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Cours G.Zara- Droits Réservés 1 Stratégie RH et Politique de Rémunération.

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1 Cours G.Zara- Droits Réservés 1 Stratégie RH et Politique de Rémunération

2 Cours G.Zara- Droits Réservés 2 Introduction La rémunération est souvent au cœur des préoccupations des salariés et recouvre des dimensions très variées. Elle constitue lun de outils phares de la stratégie des entreprises.

3 Cours G.Zara- Droits Réservés 3 Définition de rémunération Du latin: Remuneratio, récompense. Argent reçu pour prix dun service, dun travail. Quelle différence donc entre rémunération et salaire?

4 Cours G.Zara- Droits Réservés 4 Définition de rémunération Dans le langage courant, il est fréquent dutiliser de manière indifférenciée, trois notions: TRAITTEMENT: ceci désigne la rémunération perçue par les fonctionnaires. SALAIRE: couramment désigne la rétribution perçue par les ouvriers REMUNERATION: couramment désigne la rétribution perçue par les cadres. Quelle différence donc entre rémunération et salaire?

5 Cours G.Zara- Droits Réservés 5 Rémunération des salariés selon lINSEE Ensemble des rémunérations en espèces et en nature que les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers : Salaires Traitements bruts en espèces et en nature, cotisations sociales effectives et imputées à la charge des employeurs.

6 Cours G.Zara- Droits Réservés 6 Définition de rémunération 1/2 La rémunération se compose de nombreux éléments: Rémunération Directe: –Fixe: Salaire de base mais qui est susceptible daugmenter – salaire de performance, lié à latteinte des objectifs - primes –Variable: primes - bonus – participation* - intéressement**- Collective - individuelle Rémunération Indirecte: –Les éléments périphériques légaux: - les éléments statutaires: par exemple la voiture - le logement de fonction – stock options… *régime obligatoire **régime facultatif

7 Cours G.Zara- Droits Réservés 7 La Pyramide des rémunérations source: Du salaire à la rétribution – Donnadieu (G)- Paris éd. Liaisons La Rémunération directe Les périphériques de rémunération: Intéressement, participation, stock options, plan dépargne Les périphériques rapprochés: Voiture de société, aides familiales, logement de fonction… Les périphériques éloignés: assurances vie, maison de retraite, mutuelle maladie

8 Cours G.Zara- Droits Réservés 8 Quest ce que une Politique de Rémunération? La politique de rémunération est le résultat: Dune série déquilibres fondamentaux quil faut respecter De choix délibérés de lentreprise De contraintes réglementaires et conventionnelles

9 Cours G.Zara- Droits Réservés 9 Quest ce que une Politique de Rémunération? Trois équilibres fondamentaux quil faut respecter 1.Équilibre Economique: la rentabilité de lentreprise doit être maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale. 2.Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de salaires entre les différents membres de lorganisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et de tensions sociales. 3.Équilibre Externe: il est important de dassures des niveaux de rémunération quils soient compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou davoir des difficultés à recruter.

10 La base du système de rémunération repose donc sur une question fondamentale: « Faut-il payer lemploi tenu ou la contribution que chaque collaborateur apporte au fonctionnement de lentreprise? » Cest ce que nous chercherons de comprendre …. Cours G.Zara- Droits Réservés 10 Quest ce que une Politique de Rémunération?

11 Cadre analytique des politiques de rémunérations source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs dune politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000 Cours G.Zara- Droits Réservés 11 Environnement concurrentiel et institutionnel Comportement des salariés Politique de rémunération Stratégies: Internes externes Equilibre entre exigences économiques et sociales = Performance économique durable

