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PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX en ETS de SANTE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10 e JIQH PARIS, LE 09 Décembre 2008.

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1 PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX en ETS de SANTE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10 e JIQH PARIS, LE 09 Décembre 2008

2 Référence et signature du document 2 INTERVENANTS Mme MARAIS Françoise: Consultant SANTE- Pilote de Projet Mr STAQUET Gilles: Consultant- Psychologue du Travail DEPARTEMENT CONSEIL APAVE SUDEUROPE CETE APAVE SUREUROPE ZI Artigues-Rue du GAY- LUSSAC ZI Artigues-Rue du GAY- LUSSAC ARTIGUES-Près-Bordeaux ARTIGUES-Près-Bordeaux

3 Référence et signature du document 3 SOMMAIRE OBJECTIFS DE LA DEMARCHE APAVE DEFINITIONS LE REGLEMENTATION LE STRESS EN FRANCE ET EN EUROPE LES MODELES DE STRESS LES FACTEURS POTENTIELS ET LES SITUATIONS DE TRAVAIL LES CONDITIONS DE REUSSITE LA METHODOLOGIE LE DIAGNOSTIC LE PLAN DE PREVENTION

4 Référence et signature du document 4 OBJECTIFS Comprendre la réalité complexe et multiple des risques psychosociaux et leurs impacts pour lindividu, les groupes et les organisations. Accompagner lentreprise dans lidentification, le diagnostic et la prévention des risques psychosociaux liés aux situations de travail.

5 Référence et signature du document 5 DECLINAISON DES OBJECTIFS Comprendre les caractéristiques des risques et des troubles psychosociaux Appréhender lampleur du problème Connaître les sources de stress Connaître le contexte réglementaire Connaître les outils dun diagnostic des RPS Connaître les moyens de prévention des RPS

6 Référence et signature du document 6 Comment caractériser le Stress? « Stress » : « un état de stress survient lorsquil y a déséquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que ces processus soient dordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité dans le travail ». Source : Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail Les troubles ou risques psychosociaux

7 Référence et signature du document 7 DR SEYLE (1936), médecin biologiste à lorigine des premières études sur le stress a distingué 2 types de stress : -Stress aigu (ou stress ponctuel) : état qui va permettre ladaptation à une contrainte -Stress chronique : état pathologique survenant en cas de déséquilibre prolongé liés à une exposition à des contraintes durables

8 Référence et signature du document 8 physiquespsychologiquescomportementales Migraines Troubles du sommeil Tensions musculaires Problèmes de poids Désordres gastro- intestinaux Hausse de tension artérielle Allergies Hausse du taux de cholestérol Maladies dermatologiques Humeur dépressive Désespoir Ennui Anxiété Pertes de mémoire Insatisfaction ou frustration Irritabilité Découragement Pessimisme Absentéisme Conduites addictives Consommation abusive de médicaments Impatience Agressivité Troubles alimentaires Baisse de créativité et dinitiative Problèmes relationnels Problèmes sexuels Sautes dhumeur fréquentes Contacts superficiels Intolérance à la frustration Désintérêt Isolement Réactions associées au stress au travail LE STRESS : Une exposition prolongée au stress peut, selon les individus, produire des réactions négatives dordre physique, psychologique et comportemental

9 Référence et signature du document 9 STRESS et STIMULATION Selon de nombreuses variables personnelles (exigences, valeurs, capacités…) la réponse de lindividu face à une contrainte de travail sera différente. Là, réside lune des complexités et la subjectivité des questions psychosociales. - Pour certains les réactions seront inappropriées (stress négatif) - Pour dautres ces contraintes généreront des comportements dadaptation et pourront être perçues comme de la stimulation (positive). Dans ce cas les réactions et comportements de lindividu seront valorisées. La perception dun faible niveau de stimulation par les salariés est également un indicateur de risque psychosocial dans lorganisation, notamment lorsquil saccompagne dun niveau de stress élevé. Les troubles ou risques psychosociaux

10 Référence et signature du document 10 Les troubles ou risques psychosociaux -Mal-être ou « mal-vivre ensemble » : Etat émotionnel en lien avec un contexte organisationnel et relationnel instable, dégradé. Ce phénomène peut aller dune inquiétude des salariés sur lavenir à un mal-être plus important avec plusieurs causes, souvent relié à des modes dégradés de relation de travail, à une perte de repères des salariés sur leur place dans lorganisation, à une difficulté à faire face à des situations dinstabilité. Le « mal-vivre ensemble » est une réalité nouvelle des dysfonctionnement des entreprises. Sur le plan des relations de travail, ce phénomène est souvent lié à une crise du système de régulation (avec hiérarchie ou entre salariés). Source : aract aquitaine

