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Les échos de la diversité La performance sociétale et le bien être en entreprise : gagner en performance par la QVT.

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1 Les échos de la diversité La performance sociétale et le bien être en entreprise : gagner en performance par la QVT

2 Introduction Dans léconomie globalisée : La France, comme les autres pays occidentaux, soriente progressivement vers une économie majoritairement tournée vers les services et la création de valeurs. Lopportunité offerte par limpérative création de valeurs et de services sollicite non plus nos muscles mais nos facultés mentales. Ces dernières ne peuvent sexprimer pleinement que dans un environnement de travail propice, sain et motivant. Autrement dit, par la force des lois de léconomie, la croissance et la performance de nos entreprises résident, en partie, dans notre capacité à améliorer les conditions de travail et à offrir aux salariés un environnement dans lequel il fait bon travailler.

3 Des questions clés Doù la question clé pour nos entreprises : comment proposer plus de bien- être au travail avec moins de ressources, comment mieux utiliser, valoriser et investir dans le capital humain que sont nos salariés ? Lactualité nous le rappelle régulièrement et avec force, la problématique économique est sombre. Dans ce cadre dans lequel la quantité de ressources à distribuer sera moindre, linvestissement dans la prévention et la qualité de vie au travail, dans le cadre dun dialogue social, mature, responsable et innovant devient une alternative autour de cette équation simple : comment gagner en performance par la promotion et le développement de la QVT dans une démarche de la RSE ? Ce diagnostic et cette démarche davenir peuvent être sans difficulté partagés par la Direction générale et les partenaires sociaux.

4 Des questions clés Partons dabord dune évidence : les contradictions entre les responsables RH qui, pour nombre dentre eux, gouttent peu aux chiffres, et les contrôleurs financiers qui sont, en général, peu habitués à évoluer et à mesurer les différentes facettes du capital humain, hormis en terme de masse salariale. Doù des ressources cachés qui, nétant pas repérés par les normes comptables, ni par des systèmes de mesures classiques, ne sont généralement ni quantités, ni mesures. Cest ce que nous allons essayer de réaliser en mettant en valeur un concept : Rendement de la prévention (ROP) / Rendement de la qualité de vie au travail (ROWBAW).

5 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux Problèmes de stress, de dépression et danxiété liés au travail par gravité en UE* (Eurostat, 1999) Nombre de problèmes de stress liés au travail Nombre de jours/mois perdus pour cause de problèmes de stress liés au travail jour à 3 jours à 6 jours à 13 jours à 13 jours à 29 jours à 3 mois mois * Ces résultats datent de Hors, nous savons quil y a une croissance exponentielle de ces chiffres.

6 Enjeux, risques, coûts et bénéfices humains Elles impactent lindividu dans sa vie privée (tensions familiales par exemple) et dans sa vie professionnelle. Dans cette dernière, les phénomènes les plus courants sont : démotivation, baisse de lengagement, refus de lautorité managériale, apathie et/ou violences, propension à lerreur. Tout cela entraîne des coûts directs ou indirects. Ces derniers, daprès la théorie de liceberg du BIT, représenteraient 1,5 à 5 fois les coûts directs, selon les secteurs et la taille de lentreprise. A linverse, dans un environnement sain, avec un stress maîtrisé, cest le contraire qui se produit, avec effort, engagement, motivation, créativité plus importants et donc des bénéfices directs et indirects plus grands pour les salariés et les entreprises.

7 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux Dans lentreprise, ces coûts directs ou indirects sont de différentes natures : Absentéisme, turn-over. AT et maladies professionnelles. Diminution de la productivité. Erreurs et mauvaise qualité des produits. Dégradation du climat social, grèves… Ils représentent un coût social important pour la société (SS) et pour les entreprises. LINRS évalue en France le coût lié au stress en 2009 entre 1,9 et 3 milliards dEuros. Le stress coûte pour les entreprises dix fois plus que les conflits.

8 Enjeux, risques, coûts et bénéfices sociaux Un environnement de travail avec prévention durable et structurée des RPS et un développement continu du mieux vivre en entreprise : Éliminent ces risques et réduit fortement les coûts Font augmenter la productivité individuelle et collective des salariés, accroît leur engagement et motivation, libère leur créativité, donne plus de sens au travail et favorise ladhésion aux valeurs de lentreprise qui gagne en performance Les entreprises qui ont investi dans la QVT depuis plusieurs années peuvent avoir une performance supérieure jusquà près de 30 % que celles dans les mêmes secteurs qui nont pas réalisé ces effort et ces investissements.

