Gérer le hors-travail ? Pertinence et efficacité des pratiques dharmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France Thèse.

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1 Gérer le hors-travail ? Pertinence et efficacité des pratiques dharmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France Thèse soutenue publiquement par Ariane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007 Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris Jury : David ALIS, Professeur, Université de Rennes I - Rapporteur Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, Professeur, Groupe HEC Franck BOURNOIS, Professeur, Université Panthéon-Assas, Paris II - Rapporteur Sue CRUSE, Directeur Leadership, Health & Sustainability, Employee Health Management, GlaxoSmithKline Michel LALLEMENT, Professeur, CNAM, Paris Maurice THEVENET, Professeur, CNAM, Paris - Directeur de thèse

2 2 La vie des salariés en dehors du travail : une question de GRH ? Il est commode de croire quun salarié laisse sa vie « hors-travail » au vestiaire Ce « mythe de la séparation » a été remis en cause La disponibilité dun salarié pour le travail est limitée par sa vie « hors- travail » Cela se traduit par du stress, de labsentéisme, des refus de promotion / mobilité, des passages à temps partiels, voire des démissions Pour les femmes et les hommes : couples bi-actifs, pères et mères divorcés ou célibataires, jeunes, moins jeunes Comment les employeurs répondent-ils au hors-travail de leurs salariés ? Lintégration du hors-travail dans la GRH nest pas une chose nouvelle : cf. recrutement de familles entières, paternalisme

3 3 Questions de recherche Cette thèse étudie les pratiques contemporaines « dharmonisation travail – hors-travail » Pour diminuer le conflit et favoriser lenrichissement entre les deux sphères, certains employeurs Assouplissent les contraintes spatio-temporelles liées au travail Choix des horaires, télétravail, temps partiels choisis, partages de poste, congés et interruptions de carrière, évaluation aux résultats Facilitent la vie hors-travail de leurs salariés Santé, enfants, vie quotidienne et projets personnels Ex : soutien psychologique, hygiène de vie, crèches et magasins sur site, crédit de temps pour des projets humanitaires Première question : Pourquoi un employeur considère-t-il pertinent, ou non, dadopter ces pratiques ? Seconde question : Quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?

4 4 Un constat structurant : la gestion du hors- travail diffère selon les pays Ces pratiques sont très développées aux Etats-Unis et au Royaume-Uni ; elles ne le sont que très peu en France Proportion demployeurs qui les proposent, dans les 3 pays Les différences de régime dEtat-providence nexpliquent pas tout Les acteurs diffèrent aussi : DRH vs CE, CHSCT, Médecine du travail

5 5 Démarche de recherche Explorer les raisons de la faible adoption des pratiques d'harmonisation travail – hors-travail par les employeurs français Terrain en France Quels sont les facteurs explicatifs de l'adoption des pratiques d'harmonisation aux États-Unis, au Royaume-Uni, et en France ? Étudier les pratiques d'harmonisation là où elles se trouvent Terrain aux États-Unis et au Royaume-Uni Compte tenu du contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre, quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation? Une approche exploratoire et contextualisée, dans un champ faiblement structuré sur le plan théorique, et peu international

6 6 Première question Adoption des pratiques aux EU, au RU, et en France Les recherches existantes ont été menées comme en apesanteur 14 études sur les déterminants de ladoption : secteur dactivité, taille, proportion de femmes dirigeantes et managers et de salariés qualifiés, etc. Aucune ne sintéresse au contexte national, elles sont toutes mono-pays Or les pratiques de GRH sont en cohérence avec lenvironnement dans lequel elles sinscrivent Analyse sociétale : recherche des cohérences entre le niveau macro et le niveau méso Cadre théorique : articulation de la théorie néo-institutionnaliste et de la théorie des choix stratégiques (Milliken & al., 1990) Des entretiens semi-directifs centrés avec 44 personnes en France DRH, partenaires sociaux, salariés et prestataires de service Grandes et petites entreprises Cadres et non-cadres