11 Référence et signature du document 11 Souffrance au travail : Peut être caractérisée comme une forme plus aggravée par rapport au stress ou au mal-être. Dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de lentreprise. Souvent déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou hiérarchiques. La conviction que le niveau atteint de dégradation ne peut plus évoluer positivement marque lentrée dans la souffrance. Les troubles ou risques psychosociaux Source : aract aquitaine

12 Référence et signature du document 12 Epuisement professionnel ou « burnout » : Epuisement physique et émotionnel qui conduit au développement dune image de soi et dattitudes négatives, avec pertes dintérêt de ce quon réalise. Le processus met en cause la personne et son environnement de travail. Il se développe en 4 étapes franchies +/- rapidement selon la tolérance de la personne au stress: idéalisme, plafonnement, désillusion, démotivation. Les troubles ou risques psychosociaux

13 Référence et signature du document 13 Violences au travail et harcèlements Ils sont encore sous-déclarés mais nous observons limportance croissante des violences dans les enquêtes sur le travail. Pour la prise en charge préventive, nous distinguons, les violences externes (exercées par des clients, usagers, patients), des violences internes (entre collègues). Cas particulier des violences internes : le harcèlement moral « agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, daltérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 sanctionne désormais le harcèlement moral. Cette notion juridique reste à utiliser avec précaution car elle demeure une notion subjective. Les troubles ou risques psychosociaux

14 Référence et signature du document 14 Textes législatifs Transposition de lAccord Européen du 08 Octobre 2008 en Droit Français sur le STRESS au TRAVAIL. Objectifs: - Mettre en lumière ce phénomène et susciter une PRISE de CONSCIENCE et de RESPONSABILITE chez les employeurs, les salariés et représentants. - Etablir un cadre permettant de prévenir, détecter, et réagir au STRESS.

15 Référence et signature du document 15 Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail Responsabilités : laccord stipule quen vertu de la directive-cadre 89/391 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. De plus, tous les travailleurs ont lobligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par lemployeur.

16 Référence et signature du document 16 REGLEMENTATION Larticle L à 51 de la Loi de modernisation sociale donne un cadre juridique au « harcèlement moral », linterdit et oblige à le prévenir (article L à 51). Il décrit et interdit également le « harcèlement sexuel ». L Accord Européen du 26 Avril 2007 définit les différentes formes de Harcèlement et de violences au travail, ainsi quune obligation générale de sécurité qui incombe au chef détablissement : « Lorsquun problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, léliminer ou le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à lemployeur. Ces mesures seront mises en œuvre avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants »

17 Référence et signature du document 17 CADRE DE L ACCORD EUROPEEN 1- Organisation et processus de travail: laccord cite comme exemples : - laménagement du temps de travail ; - les dépassements excessifs et systématiques dhoraires ; - le degré dautonomie; - la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs ; - une charge de travail réelle manifestement excessive; - des objectifs disproportionnés ou mal définis - une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, 2- Conditions et lenvironnement de travail, sont notamment visés : - lexposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à lefficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses,

18 Référence et signature du document 18 CADRE DE L ACCORD EUROPEEN 3- Conditions de Communication laccord évoque : - lincertitude quant à ce qui est attendu au travail, sur les perspectives demploi, sur le changement à venir, - une mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de lentreprise, - une communication difficile entre les acteurs, 4- Des Facteurs subjectifs Laccord cite les facteurs subjectifs suivants : - les pressions émotionnelles et sociales ; - limpression de ne pas pouvoir faire face à la situation ; - la perception dun manque de soutien ; - la difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,

19 Référence et signature du document 19 ETUDES en France, en Europe, aux USA

20 Référence et signature du document 20 QUELQUES CHIFFRES SUR LE STRESS AU TRAVAIL Les enquêtes périodiques « conditions de travail » de la Dares, et les enquêtes Sumer de 2003 donnent un certain nombre dindications sur les facteurs de stress au travail : - 48 % des salariés interrogés déclarent travailler dans lurgence (devoir toujours ou souvent se dépêcher) ; - 53 % affirment que leur rythme de travail est imposé par une demande à satisfaire immédiatement; - un salarié sur quatre travaillant en contact avec du public subit des agressions verbales ; - 42 % déclarent vivre des situations de tension avec le public (parmi les 68 % des salariés qui sont en contact avec le public). En outre, selon la dernière étude de la Fondation de Dublin sur les conditions de travail, 27 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail.

