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Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer PREMIÈRE PARTIE PAR Me BENOIT TURCOTTE DE LA FIRME DAVOCATS THERRIEN TURCOTTE.

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1 Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer PREMIÈRE PARTIE PAR Me BENOIT TURCOTTE DE LA FIRME DAVOCATS THERRIEN TURCOTTE Sylvain Dorais:

2 Therrien Turcotte, avocats2 Contrat de service en vérification mécanique Exigences strictes de la S.A.A.Q. Pénalités sévères si défaut de rencontrer les standards de qualité Responsabilité du mandataire envers la S.A.A.Q. et envers ses employés

3 Therrien Turcotte, avocats3 Respect du contrat: mince marge de manœuvre Résiliation du contrat (art. 6 a, 6 b) Suspension (art. 7.2) Remplacement des mécaniciens Responsabilité dengager du personnel compétent (10.1) Remplacement sur demande de la SAAQ (10.2) Pénalités

4 Therrien Turcotte, avocats4 Les événements critiques Production de certificats contenant des informations erronés Non-respect des standards exigés par la SAAQ Utilisation illicite des renseignements personnels Défaut de maintenir le service de vérifications aux heures prévues au contrat Faire lobjet dun rapport de rendement « insatisfaisant »

5 Therrien Turcotte, avocats5 Respect des lois Le Mandataire est responsable de lorganisation de son travail et il doit respecter toutes les lois et réglementations applicables dans lexécution de son mandat. Art. 18

6 Therrien Turcotte, avocats6 Immunité de la SAAQ Le mandataire se tient responsable envers la Société pour tout dommage ou préjudice que la SAAQ pourrait subir dans le cadre de poursuite judiciaire. Art. 19.1

7 Therrien Turcotte, avocats7 DOSSIER DISCIPLINAIRE Obtenir la correction dun comportement répréhensible Défendre vos décisions en cas de contestation

8 Therrien Turcotte, avocats8 AVANT DE SANCTIONNER 1 ) lavis verbal 2 ) lavis de correction

9 Therrien Turcotte, avocats9 Lavis verbal Mesure non coercitive Relation amicale Petitesse du département Suite à une nouvelle politique Nest pas une mesure disciplinaire Démontre la bonne foi de lemployeur Indiquer par écrit date & nature de lavertissement

10 Therrien Turcotte, avocats10 Lavis de correction 2 avantages 1. Ne pas discipliner 2. Secouer par écrit lemployé 2 éléments 1. Indiquer les faits reprochés 2. Exiger les corrections requises

11 Therrien Turcotte, avocats11 Principales mesures disciplinaires La réprimande écrite La suspension sans solde La rétrogradation La suspension indéfinie Le congédiement

12 Therrien Turcotte, avocats12 La réprimande écrite Indique que le processus disciplinaire est enclenché Avertissement écrit du manquement à son devoir Rappel des règles à suivre

13 Therrien Turcotte, avocats13 La suspension sans solde Sévérité de la sanction dépend de la durée Sanction généralement « intermédiaire » Mise en garde sérieuse avant la prochaine sanction disciplinaire

14 Therrien Turcotte, avocats14 La rétrogradation Mesure alternative au congédiement Résultat souvent médiocre Peut éviter un litige Solution de compromis

15 Therrien Turcotte, avocats15 La suspension indéfinie Nécessité dimposer immédiatement une mesure disciplinaire Analyse détaillée de tous les faits pertinents avant de choisir définitivement la mesure disciplinaire Généralement utilisée dans les cas de fautes nécessitant une enquête

16 Therrien Turcotte, avocats16 La peine capitale - CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE RUPTURE DÉFINITIVE DU LIEN DEMPLOI Le congédiement SANCTION ULTIME CONDITION ESSENTIELLE

17 Therrien Turcotte, avocats17 Une solution alternative: La démission Aucun préavis à donner Permet à lemployé de se replacer facilement Utile dans le cas dun dossier incomplet

18 Therrien Turcotte, avocats18 Attention au contre- choc !! Lemployé peut démissionner sous le coup de la colère Permettre un délai de réflexion Toujours favoriser un écrit

19 Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer DEUXIÈME PARTIE

20 Therrien Turcotte, avocats20 Apréciation de lexistence dune démission Pour conclure à une démission, il faut que le salarié ait posé des actes positifs. La démission ne se présume pas Doit être prouvée par lemployeur