12 Architecture dune politique de rémunération Cours G.Zara- Droits Réservés 12 Analyse des pratiques de rémunération Analyse de compétitivité Analyse de lenvironnement Contexte juridique, économique et social Décision opérationnelle Objectifs de la politique de rémunération: Attraction Structure des couts Renforcement des structures et communication Culture Objectifs de la politique de rémunération: Attraction Structure des couts Renforcement des structures et communication Culture Objectifs opérationnels de lentreprise Performance de lentreprise par rapport aux concurrents Objectifs opérationnels de lentreprise Performance de lentreprise par rapport aux concurrents Mise en œuvre des processus et budgets prenant en compte: La position compétitive La contribution aux résultats Les possibilités financières Mise en œuvre des processus et budgets prenant en compte: La position compétitive La contribution aux résultats Les possibilités financières Investissement des concurrents dans le systèmes de rémunération Niveau dinvestissement acceptable pour lentreprise Avantages sociaux Stock options Actionnariat Stock options Actionnariat Salaire variable Salaire fixe Analyse de lenvironnement Décision du management Mise en œuvre Mise en œuvre

13 Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Vroom ou des attentes M= V x I x E M= motivation V= valence (valeur affective qui représente la récompense de la performance) I= instrumentalité (perception de la récompense que lindividu peut obtenir en fonction de sa performance) E= niveau dattente des individus (perception que lindividu a des performances quil peut atteindre selon les efforts quil fournit) Selon cette théorie, lindividu travaille pour le futur, cest à dire que la motivation est générée par une possibilité dévolution plus tôt que par un salaire élevé au départ mais qui nest pas en mesure daugmenter. Cours G.Zara- Droits Réservés 13

14 Les effets de la rémunération sur le comportement des salariés La théorie de Porter et Lawer Cette théorie distingue ce qui est la rémunération INTRINSEQUE, cest à dire celle qui est étroitement liée au poste occupé, à lintérêt du travail, le statut social, de celle EXTRINSEQUE, cest à dire celle provenant déléments externes au travail (primes, avantages en nature…). Cette théorie nous explique quil peut y avoir compensation entre ces deux modes de rétribution. Cours G.Zara- Droits Réservés 14

15 Le modèle des attentes de Porter et Lawler Cours G.Zara- Droits Réservés 15 1 Valeur de la Rétribution 1 Valeur de la Rétribution 4 Compétences personnelles et caractère 4 Compétences personnelles et caractère 3 Effort sur la tache 3 Effort sur la tache 2 Possibilité dêtre récompensé selon les efforts 2 Possibilité dêtre récompensé selon les efforts 5 Niveau de cohérence entre la perception de son rôle et la demande de performance 5 Niveau de cohérence entre la perception de son rôle et la demande de performance 6 Performance individuelle 6 Performance individuelle 7A Récompense Intrinsèque 7A Récompense Intrinsèque 7B Récompense Extrinsèque 7B Récompense Extrinsèque 8 Perception de léquitabilité entre leffort et la rémunération 8 Perception de léquitabilité entre leffort et la rémunération 9 Satisfaction 9 Satisfaction

16 Rémunération et compétence Selon les stratégies adoptées et selon la culture dentreprise, la rémunération peut être étroitement liée à la performance. P = C + R Dr P= performance C= compétence du collaborateur Dr= délais de réalisation de la tache (fixé par le manager) Cours G.Zara- Droits Réservés 16

17 Rémunération et compétence La mise en place dune telle politique de rémunération, présuppose que lorganisation (lentreprise) puisse apporter une réponse aux questions suivantes: Quel type de compétences lentreprise cherche-t-elle à rémunérer? –Savoir, savoir faire, savoir être? De quelles compétences parlons nous? –Compétences horizontales ?(requise pour les postes des même niveau) –Compétences verticales? (requise pour les postes dencadrement) –Compétences en profondeur?(maitrise de son poste actuel) Sagit-il de rémunérer des compétences déjà acquise ou à acquérir? Quel système dévaluation des compétences veut-on mettre en place? Quel sera le caractère incitatif du système de rémunération? Quelle sera la forme retenue de cette rémunération? Cours G.Zara- Droits Réservés 17

18 Grille danalyse des objectifs stratégiques liés à la rémunération (clé de lecture selon la théorie de Porter et Lawer) Conséquence sur lobjectif Augmentation de lélément Attraction/Fidéli sation MotivationFlexibilité Rémunération fixe+-?- Rémunération au mérite individuel?*++ Rémunération au mérite collectif+++ Partage du profit+++? Participation au capital++?+? Avantages en nature et aides diverses+ Complément retraite+ Prévoyance+ Avantages carrières++? Statut social+? Intérêt du travail++? Cours G.Zara- Droits Réservés 18 *: le ? signifie quil existe un risque ou une hypothèse non validée Ce tableau permet de synthétiser les effets dune augmentation dun des éléments de la rémunération sur les objectifs de comportement des salariés