7 7 Principaux résultats : Un modèle comparatif Contexte social P1.1 Démographie P1.2 Conditions de vie P1.3 Normes soc. division tr. P1.4 Aspirations au hors-travail P1.5 Influences internationales Contexte économique P3 Marché du travail et conjoncture économique Adoption dans un pays P4.1 Visibilité (media, lobbying) P4.2 Diffusion des pratiques Contexte institutionnel P2.1 Régime dEtat-providence P2.2 Rôle employeur/État P2.3 Relations sociales P2.4 Cadre législatif & fiscal P2.5 Système éducatif ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL & ECONOMIQUE AU NIVEAU NATIONAL Identification de lenjeu (sources générant lattention) P5.1 Connaissance enjeu P5.2 Connaissance salariés P5.3 Sensibilité dirigeants P5.4 Filiale groupe anglo-saxon P5.5 Demande salariés/synd. Évaluation de faisabilité (examen concret) P7.1 Moyens humains/financ. P7.2 Modes de pilotage P7.3 Postes, métiers, secteurs Évaluation de lenjeu (pertinence) P6.1 Interprétation de lenjeu P6.2 Orientations entreprise P6.3 Stratégie RH P6.4 Image de marque P6.5 Événements (fusion,...) INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR CHAQUE ENTREPRISE Adoption par lentreprise

8 8 Principaux résultats : 5 facteurs expliquent la moindre adoption des pratiques en France Moindre légitimité des employeurs dans la sphère privée, par rapport à lEtat-providence Faibles attentes des salariés et prudence des employeurs Climat social inhibant Faible tradition de négociation collective, freins structurels au dialogue social, manque d'intérêt des syndicats français pour cet enjeu Cadre législatif lourd Mobilise les RH et décourage les initiatives Manque dexpertise des ressources humaines Sur les pratiques, et sur lenjeu Faible contribution perçue des pratiques à la stratégie et à limage Interprétation sociale plus quéconomique : bénéfices sociaux, égalité professionnelle hommes – femmes, RSE

9 9 Principaux résultats : Attitudes des entreprises françaises Esquisse de typologie des attitudes des entreprises vis-à-vis du hors-travail, en France 4 profils de gestion du hors-travail : les "anglo-saxonnes", les "paternalistes", les "bons élèves" et les "pragmatiques" La gestion du hors-travail émerge-t-elle en France ? Les facteurs inhibant sont dordre structurels : légitimité des employeurs, climat social, cadre législatif Mais lexpertise peut être développée et la contribution des pratiques mieux perçue Si le besoin sen fait sentir (guerre des talents) Plutôt dans les grandes entreprises exposées à linternational et sensibles à limage Plutôt pour les cadres et salariés qualifiés

10 10 Seconde question Effets des pratiques sur la relation Individu/Organisation Bien quétudiée maintes fois, la question nest toujours pas claire ! Revue de 30 études Les résultats empiriques sont contradictoires La boîte noire : on ne connaît ni les processus, ni les conditions de succès Mobilisation dun corpus théorique large Théories déjà appliquées à ces pratiques : échange social et soutien organisationnel perçu, gages concurrents, justice organisationnelle Autres théories : contrats psychologiques, assimilation de linformation sociale Une étude de cas chez GlaxoSmithKline Leader dans lindustrie pharmaceutique, pionnier de ces pratiques Triangulation des données Observation non participante au Royaume-Uni et aux Etats-Unis 25 entretiens informels au sein EHM Analyse dune enquête ayant 5160 répondants 73 entretiens semi-directifs

11 11 Principaux résultats : Léquilibre de vie nest ni un pré-requis, ni une garantie de limplication Satisfaction au travail Plaisir au travail Équilibre et Santé 4 56321 4 2 1 5 6 Heureux au travail et équilibrés (22%) Fort plaisir au travail, grande fierté, très bon équilibre Heureux au travail mais peu équilibrés (27%) Fort sentiment de contribution, plaisir au travail, mais équilibre médiocre Confortables (29%) Plaisir au travail et bon équilibre Insatisfaits (22%) Peu de plaisir au travail, équilibre médiocre 3 Pression et sentiment de contribution Faible satisfaction au travail Forte intention de quitter

12 12 Principaux résultats : Une typologie de 7 effets, principalement positifs, certains inattendus Logique affective (support perçu, échange, bienveillance) Effets positifs sur la relation I/O Logique cognitive (avantages, outils, signaux) Effets négatifs sur la relation I/O ATTACHEMENT (16) SIMPLE APPRECIATION (7) DECEPTION (7) FIERTE / PRESTIGE (5) OBLIGATION DE RESTER (4) INSTRUMENTALISATION POUR MIEUX MANAGER (15) INDIFFERENCE (18)