21 Therrien Turcotte, avocats21 Prévention: Vérification des références lors de lembauche dun candidat Jautorise (nom du mandataire) dans le cadre de lexamen de ma candidature, à communiquer avec mes anciens employeurs, avec mon employeur actuel, ou avec toutes les personnes mentionnées par moi à titre de référence, afin dobtenir les renseignements nécessaires à lévaluation de ma présente candidature. Jautorise ces personnes à transmettre toutes les informations nécessaires à lévaluation de ma candidature. Ce consentement est valable pour la durée nécessaire pour prendre un décision relative à lacceptation ou au refus de ma candidature. ____________________________________ DATESignature

22 Therrien Turcotte, avocats22 Résiliation et préavis de fin demploi Peut être résilié en tout temps par la volonté commune des parties Peut être résilié unilatéralement pour un motif sérieux et sans préavis ( 2094 C.c.q.) Avec préavis (délai congé) si résiliation sans motif sérieux (2091 C.c.q.)

23 Therrien Turcotte, avocats23 Délai congé: 2 possibilités Période de temps raisonnable où lemployé devra fournir sa prestation de travail jusquà lexpiration du délai Indemnité en argent équivalente à la durée du délai de congé raisonnable

24 Therrien Turcotte, avocats24 Préavis minimum Art. 82 Normes du travail Années de servicePRÉAVIS 3 mois à 1 an1 semaine 1 an à 5 ans2 semaines 5 à 10 ans4 semaines 10 ans et plus8 semaines

25 Therrien Turcotte, avocats25 5 facteurs pour déterminer le délai congé raisonnable Circonstances de lengagement Nature du travail Perte dun emploi certain et rémunérateur Intention des parties Âge et nombre dannées de service

26 Therrien Turcotte, avocats26 Aucun préavis Moins de 3 mois de service Faute grave Licenciement ou mise à pieds Expiration du contrat à durée déterminé

27 Therrien Turcotte, avocats27 Facteurs de pondération Degré de la faute Lancienneté Le dossier antérieur La confiance La hiérarchie La tolérance antérieure Les circonstances atténuantes

28 Therrien Turcotte, avocats28 Abus du droit de congédier Même si le congédiement se fait pour un motif sérieux, lemployeur doit toujours agir de bonne foi, sinon il sexpose à être sanctionné par les tribunaux

29 Therrien Turcotte, avocats29 Motifs de congédiement Insubordination grave Non respect de la confidentialité des informations Vol et fraude Violation de loyauté envers lemployeur Incompétence et improductivité Négligence au travail

30 Therrien Turcotte, avocats30 INSUBORDINATION GRAVE CONGÉDIEMENT ! REFUS DE SE SOUMETTRE AUX DIRECTIVES, AUX POLITIQUES DE LEMPLOYEUR ET REFUS DOBÉIR

31 Therrien Turcotte, avocats31 Preuve en matière de congédiement Le fardeau repose toujours sur lemployeur Lart. 125 de la Loi sur les normes prévoit le droit de la Commission dexiger de lemployeur un écrit contenant les motifs de congédiement La lettre permet, entres autres, de déterminer, prima facie, les motifs à lappui de la sanction

32 Therrien Turcotte, avocats32 La preuve de faits postérieurs Principe: Les faits postérieurs au congédiement sont inadminissibles. Exception: Ces faits pourront être considérés sils sont intimement liés aux motifs de congédiement.

33 Therrien Turcotte, avocats33 Le témoignage du plaignant Le salarié est un témoin contraignable. Possible de faire la preuve uniquement à partir du témoignage de la partie adverse.

34 Therrien Turcotte, avocats34 La contraignabilité = pression à régler Un employé forcé par sub poena à témoigner sera plus favorable à régler son dossier hors cour.

35 Therrien Turcotte, avocats35 Appréciation de la preuve Le commissaire du travail tranche en fonction de la preuve présentée devant lui Sa décision est irrévocable, sauf en cas derreur manifestement déraisonnable

36 Therrien Turcotte, avocats36 CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ Lorsque le salarié est placé dans une situation à ce point insoutenable quil na pas le choix de tirer sa révérence Rétrogradation Modification des conditions de travail Modification de la rémunération Imposition abusive de mesures disciplinaires

37 Therrien Turcotte, avocats37 Bonne foi: critère essentiel Pour défendre sa position, lemployeur doit absoluement démontrer quil a agi de façon objective et sans intention de nuire


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