19 Cours G.Zara- Droits Réservés 19 du point de vue des salariés : SÉCURITÉÉQUITÉ (sentiment de justice) EVOLUTION Les caractéristiques dune politique salariale

20 Cours G.Zara- Droits Réservés 20 du point de vue des dirigeants d'entreprise : ADAPTABILITÉMOTIVATION COMPÉTITIVITÉ Les caractéristiques dune politique salariale

21 Cours G.Zara- Droits Réservés 21 La politique de rémunération doit concourir à latteinte des objectifs généraux que la direction générale sest fixés DIRECTION GENERALE OBJECTIFS POLITIQUE SALARIALE Les caractéristiques dune politique salariale

22 Cours G.Zara- Droits Réservés 22 Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les Variables de Pilotage et ……les Variables dAction. VARIABLES DE PILOTAGE DACTION

23 Cours G.Zara- Droits Réservés 23 Les Variables de Pilotage A)VARIABLES ECONOMIQUES B) VARIABLES INDIVIDUELLES

24 Cours G.Zara- Droits Réservés 24 VARIABLES ECONOMIQUES Quatre variables économiques: 1.MASSE SALARIALE 2.TAUX DINFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) 3.ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS 4.DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE LENTREPRISE

25 Cours G.Zara- Droits Réservés 25 VARIABLES INDIVIDUELLES Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: Définition du poste Evaluation du poste Attribution dune fourchette de salaires 2. REMUNERATION DE LHOMME SUR LE POSTE: Entretiens dévaluation de la performance Appréciation des performances

26 Cours G.Zara- Droits Réservés 26 VARIABLES INDIVIDUELLES Deux variables individuelles: 1. REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL: Définition du poste Evaluation du poste Attribution dune fourchette de salaires 2. REMUNERATION DE LHOMME SUR LE POSTE: Entretiens dévaluation de la performance Appréciation des performances

27 Cours G.Zara- Droits Réservés 27 Cinq variables principales: 1.ACTION SUR LE SALAIRE FIXE 2.ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE 3.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX 4.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS 5.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES Les variables dAction

28 Cours G.Zara- Droits Réservés 28 AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES Les variables dAction: ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :

29 Cours G.Zara- Droits Réservés 29 BONUS INDIVIDUEL – DEQUIPE PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE Les variables dAction: ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :

30 Cours G.Zara- Droits Réservés 30 L'INTERESSEMENT LA PARTICIPATION LE PLAN D'EPARGNE LES STOCKS OPTIONS Les variables dAction: ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX :

31 Cours G.Zara- Droits Réservés 31 AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE... Les variables dAction: ACTION SUR LESPERIPHERIQUES SELECTIFS :

32 Cours G.Zara- Droits Réservés 32 AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : ŒUVRES SOCIALES DU CE PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS RETRAITES ET PREVOYANCE MUTUELLE Les variables dAction: ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES:

33 Les règles traditionnelles dévolution des salaires Le marché du travail et des salaires a été très concurrentiel jusquau milieu du XXe siècle laissant les rapports de force sexercer sur le contrat de travail individuel et le niveau de salaire. La mise en place, sous la pression sociale et limpulsion de lÉtat, des conventions collectives et linstauration de règles générales sur les salaires (salaires minimum, mensualisation...) sont venues encadrer les systèmes de rémunération, le plus souvent au niveau des branches dactivité. Cours G.Zara- Droits Réservés 33

