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Psychologie du travail et des organisations Année universitaire 2013-2014) UE1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du travail (Master1)

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1 Psychologie du travail et des organisations Année universitaire ) UE1 Théorique de spécialisation en Psycho-sociologie du travail (Master1)

2 2 Introduction Générale La psychologie du travail Le comportement organisationnel Placer le développement des organisations dans son contexte historique Situer les auteurs dont les idées ont eu un impact sur les organisations : Taylor, Fayol, Weber, Mayo,... Présentation du contenu de la formation « La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. » « Les gens sont disciplinés. Pensez, depuis le temps qu'on les enrégimente, qu'on les englobe, qu'on les planifie, qu'on les organise ! »

3 Les contenus de formation 1.Introduction à la psychologie du travail et à lanalyse des organisation – les grandes écoles théoriques 2.Les théories de la rationalité 3.Lécole des relations humaines 4.Décision et rationalité dans lorganisation 5.Conflits sociaux et négociations de travail 6.Pouvoir, autorité et management 7.Les cultures organisationnelles et lidentité dans les relations de travail 8.Nouvelles formes de management et souffrance psychique au travail

4 Psychologie du travail et comportement organisationnel Les différents modèles de rationalité

5 La psychologie du travail comme « lapplication de la psychologie au domaine du travail » Une discipline en développement qui reflète un nouveau besoin des individus et des organisations dans un contexte de postmodernitépostmodernité Cherche à analyser et à interpréter les comportements physiques, émotifs et cognitifs des individus et des groupes dans leur milieu de travail et à expliquer lapparition, le maintien ou la disparition de ces comportements Cherche à comprendre la nature et la signification du comportement des organisations dans leur environnement (Dolan et al, 2012) Vise à adapter le travail à lhomme (ergonomie) vs adapter lhomme au travail (néomanagement ?) Sintéresse à linteraction Hommes Organisation La psychologie du travail

6 Les objet de la psychologie du travail : Les modes dorganisation des milieux de travail Le leadership La gestion des conflits Améliorer les processus de résolution de problèmes Les modes de communication La souffrance des sujets dans les univers organisationnels Constitue un champ détude multidisciplinaire et éclectique, sinspirant de multiples sources théoriques (psycho, socio, anthropo, médical...)

7 Le concept dorganisation Omniprésence des organisations Désigne une dimension fonctionnelle et la dimension du vivant (Levy, 2002), se définie par rapport à des projets daction. Institue entre les individus des relations médiatisées par des rôles. Lorganisation comme une combinaison des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles organisées en fonction dun but prédéterminé (Dolan et al, 2012) Lorganisation est un système de transformation des intrants

8 Les organisations sont omniprésentes dans notre vie quotidienne Société Organisation Individu 8 Ecole, entreprise, Université, Hôpital, Mairie, club sportif, etc.

9 Toute notre vie est organisée école armée administration hôpital entreprise syndicat Lorganisation agit comme attraction des énergies Club de basket Scouts Morgue

10 Évolution des formes d'organisation de la production l'organisation Le travailleur… ArtisanatTravail à domicile ManufactureUsine Possède ses moyens de production XX Maîtrise l'approvisionnement X Effectue l'ensemble des étapes de la fabrication XXX Conçoit et organise son travail XXX Organise son temps de travail XX Ne reçoit pas d'ordres XX Vend son produit X

11 Quest-ce quune organisation ? Pour P. Bernoux une organisation est caractérisée par les composantes suivantes : Une division des tâches (précision, durée) Une distribution des rôles (statut, rôle prescrit, rôle réel) Un système dautorité (# pouvoir) Un système de communication (formel vs informel, horiz. vs vertical) Un système de contribution-rétribution (salaire, responsabilité, reconnaissance, etc.) Un organigramme (relations fonctionnelles et hiérarchiques) 11

12 Perspectives théoriques et modèles danalyse des organisations Le modèle de lanalyse multiréférentielle de Jacques Ardoino Une grille de lecture de la complexité Un parti-pris épistémologique Permettant dappréhender de multiples phénomènes sociaux et organisationnels

13 Deux modèles théoriques en opposition (selon Jacques Ardoino) Modèle classique, de type positiviste Causalité de type linéaire A B Modèle mécaniste Procédure Agent Contrôle Monde compliqué explicable (causes) Modèle de la multiréférentialité Causalité de type circulaire AB Modèle biologique Processus Acteur, sujet Evaluation Monde complexe interprétable (sens)

14 Les différents niveaux de lorganisation* Institution Organisation Groupe Interrelations Personnes 14 * Ardoino J. (1966).Préface à la pédagogie institutionnelle de Lobrot.