21 Référence et signature du document 21 FRANCE France : Etude de médecins du travail (6 régions). Maladies à caractères professionnels : -Troubles musculo-squelettiques :65%, -Souffrance psychiques: 22,5 % -Maladies de la peau: 5 % -Maladies auditives: 2,5 % -Maladies de lappareil Respiratoire: 2 % Coût annuel du stress au travail : entre 830 et 1656 millions deuros soit 10 à 20 % des dépenses de la branche AT/MP de la Sécurité Sociale (source INRS, 2000)

22 Référence et signature du document 22 La situation en Europe et aux Etats-Unis CEE 2000: 30% des travailleurs européens déclarent être affectés par le stress. Le stress serait à lorigine de 50 à 60 % de lensemble des journées de travail perdues. Coût estimé : 20 milliards deuros /an. Etats-Unis Le temps de travail perdu dû au stress a augmenté de 36% en 3 ans. 54 % des jours de travail perdus, le sont à cause du stress. Les coûts de labsentéisme, de la baisse de productivité, des indemnités versées, des primes dassurance et des dépenses médicales liés au stress sont denviron 150 milliards de dollars / an.

23 Référence et signature du document 23 Modèles explicatif du stress 1) Modèle transactionnel de Mackay et Cooper (1987)

24 Référence et signature du document 24 Modèles explicatif du stress 2) Modèle « Job-strain » ou « contrôle de la situation de travail » de Karasek (1990) Ce modèle a été doté dune 3ème dimension : limportance du soutien social. Si celui-ci est important et quil est associé à un contrôle élevé, la situation est favorable pour lindividu. Toutes les études sur le rôle de soutien social démontrent son utilité. Différents contenus possible du soutien social : support informationnel, aide à laccomplissement des tâches en cas de surcharge, support émotionnel, coaching ou guidance.

25 Référence et signature du document 25 Les facteurs potentiels de troubles Les problèmes de santé au travail peuvent être attribuables à des évènements issus de … 1.la vie privée de lindividu : difficultés familiales, financières… caractéristiques personnelles (vulnérabilité particulière liée à la personnalité, le sexe, lâge…) 2.de la société dans laquelle il évolue : la mondialisation liée au développement des technologies de la communication a des impacts forts sur le monde du travail. Orientation vers la performance organisationnelle et individuelle, montée de lindividualisme et baisse du lien social qui peut conduire à un retrait du travail. 3. de lorganisation où il travaille.

26 Référence et signature du document 26 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL La nature des tâches (pénibles, dangereuses, dépourvues de sens, déplaisantes…) La surcharge de travail (surcharge quantitative / temps disponible) mais aussi la surcharge qualitative, la sous-charge de travail (insuffisance, répétition ou monotonie) La faible reconnaissance au travail (estime faible dautrui, récompense insuffisante, faiblesse des perspectives dévolution). Les relations sociales dégradées ou insuffisantes avec les supérieurs, collègues ou clients. Le manque de soutien social.

27 Référence et signature du document 27 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL La faible participation aux décisions au niveau de lorganisation (manque de consultation du personnel sur les décisions diverses – orientations- achats-stratégies – système de prescription des objectifs) et au niveau de lindividu (sur son travail, son quotidien, ses besoins). Lincertitude et la mauvaise circulation de linformation au niveau de lorganisation (orientations et fonctionnement global de lentreprise) et au niveau individuel (méconnaissance ou ambiguïté sur son travail, ses tâches, ses objectifs). Le conflit de rôle : exigences non appropriées (trop élevées ou trop faibles) ou incompatibles avec les moyens, les ressources (compétences) ou les valeurs de lindividu. Problème décart entre lactivité réelle (ce qui est possible) et lactivité prescrite

28 Référence et signature du document 28 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL Le faible contrôle sur le travail : faible autonomie de compétence ou de développement des compétences - faible pouvoir de décision (dans la planification, lorganisation du travail, le traitement des situations quotidiennes). Les horaires de travail : horaires de travail irréguliers ou trop chargés.