34 Les règles traditionnelles dévolution des salaires Les concepts de masse, Toutée et GVT, ont beaucoup été utilisés lors des négociations salariales, notamment au niveau inter-professionnel dans les années La masse Toutée (du nom de son inventeur) correspond à leffet Masse et à limpact budgétaire dune mesure salariale donnée sur lannée n. Si une augmentation de salaire de 1 % nintervient quen décembre, elle ne correspond en masse Toutée que pour 1/12 des 1 % considérés. À linverse, laugmentation en niveau correspond au taux daugmentation quels que soient son effet sur le budget et la date à laquelle elle inter- vient. Le GVT (glissement, vieillesse, technicité) regroupe lensemble des mesures daugmentation automatiques liées aux classifications ou à lancienneté.Elles consti- tuent un taux daugmentation minimal à considérer avant toute négociation. Cours G.Zara- Droits Réservés 34

35 Cours G.Zara- Droits Réservés 35 Les étapes de la construction dun système de rémunération Deux étapes fondamentales de construction su système: 1. Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2. Les caractéristiques dune politique salariale

36 Cours G.Zara- Droits Réservés 36 Le cadre légal : modalités de fixation et de paiement des rémunérations Depuis 1950, les salaires sont fixés librement: soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations.

37 Cours G.Zara- Droits Réservés 37 Le SMIC Les Minimas Hiérarchiques Professionnels L'interdiction des clauses d'indexation Légalité des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur salaires Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de des modalités de fixation et de paiement des rémunérations

38 Résumé de la première partie Cours G.Zara- Droits Réservés 38

39 Analyse de la situation existante Evaluation du cou ̂ t de la masse salariale compte tenu de la politique de rémunération pratiquée –A partir des niveaux dactivité (heures), temps pleins, temps partiels, absences –A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres, coefficients de la CCN appliquée) –A partir des montants de rémunération (au regard du plafond de la Sécurité sociale) Déterminer les ratios de productivité et de rentabilité –CA/heures travaillées, CA/Salaires bruts chargés, Heures travaillées/heures rémunérées,VA masse salariale, etc.) Analyser lévolution dans le temps et par unité autonome de la masse salariale Cours G.Zara- Droits Réservés 39

40 Recenser les dispositifs de rémunération Identifier tous les dispositifs et notamment ceux qui permettent une flexibilité de rémunération (heures supplémentaires, complémentaires, salaire variable) Comparer la situation présente avec les situations passées (obstacles connus, échecs et succès) Cerner le secteur dans lequel évolue lentreprise et le marché de lemploi correspondant –Secteur fortement concurrentiel –Secteur en déclin –Secteur dynamique à forte évolution Cours G.Zara- Droits Réservés 40

41 Définir les objectifs de lentreprise relatifs à la rémunération Respecter un équilibre, une équité entre les salariés Absence de discrimination (entretien dévaluation) Respect de légalité de traitement : à travail égal, salaire égal Respect des minima légaux et conventionnels Emporter ladhésion des salariés (parai ̂ tre juste) Motiver les salariés, réduire les cou ̂ ts liés à labsentéisme, au manque de productivité, au turn- over (cou ̂ ts induits, difficiles à évaluer mais significatifs) Fidéliser les bons éléments, attirer les talents Accroi ̂ tre la rentabilité, assurer la pérennité Cours G.Zara- Droits Réservés 41

42 Cours G.Zara- Droits Réservés 42 Les précautions à prendre Sassurer dun équilibre entre les différents leviers de rémunération (éviter de segmenter sans vérifier la cohérence de lensemble) La rémunération individuelle est un élément de motivation, mais la dimension "réussite collective" ne doit pas e ̂ tre occultée La mise en place de système de rémunération variable implique : –Que les objectifs fixés soient clairs et transparents –De ne pas tomber dans le piège de la réduction du salaire de base –Que les rémunérations variables ne représentent de 10 à 15% des rémunérations