9 Enjeux, risques, coûts et bénéfices économiques Les risques et les coûts économiques de la non prévention des RPS, de la sécurité et de la santé au travail et du non investissement dans la QVT sont importants. Impact dans certaines branches dactivité* : 1 = aucun, 6 = très fort : Achats : 4,35 Planification de la production : 4,60 Répartition du personnel : 4,72 Production : 5,24Moyenne totale : 4,52 Transports : 4,92 Entreposage : 4,74 Recherche et développement : 3,76 Marketing : 3,67 * Étude de lAssociation internationale de la Sécurité sociale, de lAssurance sociale allemande, de la Caisse dassurance allemande de lÉnergie, du Textile, de lÉlectricité et des produits de Média portant sur 300 entreprises de 15 pays, réalisée entre mi 2010 et début 2011.

10 Enjeux, risques, coûts et bénéfices économiques Des chiffres concernant les réponses des entreprises concernant le rendement de la prévention (return on prevention, ROP), dont le ratio moyen sétablit à 2,2 pour lensemble des pays. Rendement de la prévention : 0 – 0,99 : 9 % 1 – 1,99 : 56 % 2 – 2,99 : 15 %ROP = 2,2 de moyenne 3 – 4,99 : 6 % 5 – 6,99 : 5 % >= 7 : 10 %

11 I – De la prévention des RPS au développent de la QVT - 5 -

12 Quels sont les catégories de risques professionnels ? Les risques Physiques :: Risques liés aux : chutes, bruit, vibrations, écrasement, brûlure… Risques chimiques (agents cancérogènes, mutagènes et autres agents chimiques dangereux…) Risques liés à la manutention, gestes répétés et postures…( Troubles Musculo-Squelettiques : 1ère cause de maladie professionnelle en France et à Air France) Autres risques : rayonnements ionisants, électrique.. Risques routier (trajet, mission.. 1ère cause daccident du travail en France) et risques liés à la « circulation aéroportuaire» Les risques Psychiques Les risques psychosociaux - 6-

13 Les risques psychosociaux Les risques psychosociaux : les plus « récents » les plus subjectifs et difficiles à mesurer à la frontière mouvante entre vie privée et vie professionnelle à la croisée du social, de la santé et du travail Mais noublions pas que si, parfois, le travail peut faire souffrir, il est surtout source dépanouissement et de valorisation personnels et dintégration dans la communauté de travail et dans la société. Ceux qui souffrent le plus autour de nous sont ceux qui sont privés de travail et au chômage. - 7-

14 Que recouvre les risques psychosociaux? La Prévention des Risques Psychosociaux relève dune conception globale de la politique sociale de lentreprise

15 Comment les catégoriser?

16 Facteurs de RPS en milieu professionnel Conflits de valeur Conflits éthiques Qualité empêchée Facteurs de risques psychosociaux au travail Insécurité demploi Sécurité de lemploi et du salarié Soutenabilité du travail Autonomie Marges de manoeuvre Autonomie procédurale Prévisibilité du travail Utilisation et développement des compétences Participation Représentation Rapports sociaux Relations au travail Soutien social au travail Violences au travail Reconnaissance des efforts Exigences au travail Quantité de travail Pression temporelle Complexité du travail Difficulté de conciliation entre vie professionnelle/vie privée Charge émotionnelle Relation au public Contact avec la souffrance Tension avec le public Devoir cacher ses émotions Peur au travail ETAT DE SANTE PHYSIQUE ET MENTAL DES SALARIES

17 LAccord triennal de méthode et de prévention des RPS et pour le développement de léquilibre de la vie au travail Un Accord de : de Méthode : sorganiser, se structurer au niveau Corporate et dans les entités de proximité de Fond : prévenir tous les risques psychosociaux (stress, harcèlements, violences et incivilités, conduites addictives) et leurs conséquences de Progrès : développer la qualité de vie au travail Signé à lunanimité des OS : engagements forts, attentes également fortes

18 Ce qui caractérise la démarche Air France Une démarche intégrée du management des risques et limplication des Dirigeants et du top management Un pilotage et une organisation pluridisciplinaire les « GPC et GPE » La Dimension Humaine placée au centre de nos stratégies, de lorganisation du travail, des process managériaux, notamment dans le cadre des projets de changement Une Pluridisciplinarité dans laction commune de différents acteurs : Référents QVT, Médecins du Travail, Réseau RH, Assistantes Sociales, Préventeurs, Managers… La Professionnalisation de lensemble de la chaîne dacteurs en matière de PRPS/QVT Connaissance et mise en pratique des outils et dispositifs à leur disposition Déploiement de modules de formation spécifiques PRPS/QVT Une montée en compétence de lensemble des acteurs impliqués dans lanalyse et les plans dactions de proximité à mettre en œuvre ( RH, Services Médico-sociaux, Référents QVT, Préventeurs, Managers, CHSCT..)