15 LECTURE PSYCHOSOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS - LANALYSE MULTIRÉFÉRENTIELLE DE JACQUES ARDOINO Perspectives de Lecture Selon les niveaux de réalité Phénomènes privilégiésModèles théoriques Type de traitement des problèmes Institutions Lâme de lorganisation : Les valeurs et les finalités, la dimension politique Le caractère absolu et universelle des valeurs : justice, égalité, fraternité La finalité étant par nature inatteignable, lintention institutionnelle ne peut se traduire que dans des discours (dou le risque dun écart avec la pratique) Les principales institutions des sociétés occidentales : lEcole, la Santé, lArmée, la Famille Deux dimensions : linstitué (ce qui est prescrit, la loi) et linstituant (acte de création possible) Sociologique Postulat plutôt pessimiste sur lhomme. Mais hypothèse de changement possible (évolution ou révolution) Organisations Les fonctions, la représentation officielle de lorganisation : lorganigramme comme tentative de définition du système de place et de liens à lintérieur de la structure, la hiérarchie Le statut apporte la légitimité et défini les droits et les devoirs qui lui sont associés. La fonction dautorité et les processus de pouvoir à lintérieur des organisations Lorganisation comme un processus qui nest jamais complètement achevé (organisme vivant) Lorganisation comme science et techniques des organisateurs Les objectifs, les plans, le programme, les moyens définis et planifiés, les stratégies, les tactiques Logico-objectif Rationalité au niveau du modèle Postulat pessimiste sur lhomme. Hypothèse de changement à travers les réorganisations, les arrangements combinatoires Groupes Les principaux phénomènes de groupe : les rôles, le leadership, le bouc émissaire, les relations affinitaires, les apartés, la constitution de sous-groupe et la formation de clans, etc. Le groupe ne se réduit pas à la totalité de ses parties, aux personnalités qui le composent (1+1+1= 4) Les processus dinfluence : la normalisation, la conformité, linnovation ; les rapports majorité – minorité dans les groupes, la négociation, les compromis, laltération Les réunions comme séquence de travail collectives : préparation, conduite et évaluation, les méthodes de travail en équipe Psychosociologie Hypothèse explicite de changement Postulat optimiste sur lhomme (Pédagogie de groupe) Relations inter-personnelles Laction, la réaction, les interactions Le lien à lautre, notion dattachement et dinterdépendance, les relations informelles, les conflits Les attitudes et leurs effets sur linterlocuteur (jugement, interprétation, compréhension, etc) linformation (caractère objectif) et la communication (comme altération et trahison légitime du message) Psychologie Dynamique Postulat plutôt optimiste sur lhomme Psychothérapie, relation déducation Personnes Les aptitudes, les capacités, les compétences Le caractère et la personnalité Les représentations, les attitudes et les comportements Les leviers de linvestissement dans laction : les intérêts et les motivations Lénergie disponible Les aspects inconscients de la conduite humaine Les valeurs et la questions du sens La question de lidentité (construction, développement, dynamique) Psychologie statique Philosophe traditionnelle Conception naturaliste, essentialiste (« Mystique du chef né ») Quasi-racisme morphopsychologie, graphologie

16 Les écoles de pensée en sciences humaines Le structuralismestructuralisme Le fonctionnalismefonctionnalisme La psychanalyse (approche clinique)psychanalyse Le behaviorisme (comportementalisme)behaviorisme La psychologie humanistepsychologie humaniste Lécole de Palo Alto (modèle systémique)école de Palo Alto La psychologie cognitivepsychologie cognitive La psychologie positivepsychologie positive

17 Le structuralisme Saussure : la langue comme un système dans lequel chacun des éléments nest définissable que par les relations déquivalence ou dopposition quil entretient avec les autres. = la structure. Lévi-Strauss la structure possède une organisation logique mais implicite, un fondement objectif en deçà de la conscience et de la pensée (structure inconsciente) La théorie structuraliste : les processus sociaux sont issues de structures fondamentales qui demeurent le plus souvent inconscientes. Ainsi, lorganisation sociale génère certaines pratiques et certaines croyances propres aux individus qui en dépendent. Ils existent différents courants associés au structuralisme Althusser, Lacan, Foucault,Derrida...

