29 -

40 Salarié, j’ai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Adapter la gestion du temps Gestion du temps et de la charge de travail Modifier son horaire de travail (flexibilité) Ne pas déranger le manager inutilement Consulter son manager pour les décisions importantes Inviter son manager à des réunions , à la présentation de travaux, à des REX Informer son manager de sa charge (ou surcharge) de travail Enoncer clairement et avec objectivité ses besoins Enoncer clairement et avec objectivité ses limites - 30 -

41 Annexes - 31 -

42 Actions mises en œuvre pour prévenir les RPS et développer la QVT
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