29 Référence et signature du document 29 INDICATEURS DE STRESS un niveau élevé dabsentéisme notamment de courte durée ; un niveau élevé de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ; un taux de fréquence des accidents du travail élevé;

30 Référence et signature du document 30 PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE Une équipe pluridisciplinaire (comité de pilotage) constitué par : -les acteurs sociaux (Direction – membres CHSCT ou secrétaire CE ou DP pour – de 50 salariés) -les acteurs de la santé / sécurité (médecin du travail, infirmières, CRAM) -les acteurs des ressources humaines (DRH, responsable CHSCT) - les acteurs associés (psychologue, ergonome, ARACT, ANACT…) …ayant un rôle central dans la démarche : -Valider la méthodologie utilisée, -Faciliter la prise en charge de létude par lentreprise (implication de la direction, ressources financières et temporelles), -Faciliter le suivi de létude (définir et planifier les étapes de recueil, danalyse, de, restitution…), -Informer le personnel sur lévolution de létude, -Faciliter une meilleure appropriation des résultats.

31 Référence et signature du document 31 Rechercher un accord à toutes les étapes : - la construction dune demande commune : ce que lon cherche, -la démarche danalyse : modalités pratiques, hypothèses, restitutions, -le diagnostic (entendre la diversité des groupes de lentreprise), -le plan daction : élaboration, mise en œuvre (actions prioritaires), choix des méthodes et des indicateurs étudiés Intégrer les approches psychologiques, sociales et organisationnelles : la complexité du stress vécu individuellement et collectivement est liée à diverses problématiques quil est difficile dappréhender sans un minimum de recul et dexpertise. Structurer la démarche daction. PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE

32 Référence et signature du document 32 Exemple de Schéma directeur dune mission de prévention en RPS JIQH

33 Référence et signature du document 33 LE DIAGNOSTIC Objectif : Repérer les risques existants daprès les indicateurs dalerte: Les données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail : type de troubles exprimées par les salariés, conditions de réalisation du travail, relations de travail, perspectives et perception du travail. Les données sur le fonctionnement et les ressources humaines de lentreprise : le contexte technique et économique, le contexte social, lemploi, absentéisme, compétences et parcours professionnels, situation démographique. Les données sur la santé et la sécurité des salariés : données sécurité et hygiène, maladies professionnelles et symptômes repérés, restrictions daptitude, comportements repérés (addiction, agressivité…)

34 Référence et signature du document 34 RECUEIL DE DONNEES Moyens possibles de recueillir les informations. - Analyse documentaire : bilan social, bilans médecins du travail, données santé / sécurité, documents RH, rapports CHSCT… -Questionnaires « sur mesure » ou existant -Entretiens individuels et collectifs (salariés, médecin du travail, CHSCT…), - Observations des situations de travail.

35 Référence et signature du document 35 PLAN DE PREVENTION

36 Référence et signature du document 36 Plan daction 3 types de prévention Prévention primairePrévention secondairePrévention tertiaire Principe : Agir directement sur les causes ou les sources de stress présentes pour les réduire ou les éliminer. Ex : tenir régulièrement des réunions dinfo, analyser les postes de travail pour améliorer les conditions et clarifier les rôles… Principe : Aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaître et gérer leur réaction face au stress Ex : diffusion darticle sur la santé psychologique au travail, formation sur la gestion du temps et du stress, tenue ateliers sur la gestion et ladaptation aux changements… Principe : Traiter les individus souffrant. Réhabiliter, permettre le retour pour les individus ayant souffert dun problème de santé au travail. Ex : mesures de soutien à lemploi, réseau dentraide, prise en charge par des spécialistes (médecins, psychologues, psychiatres, travailleurs sociaux)…

37 Référence et signature du document 37 Plan daction 3 types de prévention Prévention primairePrévention secondairePrévention tertiaire avantages - adapte la situation de travail à la personne - agit directement sur la source de stress pour léliminer ou la contrôler - produit des effets durables - peut sintégrer aux activités quotidiennes de gestion - informe et sensibilise travailleurs et gestionnaires sur les problèmes de santé au travail - permet à tous (travailleurs et gestionnaires) de développer des connaissances et capacités pour mieux faire face au stress - accompagnement pour lobtention dinformation, daide ou de soutien par des spécialistes. - services obtenus permettent de traiter les problématiques à la fois liées au travail et à la vie personnelle. - confidentialité limites - exige un engagement fort de la direction - nécessite du temps et de lénergie - peut parfois séchelonner sur un long terme (lent) - requiert linvestissement de ressources humaines, financières et matérielles - orientée sur la personne, pas sur la situation de travail - ne modifie pas ou nélimine pas les sources de stress - laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources - démarche orientée vers la limitation des dommages (pansement) - effets à court terme uniquement -orientée sur la personne, pas sur la situation de travail - vise les conséquences du problème, pas les sources - confidentialité ne permet pas de remonter vers les causes organisationnelles

38 Référence et signature du document 38 MERCI DE VOTRE ECOUTE


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