18 Le fonctionnalisme William James ( ) « n'est vrai que ce qui a des conséquences réelles dans le monde» Ecole qui met laccent sur les aspects fonctionnels et pratiques des processus mentaux, sur lutilité de la connaissance Axé sur lexpérience et sur la façon dont celle-ci permet à lindividu dadopter un comportement adapté à son environnement

19 La psychanalyse Concerne laspect structural et dynamique de la personnalité Théorie des 3 instances psychiques : le moi, le ça, le surmoi Importance des motifs et des conflits inconscients à lorigine des comportements Rôle de linconscient dans la détermination du comportement organisationnel Question du désir dans linvestissement au travail Psychodynamique du travail (Dejours)

20 Le behaviorisme Le comportement est fonction de ses conséquences Etude du comportement strictement mesurable et observable Les comportements sont conditionnés par les stimuli provenant de lenvironnement Critique lintrospection, ne sintéresse pas aux processus mentaux

21 La psychologie humaniste Maslow (théorie des besoins) et Rogers (Approche centrée sur la personne et attitudes non directives)théorie des besoins Intérêt porté à la personne et à son développement (existentialisme) Privilégie la conscience humaine et la connaissance de soi et laptitude à faire des choix Accent porté sur le présent, lici et le maintenant Théorie de la croissance et du développement personnel Centration sur les relations humaines

22 Palo Alto Bateson (1972) Les systèmes et les contextes humains donnent sens au comportement observé Vision globale et intégrée de divers éléments ou sous- systèmes Théorie Holistique de la vie et de la nature (Bertalanffy) Il existe des niveaux différents dorganisation qui coexistent (psychologique, sociologique,..) Cybernétique (Wierner) théorie de linformation et de lautocontrole Etude des structures communicantes, des effets externe (théorie de la boite noire)

23 La psychologie cognitive Etude des processus mentaux la cognition se définit comme l'ensemble des activités mentales et des processus qui se rapportent à la connaissance et à la fonction qui la réalise on peut inférer des représentations, des structures et des processus mentaux à partir de l'étude du comportement (sujet acteur) Accent mis sur la pensée et le langage interne, la créativité (le dialogue intérieur)

24 La psychologie positive Spécialité de la psychologie orientée vers le développement personnel et le changement social (Myers et Diener (1997), Seligman (2002) Psychologie où science du bonheur ? Sintéresse aux expériences positives – et non à la psychopathologie Les salariés heureux et en bonne santé émotionnelle au travail sont performants (Csikszentmihalyi, 1989 ; Thevenet, 2007)

25 Les modèles en comportement organisationnel Le modèle mécaniste Taylor et lorganisation scientifique du travail Fayol et les principes de ladministration Weber et le bureaucratisme Le modèle organique, sinspire de considérations humanistes. attribue une grande importance à la qualité des relations entre les individus et lorganisation Le modèle de lécole des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner Le modèle de Likert Le modèle contingent Le modèle contingent est le choix dune structure organisationnelle par les environnements internes et externes de lentreprise. On y retrouve : La technologie (Woodward ; Perrow) Lenvironnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)

26 EcoleEpoqueNature et problème étudié FinalitésAvantagesInconvénients L'Ecole classique Système de production -Fonctions du management -Bureaucratie -Optimisation -Efficience -Economie d'échelle -Performance accrue -Equité interne -Faible initiative -Absence d'adaptation externe L'Ecole des relations humaines Performance collective -Fonctionnement des groupes de travail -Motivation -Productivité -Efficacité -Dynamique de groupe -Prise en compte du facteur humain -Analyse partielle des besoins -Surestimation des besoins sociaux -manipulation Les théories de la décision Traitement de l'information -Prise de décision -Recherche de solutions satisfaisantes plutôt qu'idéale -Approches par les processus -Modélisation -Systèmes d'information -Prise en compte insuffisante des résistances des acteurs Les théories de la contingence Lien organisation- environnement -Trouver l'organisation la mieux adaptée à un contexte donné -Lien taille, technologie- structure -Absence d'informations sur les processus internes L'analyse systémique Lien entre les différentes parties internes et externes de l'organisation Décomposition de l'organisation en sous- systèmes inter-reliés Prise en compte de la complexité et de la dynamique organisationnelle Approche essentiellement descriptive L'approche de l'économie industrielle Conditions de création et de survie de l'organisation -Relations mandants mandatés Rechercher les conditions où l'organisation a un coût inférieur au marché. Diversité des formes d'organisation -Démarche trop systématique -Opérationnalisation limitée. Les différentes école de pensée