13 13 Principaux résultats : Bénéfiques ou délétères ? 3 facteurs déterminent les effets des pratiques Laccès aux pratiques Plus de la moitié de l'échantillon connaît mal ou pas du tout les pratiques Laccès dépend du superviseur et de la charge de travail Lutilité perçue des pratiques Les pratiques ne sont pas utiles pour tous : "happy workaholics" etc. Profils d'utilisateurs Jeunes parents (mères) => gardes d'enfant, hommes "gagne-pain" => planification financière, salariés âgés => suivi médical et télétravail Décalage entre les pratiques les plus appréciées vs les plus utilisées Le jugement porté sur lemployeur Générosité : comparaison avec les employeurs précédents, lentourage, le marché Bienveillance : les 2/3 des salariés attribuent des motivations économiques à GSK, sans cynisme Justice procédurale, et cohérence avec les autres politiques (sécurité de lemploi)

14 14 Principaux résultats : Un arbre de décision pour anticiper les effets Connais- sance Besoins AccèsJugement Importance attachée Jugement INSTRUMENTALISATION POUR MANAGER OBLIGATION DE RESTER ATTACHEMENT FIERTÉ Pour son équipe principalement Pour soi principa- lement Faibles besoins SIMPLE APPRÉCIATION INDIFFÉRENCE DÉCEPTION-LASSITUDE DÉCEPTION-COLÈRE Bon Médiocre Favorable Existante Nulle Défavorable Modérée Forte Favorable Défavorable Très favorable (affectif) Favorable (cognitif) Absence de jugement

15 15 Synthèse : Les pratiques d'harmonisation ont du potentiel, mais requièrent du doigté Micro – Lindividu Besoins, aspirations, préférences Expériences passées Méso – Lenvironnement de travail Politiques RH, culture dharmonisation, Superviseur, charge de travail, poste Macro – Le contexte national Politiques publiques, climat social Normes sur la relation I/O Elles sont très appréciées des salariés Elles touchent même ceux qui les connaissent peu et les utilisent peu Elles ne peuvent pas être déployées de façon monolithique car elles sinscrivent dans un triple contexte Pratiques dharmonisation travail – hors-travail

16 16 Apports de la thèse Ma thèse propose une ouverture Internationale : corpus européen de recherches, contextes nationaux Interdisciplinaire 3 principales contributions théoriques et managériales Analyse de concepts et de pratiques peu connus en France Mise en perspective historique de cette forme contemporaine de réponse organisationnelle au hors-travail Élaboration dun modèle comparatif permettant dexpliquer ladoption de ces pratiques dans certains pays et non dans dautres Multinationales, employeurs français désireux de sy intéresser Construction dun modèle permettant dévaluer et danticiper leurs effets sur la relation Individu/Organisation Remise en cause de la relation simpliste entre équilibre de vie, pratiques dharmonisation et implication/satisfaction

17 17 Limites de la recherche et prolongements Le modèle sur ladoption des pratiques Partiellement validé : données primaires en France, secondaires aux EU et au RU Biais associés à la nationalité du chercheur Pourra être simplifié, puis validé sur ces 3 pays, et dautres pays en collaboration avec des experts nationaux La typologie des effets des pratiques, le modèle et larbre de décision Etude de cas unique, devront être testés dans dautres organisations Pouvoir de généralisation : Entreprises de grande taille et caractérisées par une forte pression Autres pays, en intégrant le degré dacceptation du rôle de lemployeur dans le domaine du hors-travail Dautres questions restent en suspens Quels effets ces pratiques ont-elles pour les salariés eux-mêmes : réduisent-elles effectivement le conflit, favorisent-elles lenrichissement ?

18 18 Merci Mes remerciements vont tout particulièrement A mon directeur de thèse et aux membres de mon jury Aux chercheurs qui, au CNAM, à lESSEC, et ailleurs, mont invitée à échanger avec eux A GlaxoSmithKline et à tous ceux qui mont accordé un entretien A ma famille et à mes amis