43 Distinction entre participation légale et intéressement Cours G.Zara- Droits Réservés 43 PARTICIPATION LÉGALEINTÉRESSEMENT Obligation dans les entreprise dau moins 50 salariés Calcul du montant de la réserve de participation (R): R= (B-5 C/100) x (S/VA)* Tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation légale. La répartition du montant de la réserve de participation entre les bénéficiaires est faite, en principe, proportionnellement à leur salaire dans la limite dun double plafonnement. Les accords peuvent prévoir dautres formules de répartition. Il doit faire lobjet dune négociation au sein du C.E. ou entre le chef dentreprise et les organisations syndicales, ou être ratifié à la majorité des deux tiers par le personnel. Blocage de la participation pour 5 ans à compter de louverture des droits. Il existe des cas de déblocage anticipé (exemple: mariage, naissance, divorce, décès, invalidité, cessation dactivité) Exonérations fiscales et sociales Exonération dimpôts pour les salariés Soumission à la CSG et à la CRDS avant répartition aux salariés Système facultatif Tous les salariés de lentreprise peuvent bénéficier de lintéressement. Toutefois, laccord peut prévoir des conditions limitatives, comme lancienneté. Il est collectif et repose sur un système de calcul applicable à tous les salariés sans distinction. Il doit conserver un caractère aléatoire et facultatif. Il doit faire lobjet dune négociation au sein du C.E. ou entre le chef dentreprise et les organisations syndicales, ou être ratifié à la majorité des deux tiers par le personnel. Laccord est conclu pour 3 ans Les sommes peuvent être versées sur un copte épargne temps, épargne dentreprise (PEE) et financier des congés de longue durée Il est plafonné à 20% du total des salaires et correspond à la moitié du plafond annuel de la SS Absence de charges sociales et fiscales pour lentreprise Imposition pour les salariés (sauf si versement dans un PEE) et soumission à la CSG et à la CRDS *B= Bénéfice - C= Capitaux propres - S= Salaire - VA= Valeur Ajoutée

44 Définition de masse salariale 1/2 La masse salariale désigne les sommes financières que lentreprise consacre à la rémunération de ses salariés, cest à dire les salaires bruts versés (salaires nets et charges sociales ouvrières) et les charges sociales patronales quelle supporte. Nous pouvons dire que la M.S. constitue lensemble des salaires versés pendant une période de temps (mois, année…) dans une économie ou dans une entreprise. Son évolution dépend de celle du salaire moyen par tête et du nombre de salariés occupés. Plusieurs facteurs peuvent faire varier la M.S.: –Les éléments liées à sa composition : le niveau des salaires individuels, le niveau des effectifs et la structure de qualification (par exemple la CCN/B) –Les décisions ponctuelles prises antérieurement qui produisent des effets dinertie. Cours G.Zara- Droits Réservés 44

45 Définition de masse salariale 2/2 Parmi les effets possibles on peut citer: Leffet noria: il sagit de leffet produit par le remplacement, aux mêmes postes, de salariés âges par des salaires plus jeunes. Ces dernies sont moins bien payés, car ils disposent dune expérience plus réduite, permettant ainsi à lentreprise de diminuer les couts. Leffet effectif: si les effectifs de lentreprise augmentent, alors la M.S. va augmenter, et inversement. Ceci explique que certaines entreprises aient recours aux suppressions demplois pour diminuer leur M.S. Leffet structure: les modifications de la structure des qualifications dans lentreprise auront des effets sur la M.S. puisquil sagit des composantes. Le GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité): lobjectif est de mesurer les conséquences des différentes augmentations individuelles. Le Glissement vise les augmentations accordées sans quil y ait de transformation, ni de la qualification ni de la nature du travail. Le Vieillissement concerne les effets de lévolution des taux des primes dancienneté ou lapplication des mesures daugmentation automatiques. La Technicité correspond aux changements de qualification dun salarié. Cours G.Zara- Droits Réservés 45

46 La « Méthode Hay » La « Méthode Hay » a été mise au point et utilisée par le cabinet-conseil Hay depuis 70 ans dans le monde entier. Ce que lon appelle couramment la méthode Hay est la «méthode Hay pour l'évaluation des postes ». Elle correspond au même périmètre que la méthode M3E des IEG, cest-à-dire la description et la cotation des emplois(et donc elle naborde pas lappréciation du professionnalisme). M3E est dailleurs une adaptation de la méthode Hay avec des critères et cotations transposées au contexte des IEG et à un usage généralisé. Cours G.Zara- Droits Réservés 46