27 27 Besoins physiologiques et biologiques Besoin de sécurité Besoins sociaux et besoins dappartenance Besoins destime Besoins de Réalisation de soi Secondaires primaires La théorie de la hiérarchie des besoins dAbraham Maslow

28 La postmodernité La postmodernité est l'éclatement des références temporelles et locales (modèle passé et croyance dans le progrès) cest la crise des métarécits, des idéologies (lyotard) qui donnaient un sens homogène à lhistoire. La sociologie postmoderne donne une place centrale à l'imaginaire de l'ici et maintenant (Michel Maffesoli) à l Hédonisme contemporain L'ère postmoderne contribue à La montée de lindividualisme et à la fragmentation de l'individu : lidentité se fragilise (Brouillage identitaire, Boutinet), soit une plus grande flexibilité identitaire et une fragmentation de la société (société des tribus) Crise des institutions (panne de la transcendance) Lefficacité remplace la légitimité ; la gestion remplace le politique ; le contrôle remplace lévaluation Des organisations qui prennent des décisions avec de linformation. un mode de reproduction sociale densemble, régulée de manière décisionnelle et opérationnelle plutôt que de manière politico-institutionnelle (Michel Freitag). Un contexte mondialisé marqué par la financiarisation de la société

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30 Organisation formelle et informelle La structure formelle, représentée par l'organigramme, définit les attributions de chaque service, et les liens entre les services, des livres reprennent les procédures à suivre, des fiches de postes décrivent le travail de chacun…. indique comment le travail doit être fait Mais pas comment il est réellement accompli différence entre le formel : qui obéit à des règles précises, écrites, officielles et l'informel Source SchémaSchéma

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32 De Taylor à aujourdhui FRIEDBERG E. (Ed.) De Taylor à aujourd'hui (CD-Rom), Distribué avec le CDRom Points de vue, dans la collection "A la recherche de l'organisation", Editions Banlieues-Media, 2002.

33 33 TAYLOR Frederick LOrganisation Scientifique du Travail. Lentreprise est assimilée à une machine : -Division horizontale du travail : Parcellisation et spécialisation des tâches après analyse des postes de travail pour déterminer la meilleure façon de faire (One best way). -Division verticale du travail en séparant les tâches de lexécutant et du manager. -Contrôle du travail réalisé par des contremaîtres. -Rémunération au rendement pour améliorer la productivité – 1915 : ingénieur Américain

34 34 FORD Henry Standardisation des produits et OST Ford rationalise lorganisation de la production en reprenant les principes de Taylor : -Production en grandes séries de produits non différenciés pour réaliser des économies déchelle. -Travail à la chaîne : le produit se déplace sur une chaîne de montage. -Spécialisation horizontale : le processus de production est découpé en tâches élémentaires – 1947 : industriel Américain

35 Le fordisme Rationalisation du travail – Parcellisation des tâches – Séparation exécution / conception – Rationalisation des gestes mais en plus, lingénieur Ford met en place :Ford Production de masse « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black.» économies d'échelle. « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé – Standardisation des composants Réseau de sous-traitants Chaîne de production Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail Source photophoto Source citationscitations

36 36 FAYOL Henri Les fonctions dans lentreprise et ladministration Le directeur des mines de Decazeville identifie 6 fonctions : -Technique : production. -Commerciale : achats, ventes, échanges. -Financière : recherche et gestion de capitaux. -Sécurité : protection des biens et des personnes. -Comptable : compte de résultat, bilan, inventaire… -Administration : Direction, commandement, contrôle – 1925 : ingénieur Français.