19 Actions mises en œuvre pour prévenir les RPS et développer la QVT Communication, Sensibilisation Conseil dAdministration, Comité Exécutif Comité Direction dÉtablissement Services Médicaux Sociaux, réseau RH Managers CHSCT Forums, Benchmark… Création Site Intranet dédié QVT ( PS et PN) sur la prévention des risques physiques, psychiques et le bien être au travail Groupes Pluridisciplinaires Corporate et dÉtablissement (GPC, GPE) Identification des facteurs de RPS Conception et déploiement des 1ers Plans dActions Évaluation de lefficacité des Plans dActions Fiches dActions Pratiques et Fiches Conseils ( FAP et FC) sous Intralignes et IPN Organisations Professionnelles, IRP Groupes de Travail : FAP, FC.. Comité de suivi de lAccord Commission SST dans GPC CHSCT dans GPE, GPL Renseignement du Document Unique sur prévention des RPS Bonnes Pratiques Classeur à lusage des managers et des salariés pour réduire/ éliminer les stresseurs professionnels Modules de Formations Prévention des risques liés à lAlcool Prévention des Harcèlements Prévention des Violences et Incivilités Manager par la QVT Connaître le cadre juridique de la prévention des RPS (e- learning) Sensibilisation sur la prévention des conduites suicidaires Méthodologie danticipation des impacts humains dans les projets de changements Déploiement du dispositif dÉvaluation et de Suivi du Stress Professionnel (DESSP) Outil de diagnostic, daide à laction et de suivi Mise en œuvre de laccord Prévention des RPS

20 Il anime la politique de prévention de la compagnie. Il pilote sur le plan méthodologique les programmes dactions élaborés dans les établissements GPE GROUPE PLURIDISCIPLINAIRE CORPORATE GPC GROUPES PLURIDISCIPLINAIRES DETABLISSEMENT GPE Ils complètent et renforcent les actions pour organiser et structurer la démarche de prévention (analyse, diagnostic, plans dactions locaux, évaluations) GPL Création, si besoins est, de Groupes Pluri Locaux : élaborent plans dactions locaux, les mettent en œuvre et les évaluent Pilotage de la démarche et des plans dactions PRPS/QVT par les Groupes Pluridisciplinaires

21 Sens, utilit é du travail Pression tempo & charge quanti P é nibilit é physique & environnementale Int é rêt intrins è que / tâche Contrainte d'adaptation Charge mentale Tâche Soutien des sup é rieurs Soutien des coll è gues Respect Relations avec les sup é rieurs Relations avec les coll è gues Harc è lement et intimidation Relations Reconnaissance des r é sultats Reconnaissance des efforts Perspectives d' é volution Reconnaissance Participation aux d é cisions Latitude d é cisionnelle Incertitude / avenir D é veloppement de comp é tences Contrôle, pr é visibilit é de la charge Conciliation travail / famille Ad é quation objectifs ressources Contrôle Souci du bien-être Justice organisationnelle Gestion du changement Confiance envers le management Demandes contradictoires Communication interne Clart é des rôles Contexte organisationnel FACTEUR CLASSE DESSP : Ies 29 stresseurs professionnels Afin de déterminer un plan daction, il importe didentifier les stresseurs professionnels à partir de la liste des 29 stresseurs du DESSP

22 01/11/2013 Déclinaison du modèle « SHELL » en projet de changement L Homme ( « Liveware » ) et l organisation ( « Software » ) L information pr é sente dans le syst è me (ex : structure organisationnelle, processus, proc é dures.. et impacts sur compétences m é tier … ) L Individu et les autres « Liveware/ Liveware » : D un côt é les é quipes, le management et la façon dont ils interagissent et se coordonnent entre eux au niveau des activités productives L Homme et ses outils de travail « Hardware » La composante technique, technologique du syst è me (interface Homme/machine, syst è mes d information, outils … ) L Homme et son environnement de travail « Environment » Les conditions impos é es aux op é rateurs : ce sur quoi ils ne peuvent pas (ou peu) intervenir (ex : pression temporelle, pollution sonore et atmosph é rique, horaires environnement et lieu de travail, multiculturel … ) Li ndividu « Liveware » C omposante métier et vivante du système : les hommes et les femmes qui le compose et qui peuvent être impactés par les S/H/E /L du projet de changement et qui doivent être pris en compte et accompagnés