47 La « Méthode Hay » Cours G.Zara- Droits Réservés 47

48 La « Méthode Hay » Cette méthode est dite analytique, par opposition aux méthodes globales qui cherchent à mettre en évidence le caractère social de la classification. Les méthodes analytiques ont toutes un point commun : elles sappuient sur des critères définis au préalable. Dans la méthode Hay, on parle de « facteurs » dévaluation. Ce système permet une définition de lemploi pour lui-même, sans que cette définition, cette évaluation nait dincidence sur les autres emplois. De ce fait, la méthode a lavantage dêtre facilement utilisable, même sans connaissance de la structure ni de lorganisation de lentreprise. Cours G.Zara- Droits Réservés 48

49 La « Méthode Hay » La définition de lemploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de lemploi : lemploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs dévaluation de lemploi. Un revenu de base est associé au nombre de points. Cette méthode permet alors la mise en place dune rémunération adaptée à lemploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur limportance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés 49

50 La « Méthode Hay » La définition de lemploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de lemploi : lemploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs dévaluation de lemploi. Un revenu de base est associé au nombre de points. Cette méthode permet alors la mise en place dune rémunération adaptée à lemploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur limportance relative des différents facteurs pris en comptes. Cours G.Zara- Droits Réservés 50

51 La « Méthode Hay » Cours G.Zara- Droits Réservés 51 FONCTION Leffort physique. Lenvironnement. Lattention sensorielle. Le stress psychologique 4. Les conditions de travail La liberté daction. Limpact et lampleur. 3. La finalité Le cadre du raisonnement. Les exigences des problèmes. 2. Linitiative créatrice 1. La compétence La profondeur et létendue des connaissances pratiques techniques / spécialisées. La portée et la diversité de la capacité de direction. Les aptitudes en relations Humaines.

52 La « Méthode Hay » LA COMPTÉNCE Définition: lensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode dacquisition, permettent au titulaire de donner un rendement satisfaisant. Elle comporte trois aspects: 1 Les connaissances pratiques et techniques Méthodes pratiques Techniques spécialisées Disciplines scientifiques 2 La capacité de direction Capacité de planifier, organiser, intégrer, coordonner, doter en personnel, diriger et superviser les activités et les ressources dune unité administrative. 3 Les aptitudes en relations humaines Aptitudes pour entretenir de façon active et directe des rapports Cours G.Zara- Droits Réservés 52

53 La « Méthode Hay » Lactivité créatrice Définition: correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions, etc. Elle comporte deux aspects: 1 Le cadre du raisonnement: Létendue de laide ou de lorientation provenant dautres personnes ou découlant des pratiques établies et des précédents. 2 Les exigences des problèmes: Le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire. Cours G.Zara- Droits Réservés 53

54 La « Méthode Hay » La Finalité Définition: reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation de certains résultats ainsi quà limportance de ces résultats pour lentreprise. Le degré de liberté est étroitement lié à la mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est responsable) de ces résultats. Elle comporte les trois aspects suivants par ordre dimportance: 1. La liberté daction: Le degré de surveillance exercée par un supérieur ou découlant du système. 2. Limpact du poste sur les résultats finals Le degré dinfluence ou de participation du poste dans la réalisation des résultats finals escomptés pour lunité ou la fonction considérée. 3. Lampleur Lenvergure de lunité ou de la fonction sur la quelle le poste exerce limpact le plus marqué. N.B.: Lampleur et limpact sont interdépendants. Cours G.Zara- Droits Réservés 54

55 La « Méthode Hay » Les conditions de travail 1 - Leffort physique Les différents degrés dactivité physique inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée et fréquence, ou lune ou lautre, et qui entraîne un stress physique et de la fatigue. 2 - Lenvironnement Les différents degrés dexposition, dintensité variable à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques daccidents, de maladie et dinconfort. 3 - Lattention sensorielle Les différents degrés dattention sensorielle (la vue, louïe, lodorat, le goût, le toucher) inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée ou fréquence. 4- Le stress psychologique Les différents degrés dexposition, dintensité variable à des facteurs inhérents au travail ou à lenvironnement qui augmentent les risques de tension ou danxiété. Cours G.Zara- Droits Réservés 55


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