FAIRE ACQUERIR, EVALUER DES COMPETENCES

Présentation au sujet: "FAIRE ACQUERIR, EVALUER DES COMPETENCES"— Transcription de la présentation:

1 FAIRE ACQUERIR, EVALUER DES COMPETENCES
GAR – Décembre 2010

2 Faire acquérir, évaluer des compétences
En préambule, trois questions : ● Qu’est-ce qu’une compétence ? ● Comment former à l’acquisition de compétences ? ● Comment évaluer une compétence ?

3 Faire acquérir, évaluer des compétences
Emploi Domaine de l’action Domaine du sujet TACHE Somme d’activités précisées par différentes techniques d’intervention FONCTION Rôle spécifique joué dans une organisation Se concrétise par COMPETENCE Moyens pour agir : Connaissances Expériences Aptitude Etc ACTIVITE Opérations distinctes organisées suivant un processus logique OPERATION Elément d’activité indécomposable Met en action Mobilise SAVOIR FAIRE Relation homme matière outil

4 Faire acquérir, évaluer des compétences
Le processus d’acquisition des compétences Réel → Verbalisation → Conceptualisation → Généralisation ↓ ↓ ↓ ↓ Situation Récit Appel aux Transposition observée, de l’activité concepts, dans des vécue ou pour autrui, aux mots clés situations simulée Analyse, différentes Structure

5 Faire acquérir, évaluer des compétences
Conséquences Les situations de travail des élèves, en stage et simulées, sont les supports privilégiés d’acquisition des compétences Reproduire des situations de travail identiques développe l’habileté mais ne permet pas toujours l’acquisition de compétences

6 Faire acquérir, évaluer des compétences
Des référentiels à l’évaluation Passage de compétence attendue vers l’objectif opérationnel Nécessaire pour pouvoir évaluer les élèves Fiches contrats formalisés : Description de la situation Liaison référentiel de formation Conditions de déroulement Compétence attendue Niveau de complexité de l’action proposée Critères d’appréciation sur le déroulement de l’action Niveau d’exigence quant à la réussite de l’action

7 Faire acquérir, évaluer des compétences
Conséquences Pas de  réponse unique  attendue Plusieurs méthodes ou manières de procéder sont envisageables Dans une situation de travail, c’est ce que l’élève a mobilisé à l’aide de ses propres ressources qui sert à vérifier l’acquisition des compétences

8 Faire acquérir, évaluer des compétences
Au début de l’apprentissage, de la formation une évaluation diagnostique : Identifier les acquis au niveau des ressources, Repérer les lacunes Faire émerger les représentations sur les changements à mettre en place C’est permettre un positionnement du « se formant »

9 Faire acquérir, évaluer des compétences
Une évaluation formative : Assurer la progression de chaque formé dans sa démarche de formation : Accompagner, guider, faciliter et jalonner le parcours de l’élève Réguler et remédier Elle est centrée sur les processus (activité de construction des ressources et compétences) Une fonction de l’évaluation visant : le changement, l’amélioration des pratiques le développement professionnel : pour une régulation du processus de formation ou des stratégies de formation

10 Faire acquérir, évaluer des compétences
Évaluation formative : opération « coaching » L’évaluation formative est une relation d’aide qui se veut efficace : repérage des obstacles à l’apprentissage pour aider l’étudiant à les surmonter. L’évaluation formative se situe dans une logique de résolution de problèmes : aucune raison de la standardiser, mieux vaut concentrer l’énergie sur les étudiants en difficulté, pour comprendre ce qui les empêche d’apprendre. L’enseignant est alors « un coach » qui soutient la phase d’apprentissage, analyse les obstacles. Utilisation de grilles (type portfolio) : faire confiance au jugement professionnel d’un expert contrat clair ( devoirs et droits du formé et du formateur. L’exercice scolaire classique n’est pas une situation, il permet d’évaluer des ressources (connaissances ou habiletés), pas des compétences.

11 Faire acquérir, évaluer des compétences
Une évaluation sommative Critériée : Vérification de l’atteinte des objectifs fixés Validation : reconnaissance des acquis, de leur forme, attestation de conformité à des normes préétablies, des objectifs et critères du référentiel

12 Évaluer : oui mais …, des compétences identifiées
Une compétence permet de maîtriser une famille de situations complexes de même structure. Elle présuppose diverses ressources : savoirs, habiletés, attitudes, postures. Le passage à la compétence est possible si le sujet est capable de les mobiliser ensemble, en temps réel et en contexte d’action (urgence, incertitude, stress, risques, contrôle). La compétence a donc une double face : un ensemble de ressources et la capacité de s’en servir en situation. Sans référentiel de compétences : l’évaluation est privée de référence. Ces compétences sont des objectifs de formation avant d’être des critères d’évaluation. L’évaluation permet de : piloter la progression vers ces objectifs dresser un bilan des compétences acquises L’adéquation du référentiel aux situations de travail : donne une pertinence à la formation. permet d’évaluer les compétences dans des situations proches de situations authentiques. L’énoncé de la compétence se borne à décrire les performances manifestées. On pourra au mieux certifier le niveau de compétence atteint en disposant de l’inventaire des ressources requises et d’un modèle de fonctionnement de la compétence attendue.

13 Quelques obstacles à surmonter
Deux difficultés de la PPO : Morcellement du savoir Perte de signification On progressera dans l’évaluation des compétences (APC) que si : le référentiel de compétences est un outil de travail au moment de la conception des unités et contenus de formation , l’évaluation des compétences est considérée comme une responsabilité collective de l’ensemble des formateurs, la plupart des formateurs ne se sentent pas avant tout spécialistes d’une ressource (savoir, habileté, technologie), laissant à d’autres ou au terrain le soin de veiller à leur intégration/mobilisation, les formateurs sont formés à l’observation et à l’analyse de l’activité en situation de travail et à l’identification de compétences. le dispositif repose sur trois piliers : l’évaluation des ressources l’évaluation de leur transfert/mobilisation/décontextualisation dans des situations s’approchant de situations de travail, des études de cas l’évaluation dans des situations de travail en vraie grandeur.