23 01/11/2013 Classeur des bonnes pratiques Organisationnelles et Managériales favorables à la QVT

24 Être en alerte sur les signaux

25 De la prévention des Risques psychosociaux à… ma Qualité de Vie au Travail Environnement de travail santé, sécurité au travail conditions de travail pénibilité Travail contenu et organisation du travail mon manager, ma hiérarchie projets de changement conciliation vie professionnelle-vie privée Relations équipe professionnelles Humaines écoute, respect… Développement personnel acquisition de compétences mobilité évolutions

26 Liste des formations prévention des RPS et développement de la QVT Prévention des risques liés à lalcool / CP4ALCMAN Elearning : Prévention des risques liés à lalcool (45 mn) Formation en salle pour les Managers sur poste de sécurité (1 jr) Sensibilisation à la prévention des conduites suicidaires / CP4CONDSUIC Médecins, RH, infirmières, assistantes sociale et managers (2h30) Manager par la Qualité de vie au travail / CP4MANQVT Managers de proximité (1 jr) Prévenir les violences et incivilités / CVP4VIOLENCES Managers front line (1/2 jr) Formation au handicap psychique / CP4HANDPSY Médecins, RH, infirmières, assistantes sociale et managers (1 jr) Elearning : Le cadre juridique de la prévention des RPS / CP4eJURIPRPS Toute la ligne managériale de lAMDE aux cadres dirigeants (30 mn) Elearning : Approche des mécanismes du stress / CP3eSTRESS Tous salariés (45mn ou 15mn)

27 Les principaux leviers managériaux opérationnels pour la prévention des RPS et le développement de la QVT Les

28 Les principaux leviers managériaux opérationnels pour développer la QVT

29 Des commandements du manager 1. Entourez-vous des meilleurs 2. Inspirez une vision partagée 3. Déléguez des responsabilités 4. Fixez des objectifs clairs 5. Soyez intègre 6. Soyez équitable 7. Soyez disponible 8. Gérez les situations critiques 9. Montrez lexemple 10. Encourager les initiatives 11. Favoriser une approche participative 12. Solliciter les avis et les prendre en compte 13. Donner du soutien 14. Reconnaître lengagement et les efforts

30 II - Manager ou salarié, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien

31 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Organiser le travail Organiser le travail o Prioriser les échéances ou les tâches o Aider à réaliser la tâche o Réorganiser ou répartir la charge de travail o Prioriser les futures charges de travail o Demander ou reconsidérer les délais o Suivre lavancement des dossiers ou des échéances o Interroger les livrables / refuser des mandats o Communiquer sur es objectifs clairs et précis o Favoriser une vision transverse Obtenir des ressources les ressources suffisantes à la bonne réalisation de lactivité Faire des réunions de service et/ou individuelles o Connaître les compétences des salariés Sélectionner les salariés en fonction de léquipe ou de leur personnalité Contextualiser le travail Annoncer ses attentes et ses services

32 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Développer lautonomie, la responsabilité et les initiatives Donner de la souplesse dans lorganisation du temps et de la tâche Faire preuve de souplesse et de compréhension dans lapplication des règles Utiliser et développer la Démarche dInnovation Participative (DIP) o Etre à lécoute o Favoriser les suggestions damélioration et les formulations didées dévolution o Encourager les initiatives o Savoir consulter avant une prise de décision Donner des responsabilités o Donner la responsabilité dun mandat ou dune tâche o Savoir déléguer o Donner des responsabilités Développer les compétences des collaborateurs o Faire une revue régulière des compétences o Encourager les salariés à suivre des formations o Mettre en place du coaching

33 Etre disponible o Démontrer de la disponibilité et de la présence o Etablir la bonne proximité o Avoir une politique de la « porte ouverte » o Démontrer de lécoute et de la disposition o Se montrer agréable et accessible Etre à lécoute o Sinformer du salarié o Sinformer de la charge de travail ou de problème o Sinformer de la situation personnelle du salarié o Connaître ses salariés et leurs besoins o Se préoccuper de létat de ses salariés Solliciter les avis et les prendre en compte o Avoir confiance dans son équipe o Solliciter les conseils, consulter o Prendre en compte le point de vue des employés Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Etre disponible, à lécoute, solliciter les avis et les prendre en compte