37 Les principes managériaux de lingénieur Fayol (1918) L'administration est une fonction à part. Administrer c'est 1.Prévoir et planifier 2.Organiser (« munir de tout ce qui est utile au fonctionnement ») 3.Commander 4.Contrôler 5.Coordonner (« mettre de lharmonie entre tous les actes dune entreprise »)..selon des principes de management : Unité de commandement (« Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que dun seul chef »), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité (« la potentialité de la sanction marque la responsabilité ») … « Les discours de Fayol étaient écoutés avec des sourires sceptiques. Cela paraissait si évident. » Henri Verney, 1925, Henri Fayol, Discours prononcés au banquet du 7 juin 1925, Dunod, 117 pages Source photophoto

38 38 WEBER Max Les sources du pouvoir dans trois types dorganisations Le fondement de lautorité dépend du type dorganisation : -Lorganisation traditionnelle : le pouvoir est dû au statut (propriété de lentreprise). La succession est souvent familiale. -Lorganisation charismatique : lautorité provient des qualités du dirigeant. Elle nest pas transmissible. -Lorganisation rationnelle : la fonction exercée confère le pouvoir. Weber considère ce type dorganisation comme le plus efficace – 1920 : sociologue et avocat Allemand.

39 Max Weber et la bureaucratie. L'organisation n'appartient pas à ceux qui y travaillent Salariat La fonction occupée est indépendante de l'individu qui l'occupe. Apparition du fonctionnaire. Le fonctionnaire est qualifié..et spécialisé dans une fonction donnée, il est localisé au sein d'une hiérarchie. L'organisation opère suivant des règles …qui sont les mêmes pour tous. Le pouvoir est rationnel - légal Fondé sur un savoir objectif Légitimité traditionnelle ou charismatique. Source photophoto

40 40 Les limites du modèle classique. Lhétérogénéité des organisations nest pas prise en compte. Un grand nombre de besoins humains (apparte- nance, reconnaissance…) ne sont pas retenus. Les relations entre les personnes et les groupes ne sont pas traitées. Les interactions et inter-relations entre lenviron- nement et lorganisation sont ignorées.

41 RH : "L'effet Hawthorne" « Au cours d'une expérience, faite vers 1925, dans une usine de la Western Electric Company, afin de mesurer les effets d'un meilleur éclairage sur le rendement des ouvriers, C.E. SNOW a fait les observations suivantes : – Première expérience. Un groupe d'ouvriers, prévenus qu'une expérience est en cours, travaillent dans une lumière électrique relativement constante de 16 à 18 bougies (groupe de contrôle). Le groupe expérimental, également prévenu, travaille dans trois conditions différentes : même lumière que groupe de contrôle, lumière double, lumière triple. Le rendement des deux groupes augmente de façon similaire. – Deuxième expérience. Le groupe de contrôle reçoit une lumière constante de 10 bougies. Le groupe expérimental commence à travailler à 10 bougies; on diminue progressivement la lumière, à raison d'une bougie à la fois, jusqu'à 3 bougies. Le rendement du groupe expérimental et du groupe de contrôle s'élève progressivement. – Troisième expérience. L'éclairage habituel n'est en rien modifié. Périodiquement, des électriciens remplacent les ampoules électriques par des ampoules identiques, mais déclarent qu'elles éclairent mieux. Le rendement augmente. » Votre conclusion ? L'amélioration de la performance (..) est liée au sentiment de valorisation ressenti par les sujets conscients de faire l'objet d'une attention particulière… » « Effet Hawthorne » Influence motivante qui entraîne l'amélioration de la performance chez un participant à une expérience ou une étude. Les personnes réagissent positivement au fait que l'on s'occupe d'eux pour améliorer leur situation. Le chef doit donc devenir un bon animateur de groupe, attentif, à l'écoute² Source textetexte Source textetexte Source textetexte

42 RH : Douglas McGregor Théorie X : l'employé 1.Fait tout pour éviter le travail 2.A besoin d'être surveillé 3.Ne travaille que sous la contrainte 4.Cherche à éviter les responsabilités Théorie Y : 1.Le travail et l'effort sont naturels 2.Les travailleurs préfèrent l'autonomie 3.Sont motivés à condition d'être associés aux objectifs de leur organisation 4.Recherchent les responsabilités et sont capables de créativité Douglas McGregor, 1960, The Human Side of Enterprise

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