34 Entretenir les relations o Etre civil (savoir dire bonjour, bonsoir, bon week-end…) o Demander régulièrement « Comment vas-tu? » o Faire la conversation Prendre du temps pour parler aux salariés o Participer ou organiser des activités sociales o User dhumour ; taquiner ou rigoler o Se montrer cordial Donner du soutien o Donner du soutien o Traiter tous les salariés de manière égale et équitable o Soutenir dans le développement dune compétence o Défendre son équipe auprès des autres instances o Mettre à profit les intérêts de ses salariés o Fournir les informations sur les sources de soutien additionnel o Etre conscient des divers personnalités au sein et de façon de travailler en équipe Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Entretenir les relations et donner du soutien

35 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Résoudre les problèmes Répartir avec équité le travail entre les membres de léquipe Régler les problèmes rapidement Donner des conseils o Donner des conseils o Avoir suffisamment dexpertise pour donner de bons conseils o Donner de laide ou référer Intervenir dans les conflits interpersonnels ou auprès des salariés difficiles o Gérer les conflits sans chercher à éviter un point sensible o Ecouter objectivement les 2 parties lors dun différend, dun conflit o Soutenir et accompagner les victimes et enquêter en cas dabus, de violences ou dincivilités o Effectuer un retour dexpérience après la résolution dun différend, dun conflit Gérer avec attention et souplesse les situations personnelles des salariés o Etre flexible quand les salariés ont besoin de congé pour régler des problèmes personnels o Rester discret sur les soucis des salariés

36 Manager, je peux améliorer la qualité de vie au travail au quotidien Assurer la santé physique, psychique et la sécurité au travail Sassurer que chaque salarié travaille en sécurité o Vérifier en permanence que chacun porte ses EPI Contribuer à lévaluation des risques o Avoir connaissance du Document Unique dEvaluation de risques professionnels de lentité Sassurer que tous les salariés connaissent les équipements liés à la santé et sécurité au travail Sassurer que tous les salariés respectent les consignes de sécurité Contribuer à la réduction du nombre dAT Massurer que jutilise régulièrement la grille dauto évaluation pour la prévention des RPS Demander laide et le soutien du médecin du travail, du RRH, du référent QVT et de lAS en tant que de besoin

37 Salarié, jai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Aider, faire un travail de qualité, être fiable et disponible Remplacer, aider, proposer o Prendre des tâches quand mon manager est débordé ou absent o Remplacer son manager pour certaines tâches o Sattribuer (faire des propositions) des mandats, des dossiers o Remplacer ou aider un collègue Productivité, qualité o Avoir un bon rendement, faire un travail de qualité o Avoir des méthodes de travail pour faciliter la tâche Trouver/proposer des solutions aux problèmes o Remarquer quun des collègues se comporte bizarrement o Chercher des conseils auprès de collègues plus expérimentés o Etre proactif Etre disponible o Se rendre disponible o Participer dans les périodes de pointe Respecter les délais, être fiable o Respecter les délais o Démontrer de la fiabilité, de la constance Exprimer ses besoins et ses limites clairement

38 Salarié, jai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manage r Donner du feedback o Exprimer sa satisfaction à son manager o Offrir son aide o Exprimer ses insatisfactions o Remercier pour laide apportée Informer o Donner les informations nécessaires à son manager o Informer de lavancement de ses dossiers o Informer son manager déléments concernant léquipe ou un mandat o Faire part à son manager des problèmes rencontrés et suggérer des solutions Etre à lécoute, transparent et donner du soutien o Porter des attentions o Etre sensible aux problèmes des autres o Sinformer de la personne PTP o Connaître et reconnaître la situation de lautre o Etre transparent et honnête o Donner du soutien émotionnel Conseiller o Conseiller son manager o Consulter son manager pour les décisions importantes

39 Salarié, jai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Entretenir les relations Entretenir les relations et reconnaitre Entretenir les relations o Etre cordial o Faire preuve au quotidien de civilités o Faire la conversation o Sinformer de la personne o User dhumour : taquiner ou rigoler Participer, inviter à des activités sociales o Mettre en place et contribuer aux rituels pour des occasions spéciales (ex : départ de lentreprise en retraite ou lors dun PDV accueil dun nouveau collègue ou manager)) Argumenter et discuter avec son manager dune décision Reconnaître les réussites de son manager

40 Salarié, jai un rôle à jouer pour la qualité de vie au travail de mon manager Adapter la gestion du temps Gestion du temps et de la charge de travail Modifier son horaire de travail (flexibilité) Ne pas déranger le manager inutilement o Consulter son manager pour les décisions importantes o Inviter son manager à des réunions, à la présentation de travaux, à des REX Informer son manager de sa charge (ou surcharge) de travail o Enoncer clairement et avec objectivité ses besoins o Enoncer clairement et avec objectivité ses limites

41 Annexes

42 Actions mises en œuvre pour prévenir les RPS et développer la QVT


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